Por: Germán Lora
El Comercio, 11 de marzo de 2020
El Comercio, 11 de marzo de 2020
A nadie le debe sorprender que la columna de hoy trate sobre el coronavirus y sus efectos en el derecho laboral. Queda claro que la epidemia del COVID-19 ha generado una serie de preguntas e inquietudes en el ámbito de las relaciones laborales que podrían ser agrupadas en tres categorías.
La primera relacionada a medidas de carácter preventivo frente a los posibles contagios y propagación del virus. Ante ello se propone la elaboración de un plan comunicacional, la entrega de implementos de higiene, el requerimiento de información respecto a los viajes realizados por los trabajadores, permisos para acudir a los centros de salud y la necesidad de restringir los viajes de trabajo. En esta línea de ideas, se plantea el teletrabajo como una opción viable para evitar contacto social y así prevenir contagios, en los casos en que resulte aplicable. Sin embargo, nos damos con la ingrata realidad de la poca flexibilidad para la utilización de esta figura, pues además de exigir un acuerdo por escrito, se requiere una capacitación previa y el establecimiento de un monto de compensación económica, entre otros aspectos formales.
La segunda está relacionada con la actuación que deberá tener la empresa frente a la sospecha de trabajadores infectados o con síntomas del virus. En ambos casos, en la legislación laboral peruana se encuentra regulada la respuesta, pues estamos ante una incapacidad temporal para el trabajo, donde los primeros 20 días son asumidos por el empleador, y a partir del día 21 es asumido económicamente por Essalud a través del sistema de subsidios.
Aquí se presenta una situación interesante: que el trabajador no pueda acudir al centro de trabajo por el establecimiento de un período preventivo, frente a lo cual se activaría una licencia con carácter compensable. Es decir, el trabajador podrá faltar a laborar, pero deberá posteriormente compensar las horas.
Una tercera situación es más de índole colectiva y está relacionada con las facultades con las que podría contar la entidad empleadora para poder suspender las relaciones laborales o modificar las condiciones de trabajo cuando las necesidades empresariales lo obliguen a ello. Por ejemplo, las empresas de exportación de productos a China o las empresas vinculadas al turismo. Sin embargo, nuestras autoridades no se han pronunciado en lo absoluto al respecto y la legislación que actualmente nos regula es inaplicable por los criterios y posiciones de la propia Autoridad Administrativa de Trabajo, dejando que algunas medidas puedan ser adoptadas solo por acuerdo de partes.
Así, la guía publicada por el Ministerio de Trabajo es un resumen de la normatividad laboral vigente, que no crea nuevas obligaciones o derechos en la búsqueda de soluciones concretas, rápidas y eficientes a los problemas que pudieran generarse.
