Por: Michelle Salcedo Teullett
Gestión, 16 de agosto del 2023
Los Z aún no han desarrollado determinadas habilidades técnicas o humanas requeridas por nosotros”.
Mientras que de los millennials se decía que eran narcisistas, egoístas, flojos y difíciles de manejar, la generación Z ha tenido mejor suerte en la construcción de su reputación. Si bien no se puede definir a una generación en términos absolutos, diversos estudios caracterizan a los Z como jóvenes con propósito, que no buscan solo una compensación económica sino también emocional, que desafían los estereotipos y no les gusta ser catalogados, dialogantes, acostumbrados a vivir y operar en comunidad, y con expectativas realistas.
A pesar de eso, en nuestro país, los desafíos que encuentran los Z al ingresar en el mundo laboral son enormes. Según el último Informe Anual de Empleo Juvenil en el Perú, solo 7 de cada 100 trabajadores entre 15 y 29 años tienen un trabajo “decente”, entendido como aquel que ofrece una modalidad formal de contratación, ingresos iguales o mayores a la RMV y beneficios laborales; mientras que más del 50% de jóvenes cuentan con empleos sin una modalidad formal de contratación ni garantía de sueldo mínimo. Pareciera entonces que el problema está en la falta de oferta de empleos de calidad, pero los empleadores opinan distinto.
Según el último reporte de Escasez de Talento de Manpowergroup, el indicador de dificultad para encontrar talento adecuado se ha duplicado en los últimos dos años, pasando de 35% en 2021 a 70% en 2023. Y a nivel global, 4 de cada 5 empresas reportan dificultades para encontrar trabajadores que cumplan con los requerimientos para el puesto vacante. A nivel técnico, las habilidades más demandadas tienen que ver con tecnología y datos, ingeniería, ventas y marketing, operaciones y logística, entre otros. A nivel de habilidades humanas, sociales y emocionales (las antes mal llamadas habilidades blandas), se busca confianza, disciplina, creatividad, pensamiento crítico, análisis, resolución de problemas, resiliencia y adaptabilidad.
Queda claro que hay un primer problema vinculado a lograr que empleadores y candidatos se encuentren, pero incluso cuando esto ocurre, el siguiente desafío tiene que ver con la atracción. Los Z son el nuevo `pull’ de talento en el que debemos enfocarnos; nuestro reto es lograr que las empresas, lideradas aún por boomers, gen X y millennials (es decir las generaciones del walkman, VHS y beeper), empaticen y cambien su estilo de acercamiento para conectar con una generación motivada principalmente por el propósito, que no conoce el mundo sin internet, que está heredando un planeta afectado por el cambio climático y que valora cosas distintas en el trabajo de lo que valoraban generaciones anteriores.
Una primera tarea, entonces, tiene que ver con lograr transmitir a los jóvenes la relevancia de los bienes y servicios que ofrecemos, la forma en la que gestionamos nuestras compañías y el impacto que el sector privado genera en el desarrollo del país cuando opera de la manera correcta. Pero esto no basta, si creemos, como lo señala el reporte de Manpowergroup, que los Z aún no han desarrollado determinadas habilidades técnicas o humanas requeridas por nosotros; está en nuestras manos ayudarlos a hacerlo. Tenemos la oportunidad de trabajar con institutos técnicos, universidades y otras organizaciones para fortalecer la currícula educativa; contar con programas de prácticas y formación en el puesto que se enfoquen realmente en brindar espacios de aprendizaje; contar con plataformas digitales que permitan a los jóvenes pulir conocimientos técnicos y habilidades sociales; entre muchas otras alternativas. Si detectamos brechas en las nuevas generaciones, tenemos un rol importante que cumplir para contribuir a cerrarlas; finalmente, nuestra sostenibilidad en el largo plazo también depende de eso.
