Germán Serkovic González
Para Lampadia
Cuando luego de un despido injustificado procede la reposición del empleado en su cargo habitual, se está ante la figura de la estabilidad laboral absoluta. Es estabilidad laboral relativa cuando la consecuencia de la terminación laboral por iniciativa del empleador, es la indemnización del trabajador de acuerdo a una cuantía que la ley determina y que generalmente tiene relación con el tiempo de servicios, el ya efectuado si se trata de un contrato a plazo indeterminado o el tiempo por realizar, si se trata de un contrato a plazo fijo.
Hasta inicios de la década de los setentas, la relación laboral podía llegar a su fin, por decisión de la empresa, con el sólo requisito de un razonable preaviso o, a falta de éste, con el abono de la remuneración equivalente al tiempo del preaviso.
La situación cambia radicalmente con la dictadura militar de ese tiempo, que mediante Decreto Ley impuso la figura de la estabilidad laboral absoluta, figura que con altibajos y variaciones nos acompaña hasta nuestros días. A principios de los años noventa, se inició un muy ambicioso programa de modernización de nuestra legislación del trabajo, que de tan extensa y complicada, era difícil de aplicar además de costosa. La compensación por tiempo de servicios se convirtió en un beneficio real, tangible, se eliminaron las normas discriminatorias y se buscó desregular el sistema. Se dejó de lado la estabilidad laboral absoluta -incluso el término desapareció de nuestra legislación casi completamente- y se dio paso a la más flexible estabilidad relativa bajo la denominación del derecho a la adecuada protección contra el despido arbitrario, con amparo constitucional.
De ese afán modernizador, muy poco queda. Las normas se las han arreglado para retornar a la sobre regulación y al pródigo otorgamiento de beneficios. Es que lamentablemente el derecho laboral es muy sensible al populismo, ¿qué puede haber más sencillo para el legislador que crear derechos que hacen más onerosa la contratación formal, pero que otros pagan -los empleadores- mientras ellos reciben los aplausos de las galerías en busca de una popularidad, que siempre les es esquiva? Es la aplicación perfecta de la frase: ganarse indulgencias con avemarías ajenas.
Regresando al tema de la estabilidad laboral, el año 2002 se retornó a la estabilidad absoluta, pero para sorpresa de muchos, no por obra de una ley, sino de un fallo del Tribunal Constitucional. En buen romance, se sacó a la estabilidad absoluta por la puerta, pero el máximo tribunal la hizo ingresar por la ventana, en uno de sus actos más discutidos. Tal es el panorama actual.
Pese a lo señalado en los párrafos anteriores, para la izquierda así como para los laboralistas “progresistas”, es totalmente errado sostener que en nuestro sistema existe estabilidad laboral absoluta, dado que la mayor parte de los contratos de trabajo son a plazo determinado o fijo, esto es, con una fecha de vencimiento ya establecida y, por otro lado, los índices de trabajo informal -sin beneficio alguno- son altísimos.
Hay que abordar el tema con gran cuidado. El análisis concluye en una afirmación que es correcta, pero se incurre en el gran error de confundir los efectos con las causas. No es que por la abundancia de contratos de trabajo a plazo o por la informalidad se debe inferir que no existe estabilidad laboral absoluta. Es todo lo contrario, la existencia de contratos a tiempo determinado y el gran número de informales son directa -o indirecta, que para el caso viene a ser lo mismo- consecuencia de las normas sobre estabilidad laboral.
La estabilidad es, a fin de cuentas, un asunto de costos. La narrativa de las izquierdas en el sentido que la falta de estabilidad hace posible que el empleador prepotente despida por causa de pura antipatía, es una tontera. Capacitar a un empleado para que desempeñe labores calificadas toma su tiempo y requiere de una inversión no desdeñable, por tanto el despido sin causa es poco razonable y antieconómico.
En el mundo de hoy, las situaciones pueden variar en plazos cortísimos, por tanto, las empresas para seguir en competencia requieren de la flexibilidad necesaria para tomar decisiones de personal prontas -dolorosas a veces- pero necesarias si se quiere salvaguardar la pervivencia de la mayoría de la planilla de trabajadores. La posible reposición o las indemnizaciones elevadas solo restan competitividad, hacen onerosa la contratación y favorecen la informalidad, que es nuestro gran problema.
La mayoría de instituciones serias señalan que la rigidez de nuestra legislación laboral es un obstáculo para el desarrollo. Eso lo tenemos claro, pero -lamentablemente- no hay propuestas al respecto. Por lo pronto, deberíamos de evaluar la conveniencia de seguir con el actual modelo de estabilidad. Lampadia
