Comentario de Lampadia
Las limitaciones que el tema laboral determina son perniciosas para los trabajadores y para las empresas, así como evidentemente para el conjunto de la economía. Coincidimos plenamente con el análisis de El Comercio, pero queremos agregar un ejemplo extremo que demuestra palmariamente nuestra actual debilidad: En el caso de la policía peruana, cuando los altos mandos despiden a policías corruptos, muchas veces estos terminan siendo repuestos por orden del Poder Judicial, basados justamente en las normas mencionadas en el editorial.
Por Editorial El Comercio
(23 de Febrero del 2015)
La semana pasada, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció que de enero a diciembre del 2014 se registró un crecimiento de 1,9% en el empleo formal en empresas de diez a más trabajadores en zonas urbanas. Con este anémico ritmo de expansión, el Perú logrará pasar de una altísima tasa de informalidad laboral actual de aproximadamente 75% a una muy alta tasa de 50% de informalidad en cuestión de décadas. Necesitamos acelerar este proceso y una de las principales trabas para hacerlo es la estabilidad que hoy rige en el mercado laboral.
Es obvio que para que más personas puedan transitar de la informalidad a la formalidad y absorber a los jóvenes que se integran a la fuerza laboral se requiere, en primer lugar, que la economía del país crezca a tasas mayores que las del año pasado. Sin embargo, esto por sí solo no será suficiente. Como numerosos estudios demuestran, la rígida y costosa legislación laboral peruana impide que los empleadores formales contraten a más personas.
Algunos argumentan que la principal limitación de la regulación laboral peruana son los sobrecostos no salariales (es decir, las gratificaciones, la CTS, las vacaciones, etc.). Esto es solo parcialmente cierto. En el Perú los costos no salariales alcanzan casi el 60% del sueldo –cifra particularmente alta en comparación con otros países de la región–, pero la verdad es que, para tomar la decisión de contratar, las empresas toman en cuenta el costo total anual de incorporar a un trabajador en la planilla. Es decir, el costo del sueldo más los beneficios.
En ese sentido, desde el punto de vista del empleador, es irrelevante si el sueldo anual es dividido en 15, 14 o 12 partes iguales a lo largo del año: lo que importa es el costo total. Con excepción de aquellos empleados que ganan sueldo mínimo, el empleador simplemente ajustará el sueldo mensual a base de los beneficios que cada trabajador reciba. El problema central, entonces, es otro.
La barrera en el mercado laboral peruano que sí es vinculante es la rigidez para disolver el vínculo. Hoy el Perú ocupa la posición 130 entre 144 países evaluados por el Foro Económico Mundial en materia de flexibilidad para contratar y despedir trabajadores. Fallos del Tribunal Constitucional a inicios de la década pasada sentaron un mal precedente al interpretar que la “protección contra el despido arbitrario” –consagrada en la Constitución– debería ser la reposición en el puesto de trabajo en vez de una compensación económica.
Además de atentar contra la libertad básica de los empleadores de elegir con quiénes trabajar, la estabilidad laboral actual es perniciosa por varios motivos. En primer lugar, la posibilidad de reposición por vía judicial hace que la decisión de contratar a un trabajador se convierta en una obligación potencialmente permanente. Esto reduce la creación de empleos, sobre todo entre aquellos con menor educación y experiencia laboral.
En segundo lugar, la principal manera en que se determina qué trabajador es el adecuado para cada puesto es un proceso de descubrimiento a través de la prueba y del error. La reasignación de trabajadores entre diferentes posiciones a lo largo de su vida laboral es la manera en que los empleadores y el propio trabajador descubren cuáles son sus habilidades y cómo aprovecharlas mejor. La estabilidad laboral limita considerablemente este mecanismo dinámico.
En tercer lugar, la productividad depende no solo de las habilidades sino de los incentivos para ejercerlas. La estabilidad laboral origina que los empleados protegidos tengan pocos incentivos para ser más productivos –total, no pueden ser despedidos fácilmente–.
Finalmente, la estabilidad laboral limita la posibilidad de los empresarios de adaptarse a nuevas condiciones económicas. Así, la imposibilidad de apartar trabajadores hace que las empresas separen menos empleados durante las recesiones –lo que pone en riesgo su sostenibilidad– y contraten menos durante los períodos de bonanza, desaprovechando posibilidades de crecimiento y mejora.
Es urgente, entonces, que la nueva composición de magistrados en el Tribunal Constitucional reinterprete y aclare que en el Perú no existe estabilidad laboral absoluta –o, en el mejor de los casos, siente un precedente vinculante al respecto–. Si queremos una economía dinámica y que incluya a la gran mayoría que hoy trabaja en la informalidad, no podemos mantener vigentes medidas que en teoría fueron pensadas para proteger a los trabajadores, pero que en realidad no hacen sino perjudicar a quienes más apoyo necesitan.
