Al momento de contratar, el empleador sabe cuánto está dispuesto a pagar al año por el puesto que necesita cubrir (y la productividad que espera de él). Ello lo divide entre 15, a razón de 12 remuneraciones mensuales, una por CTS y dos más por gratificaciones. Para la empresa es básicamente lo mismo si otorga ese monto total anual en 12, 15 o 18 partes; es más, le conviene dividirlo en la mayor cantidad de pagos posibles, ya que se queda por un tiempo con parte del ingreso del empleado.
Adicionalmente, el empleador cubrirá gastos de seguro y, eventualmente, repartirá utilidades. Todo eso lo tiene presupuestado desde un principio y son el mercado y la productividad los que establecen los montos, con un mínimo fijado por ley. En principio, hablar de un sueldo mínimo mensual de S/. 750 es tergiversar la realidad: el sueldo mínimo real es de S/. 937.5 (por los 15 sueldos). Sin embargo, más allá de hablar de montos y de cómo estos son entregados por el empleador, existen problemas más graves que hacen que nuestra legislación laboral sea una de las más rígidas del mundo.
El principal problema de la rigidez laboral que nos gobierna es la dificultad del despido. Contratar en el Perú a un trabajador implica “casarte con él hasta que la jubilación los separe”, siendo el “divorcio” sumamente costoso y en la práctica imposible, por esa “estabilidad laboral” tan perniciosa que se ha instalado en el Perú por efecto de interpretaciones del Tribunal Constitucional, y que hace que los jueces obliguen a reponer empleados con los que la empresa ya no desea contar, por una u otra razón. El despido, absurdamente llamado “despido arbitrario”, debería provenir de la libre e irrestricta decisión del empleador, así como el empleado puede terminar su vínculo laboral sin justificarse, a cambio únicamente de una justa y razonable indemnización.
Enfrentar este tema es crucial para flexibilizar el mercado laboral y promover contrataciones formales. Discutamos cuál debe ser la justa y razonable indemnización por el despido y dejemos claro que no existe reposición posible. Con ello, gran parte de la rigidez laboral desaparecerá y el mercado y la productividad se encargarán de fijar los precios del trabajo, haciendo que las empresas contraten más y formalmente, lo que incentivará también la productividad del trabajador.
No haber enfrentado este problema ha generado una dispersión de la normativa laboral a través de distintas modalidades de contratación y regímenes especiales que se adecúan a las particularidades de diversas actividades económicas. Esto alivia de a pocos la rigidez laboral que existe bajo una ley ya obsoleta para un país en crecimiento y en búsqueda de mayor competitividad, como el nuestro.
La bien intencionada pero imperfecta ley laboral juvenil fue un intento más en este sentido, dirigida a incentivar la empleabilidad de jóvenes que de otra forma nadie está dispuesto a contratar formalmente bajo las reglas actuales, ofreciéndoles capacitación que les serviría para su futuro laboral. Ahora, miles de jóvenes seguirán trabajando en el sector informal, sin ningún beneficio y seguirán “sin sus derechos” y sin mayor capacitación.
No es popular hablar de la libre posibilidad de despido, pero hay temas que no se solucionan metiéndolos bajo la alfombra. Y este hay que solucionarlo ya.
