Entrevista a Ana María Gubbins, Gerenta General de Great Place to Work Perú
Por María José Gallo
El Comercio, 01 de mayo de 2016
El sueldo está en el último lugar al revisar los motivos por los que las personas deciden quedarse en una empresa. Un trabajo retador que permita el desarrollo profesional es el principal incentivo para permanecer en la empresa, según el último estudio de Great Place To Work Perú (GPTW).
¿Qué elementos comparten las mejores empresas para trabajar del ránking de GPTW en el Perú?
Tienen altos niveles de confianza entre trabajadores y líderes así como elevados niveles de ‘engagement’, que no es exactamente compromiso, es más que eso. Tienen gente muy motivada, son transparentes con la información y existe mucho respeto por las personas, no solo como trabajadores. Tienen un sentido de equipo fantástico, no solo en términos profesionales sino también como amistad. Además, tienen alrededor del 87% de trabajadores altamente comprometidos con el trabajo.
¿Cómo están las empresas peruanas en estos elementos?
Están tan bien como las mejores en otras partes del mundo. No tienen nada que envidiarles. Inclusive, acá son muy creativos en temas de prácticas y cultura organizacional.
En el estudio predomina la posibilidad de desarrollo profesional sobre la remuneración como incentivo para permanecer en la empresa.
Ofrecer trabajos retadores e interesantes, así como las posibilidades que la empresa ofrece para profesionalizarse y crecer tienen más impacto que el sueldo. Si analizamos esto según el cargo, para los mandos medios y línea base el segundo punto más importante es el equilibrio entre la vida y el trabajo, mientras que para los gerentes este es que sea retador. Estudios comprueban que cuando se incrementa la remuneración, esto impacta por tres meses, pero a partir del cuarto mes la gente se acostumbra.
¿La generación joven que ingresa al mercado laboral es más irreverente?
Es una generación distinta, más independiente, más segura de sí misma y que sabe lo que quiere. Inclusive se enfrentan al jefe y dicen lo que sienten. Bien llevado es bueno, porque tienes un potencial atrás de gente luchadora y ambiciosa en el buen sentido de la palabra. Pero también hay que traerlos a tierra porque el aprendizaje que se obtiene producto del trabajo es invalorable. Solamente trabajando, intentando, equivocándote y aprendiendo de tus errores, creces profesionalmente. Además, esta generación también valora el equilibrio entre lo laboral y lo profesional.
La otra cara de la moneda es que existe una tendencia a que la generación más joven empuje a la de mayor experiencia.
Por ejemplo, el universo encuestado en el estudio tiene en promedio 28 años. Frente a esto, lo ideal es que la gente con experiencia traslade esta a la nueva masa joven. Una herramienta útil es el “contar la historia” (‘storytelling’), en la que los gerentes cuentan sus errores y las lecciones aprendidas. En las mejores empresas para trabajar, los errores no se gestionan de manera punitiva, sino que buscan ver dónde te equivocaste, averiguar cuáles fueron las causas que te llevaron al error y qué implicancias tuvo.
En el estudio, a medida que avanza la edad, el profesional empieza a priorizar el equilibrio entre lo profesional y lo personal. ¿En qué momento dirías que se da esta inflexión?
A partir de los 35-40 años. Si bien predomina el interés por hacer línea de carrera, con la edad, esta inquietud baja en intensidad y empieza a surgir el equilibrio entre la vida y el trabajo así como la estabilidad laboral. Pasan los años y la vida cambia (se casan y tienen hijos). Esto no significa que uno deje de aprender, o innovas o quedas fuera del mercado. Todo depende de qué tanta ambición tiene uno de ser un profesional talentoso y exportable.
Otra frase recurrente es que “uno no renuncia al trabajo sino a su jefe”.
Puedes estar en una empresa con muchos beneficios, pero lo que hace tu día a día es la relación con tu jefe directo. Cuando los jefes y gerentes empiezan a ver que tienen a cargo personas tan humanas como ellos, las cosas cambian radicalmente y para bien. Para cambiar estas conductas lo primero que se debe hacer es una evaluación 360°. Eres evaluado por tus jefes, tus pares, tus subordinados y uno mismo. Cuando la persona ve en blanco y negro cuáles son sus fortalezas y oportunidades de mejora, toma conciencia sobre lo que sentía que hacía bien pero que no necesariamente coincide con lo que el resto percibe.
¿Qué opinas del término “recursos humanos”? ¿Somos “recursos”?
Recurso ha tenido una connotación cosificada. En realidad, podríamos hablar mejor de gestión humana. Las empresas están dejando de ver a las personas como piezas en una fábrica y están empezando a ver al ser humano que hay atrás.
La economía actual ha obligado a muchas empresas a realizar despidos masivos. ¿Cómo manejarlo?
Uno de los temas que más ha saltado en la mayoría de las empresas es que las personas han perdido la seguridad sobre su permanencia en el trabajo. Estos procesos generan incertidumbre internamente, por lo que hay que comunicar tanto al que se va como al que se queda. Deben explicar las razones por las cuales ya no está la persona o por qué se tomó la decisión de retirar a 30 personas.
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