Por Rafael Venegas, Director independiente de empresas y senior advisor de Spencer Stuart
El Comercio, 12 de marzo de 2018
¿Quiere que su empresa tenga un desarrollo y resultados exitosos? Entonces tiene que contar con una sólida cultura corporativa y un efectivo plan estratégico, que estén perfectamente alineados entre sí. Si esto no es así, el riesgo de fracaso es muy alto. Sería suicida tratar de poner en práctica una estrategia basada en buen servicio al cliente, en una empresa que tiene una fuerte cultura de control de costos. En este caso, si es que se insiste en esta nueva estrategia, se tendría que trabajar en cambiar la cultura, para que esté alineada con la nueva estrategia. ¿Es posible esto? La respuesta es sí, pero el cambio no será fácil y requerirá de un proceso profesional adecuado.
El secreto del éxito está en la complementariedad de ambos temas. Lamentablemente, la mayoría de empresas no se fijan en este alineamiento y solo se enfocan en uno de los dos temas. Algunas descansan solo en su cultura y otras solo se fijan en su estrategia. ¡Grave error! Hace unas semanas la revista “Harvard Business Review” publicó un informe relacionado con este tema (“The Leader´s Guide to Corporate Culture”). Este fue desarrollado por profesores y analistas de la Universidad de Harvard y consultores de la firma internacional Spencer Stuart. El estudio, que se enfocó principalmente en analizar la cultura corporativa, se hizo basado en experiencias recabadas durante décadas, de trabajos donde se analizaron a muchas empresas, ejecutivos y personal de numerosas organizaciones, lo cual permitió desarrollar un riguroso modelo, que sirve para identifi car los atributos claves de los estilos de las culturas grupales.
El análisis concluye que tanto la cultura como la estrategia corporativa son los principales ‘drivers’ con que cuentan los líderes empresariales, para mantener la viabilidad y efectividad organizacional. También concluye que, para conseguir el éxito, estos necesariamente tienen que estar alineados (‘fit’ cultural). Así, mientras que la estrategia ordena en forma lógica la hoja de ruta, a través de objetivos, la cultura expresa estos objetivos a través de valores, y guía la actividad vía supuestos colectivos y reglas grupales.
Para visualizar el análisis, se utiliza la ayuda de un gráfico de dos dimensiones. La vertical, que mide la respuesta al cambio, que va desde muy estable, hasta muy flexible. Y la horizontal, que mide la interacción de la gente y va desde alta independencia hasta alta interdependencia. En este gráfi co se mapean ocho puntos, los cuales representan a los ocho estilos de cultura corporativa.
Estos son: APRENDIZAJE (abiertos, innovadores, exploradores), PROPÓSITO (claro propósito, tolerantes, idealistas), DISFRUTE (divertidos, instintivos), CUIDADO (cálidos, sinceros, relacionales), RESULTADOS (enfocados en los resultados), ORDEN (respetuosos, cooperativos, guiados por normas), AUTORIDAD (dominantes, decisivos) y SEGURIDAD (realistas, cuidadosos). Algunos ejemplos incluyen a Tesla (aprendizaje), Zappos (disfrute), Huawei (autoridad), Disney (cuidado) y Lloyd´s of London (seguridad).
El equipo analizó unas 250 empresas utilizando el modelo, para averiguar cuáles eranlos estilos más comunes entre las empresas. Se preguntó cuáles eran los dos estilos que mejor definían su cultura. El 89% dijo que era resultados; el 63%, cuidado; el 15%, orden; el 9%, propósito; y el 8%, seguridad. Las empresas más modernas escogieron aprendizaje, pero este recién llega al 7%.
Como dije, hacer un cambio cultural es difícil, pero no imposible, si se hace profesional y disciplinadamente. Para esto se aconseja articular claramente la nueva aspiración, seleccionar y desarrollar a los líderes que dirigirán el alineamiento, promover una comunicación permanente y reforzar el cambio con un rediseño organizacional (los que no estén alineados deberán salir).
Dado esto, la pregunta es: ¿qué pueden hacer las empresas para saber si su cultura y estrategia están alineadas? Los consultores especializados las pueden ayudar en varios frentes. Primero, asegurarse cuál es el estilo de su cultura corporativa. Luego hacer un análisis del ‘fit’ cultural a sus principales ejecutivos, para ver quiénes están alineados y quiénes están alejados. Para estos últimos se deben diseñar entrenamientos, para acercarlos a la cultura. Luego, se debe hacer el análisis del ‘fit’ entre la cultura y la estrategia, en el cual se defi nirán los ‘gaps’ existentes y se desarrollará un plan de acción, para conseguir el alineamiento deseado.
Finalmente, el análisis del ‘fit’ cultural individual es una gran herramienta para el proceso de incorporación de nuevos ejecutivos a la empresa, ya que ello servirá para asegurarse que el candidato estará alineado a la cultura desde su ingreso y no tendrá problemas de adaptación. O, en el caso contrario, servirá para no tomar en cuenta a un candidato, cuyo perfil está muy alejado de la cultura corporativa y así ahorrarnos un problema que, tarde o temprano, se nos presentará.
