Por: Germán Lora
El Comercio, 13 de marzo de 2019
Hoy en día se vienen analizando medidas para facilitar la prestación de servicios o introducir en el mercado laboral formal a aquellas personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad y otras personas en situación de vulnerabilidad. Se habla de medidas como la reducción de la jornada de trabajo a cuatro días a la semana y el otorgamiento de licencias por el traslado en bicicleta o por tener hijos menores con discapacidad.
Asimismo, se viene discutiendo un proyecto de ley para brindar salas-cuna a las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores y hace poco se amplió el período de licencia por paternidad. De otro lado, hace más de seis años las entidades empleadoras tienen la obligación de cumplir con una cuota de trabajadores con discapacidad. Todas estas medidas, independientemente de los buenos propósitos, hacen que la relación laboral sea mas costosa y nos alejemos de los incentivos para la formalización.
Sin embargo, nos olvidamos de que en nuestro ordenamiento laboral se encuentra regulada la figura del teletrabajo que tiene como principal objetivo la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, al permitir que el trabajador preste sus servicios sin la presencia física en el centro de trabajo. Esto siempre y cuando este realice sus funciones a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos.
La pregunta que surge es por qué esta modalidad contractual –reconocida legalmente en el 2013– no ha logrado ser atractiva para las entidades empleadoras, más aun cuando el teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad convencional. Consideramos que existen ciertos aspectos que hacen que el teletrabajo sea una opción de compleja implementación.
En primer lugar, el reglamento de la ley que regula el teletrabajo excluye del ámbito de su aplicación a quien ocasionalmente presta servicios fuera del centro de trabajo, sin definir qué se debe entender por ocasionalidad.
Por otro lado, el reglamento regula el derecho del teletrabajador a la seguridad y salud en lo que fuere pertinente, lo cual supone la obligación del empleador de adoptar medidas que impliquen garantizar dicho derecho en un lugar donde no tendrían control.
Asimismo, no se deja clara la situación de si el personal bajo esta figura se encuentra o no sujeto a fiscalización a efectos del trabajo en sobretiempo. De igual forma, nos preguntamos sobre la necesidad de exigir el pago de una compensación económica, teniendo en cuenta el ahorro y bienestar que se le genera a los trabajadores por la implementación de la medida mencionada.
Nos dedicamos a generar mayores derechos laborales sin fomentar el uso de las figuras que actualmente existen en la legislación laboral y que buscan el mismo objetivo. La figura del teletrabajo requiere de revisión legal pronta.
