Concepto y aplicación correcta
Germán Serkovic Gonzáles
Abogado Laboralista
Para Lampadia
La figura del periodo de prueba como lapso inicial de la relación laboral en el cual el empleador evalúa las capacidades, aptitudes y actitudes del trabajador para desarrollar el cargo convenido, es quizá de las más longevas de nuestro derecho laboral. Pese a ello, en la práctica se aprecian algunas situaciones que demuestran -en el mejor de los casos- el desconocimiento de las normas que lo regulan, o -en el peor- una evidente mala fe del empleador para desconocer sus alcances y desproteger al trabajador.
En primer lugar se sigue observando que en muchos sectores pervive la idea errónea que el periodo de prueba conforma un pre contrato de trabajo o es una relación jurídica previa al inicio de la relación laboral propiamente dicha. En consonancia con este criterio, el trabajador en evaluación no es incorporado en las planillas de la empresa, sino hasta que supera el periodo de prueba. Durante este lapso, generalmente se le abona la contraprestación por el servicio prestado en efectivo, con la condición de que firme el correspondiente recibo del que no se le entrega copia. En este supuesto, el trabajador es en buena cuenta un empleado informal de una empresa aparentemente formal. Es usual, también, que se le pague bajo el concepto de honorarios, en simulación de una relación civil de locación de servicios, desconociéndose que la subordinación o dependencia es característica esencial de una vinculación de trabajo. Lo descrito es un error que nace del desconocimiento o una practica viciosa, el empleado debe estar en la planilla desde el nacimiento de su contrato.
La normatividad vigente, en concreto al artículo décimo de la Ley de Productividad, dispone que el periodo de prueba es de tres meses. La correcta interpretación de este enunciado legal es -a veces- también un elemento generador de enojosas situaciones que pueden derivar en un conflicto que nadie desea. La duración del periodo de prueba, es -en principio, porque puede ser objeto de ampliación en determinados casos- de tres meses, no de noventa días. El cómputo por meses y por días no necesariamente es coincidente.
La finalidad del periodo de prueba es, como su nombre lo indica, evaluar al empleado para determinar si es la elección correcta para desempeñar el puesto de trabajo encomendado, y tal evaluación no siempre consta de elementos objetivos como los conocimientos y capacidades, también toma en cuenta aspectos tales como las aptitudes para la labor grupal, la puntualidad, la conducta y otros que sólo pueden ser apreciados durante el desarrollo de las labores.
Superado el periodo de prueba, el empleado se encuentra ya protegido contra el despido arbitrario, sin causa, y esa protección adquiere la forma de una indemnización tarifada -usualmente- en función a su tiempo de servicios. Dentro del periodo de prueba, el empleador puede dar por terminada la relación laboral en cualquier momento y sin expresión de causa, abonando -eso si- la parte proporcional de los beneficios a los que el trabajador tiene derecho.
Es necesario aclarar que el periodo de prueba no tiene nada que ver con el lapso de labor necesario para acceder a otros derechos o beneficios laborales, como es el caso de la compensación por tiempo de servicios, las vacaciones o las gratificaciones, dado que en tales supuestos el empleado adquiere el derecho de percibir o gozar de tales beneficios -de modo parcial- desde que supera el primer mes de labores.
Con un adecuado criterio nuestra legislación laboral considera que los tres meses es un lapso muy corto para evaluar el desempeño del empleado en condiciones de presión laboral, de sumo estrés o para observar su reacción ante las crisis, por tal motivo se faculta la aplicación de un periodo mayor -de hasta seis meses- en el caso de empleados de confianza y de hasta un año en el supuesto de los empleados de dirección. La ampliación del periodo de prueba debe ser expresa.
Dentro del desarrollo de la relación laboral, pocos momentos son tan delicados como los iniciales, por eso es de suma importancia tener clara la figura del periodo de prueba por parte tanto de los empleadores como de los trabajadores, sobremanera si se trata de empleos de confianza o de dirección donde lo pactado en el contrato de trabajo cobra especial relevancia. Lampadia
