Por Franco Giuffra, Empresario
El Comercio, 15 de marzo de 2018
La incontinencia regulatoria en materia laboral continúa. Lo último ha sido el reglamento de la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre damas y caballeros.
La secuencia mental de esta iniciativa es así: existe una grave diferencia salarial en contra de las mujeres; esta disparidad solo puede deberse a la discriminación maligna que practican las empresas; ergo, hay que controlar al detalle las decisiones salariales que toman.
En la mayoría de países existen disposiciones constitucionales y legales que prohíben la “discriminación por género”. Son declaraciones aspiracionales, porque las investigaciones serias sobre este tema muestran que las diferencias salarialesresponden más a decisiones de vida de las personas antes que a políticas de las empresas. Es cierto que muchas veces son decisiones complejas e influidas por temas familiares, pero son decisiones personales al fin y al cabo.
Pero nosotros somos campeones en ahogar los negocios formales y por eso vamos a exigir que todas las empresas del país tengan que elaborar y mantener vigente su política salarial.
Va el ejemplo. Imagine que usted tiene una pequeña empresa que fabrica helados. Además del esfuerzo heroico que emplea para salir adelante, ahora tiene que prepararle a la Sunafil un documento en el que describe las características de los puestos de trabajo (almacenero, repartidor, operador de maquinaria, auxiliar contable, cobrador, mecánico de congeladoras, chofer, planillero, guachimán, responsable de limpieza, asistente administrativo, vendedor, etc.).
Esos puestos de trabajo, una vez descritos, los debe agrupar en categorías, asignando a cada una un valor económico y ordenándolas “en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica”.
En el proceso, tiene que preocuparse de que cualquier diferencia salarial entre los trabajadores de una misma categoría pueda explicarse por razones objetivas. No basta con decir que el mecánico Menacho gana más que su colega Ramírez “porque es más rápido”. Eso tiene que constar como un criterio objetivo (experiencia, años de servicio) o, si acaso Menacho es más joven y tiene menos antigüedad laboral, tiene que tomarles un examen que determine esa mayor rapidez de forma incuestionable.
Y si ocurriera que Menacho gana más que Ramírez porque tiene un conocimiento especialísimo sobre un tipo de condensadores que pocos mecánicos poseen, entonces debe usted probarle a Sunafil que esa calificación particular es escasa en el mercado. Eso dice el reglamento.
Esto es para comenzar. Cada vez que contrate a alguien tiene que asegurarse de que su puesto, así como su sueldo, encajen en las categorías que tiene. De lo contrario, tiene que rehacer todo el cuadro porque nadie, en ningún momento, puede ganar más que otro de la misma categoría a menos que eso esté precisado con criterios objetivos en su política salarial o pueda ser probado en la práctica.
Finalmente, la norma obliga a comunicar a todos los empleados la política salarial cuando se incorporan a la empresa y cada vez que se produzcan cambios en ella.
Perdone, ¿será que esta intromisión diabólica en el manejo salarial es solo para las empresas enormes que tienen decenas de personas en sus áreas de recursos humanos? No, pues. Estamos en el Perú. Estas disposiciones son para todas las empresas, micro, pequeñas y grandes, que pueblan la república. Unos 2,3 millones de sujetos obligados, digamos.
¿Pero las multas serán ínfimas, considerando que implementar esta vaina es casi imposible para el 99% de las empresas? Negativo, ingeniero. Las multas por no tener su política salarial al día o no comunicarla a los empleados están clasificadas como “muy graves” y pueden superar los 180 mil soles.
¿Oiga y en qué momento uno trabaja, si tiene que dedicarse a descifrar esto? Eso se lo puede responder mejor la señora Mercedes Araoz, amable lector, porque es ella la promotora de esta maravilla, para felicidad de laboralistas y asesores empresariales.
