En los últimos años hemos recaído, hemos vuelto a poner trabas a la producción, tenemos que restablecer la libertad económica para que nuestros maestros y servidores públicos tengan mejores sueldos, más capacitación, más tecnología y así más peruanos tengan acceso a un derecho fundamental: Educación de Calidad.
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Como presentamos en Lampadia: Auge de empleos en países ricos, el desempleo – principal problema económico que aquejaba a los países en el período de la pos-guerra – se ha extinguido en buena parte de los países desarrollados gracias a los beneficios provistos por la globalización, el libre comercio y el mismo sistema capitalista, durante finales del siglo XX y todo el siglo XXI (ver Lampadia: Recuperando lo mejor del capitalismo).
En este espectro de países, EEUU constituye uno de los casos más emblemáticos dado que en los últimos meses no solo se han observado mínimos históricos en sus tasas de desempleo (ver Lampadia: Economista predice el crecimiento de EEUU) , sino que también se han reflejado notables mejoras en la calidad de sus empleos – en su mayoría, formales – y también en el crecimiento de los ingresos de los menos remunerados (ver Lampadia: EEUU: Crecen salarios de los menos remunerados).
Esta discusión del tema laboral como un problema multidimensional que va más allá de la misma empleabilidad y que integra cuestiones que tienen que ver con la calidad de los empleos, la seguridad social y la movilidad de los ingresos se encuentra muy presente entre los hacedores de política en las economías modernas. En un reciente artículo escrito por Michael Spence, Premio Nobel de Economía 2001, que compartimos líneas abajo, se ahonda en la problemática actual que lidian estos países.
Lo que refleja este nuevo enfoque de ver el empleo, claramente expone como la misma mejora de la calidad de vida ha volcado a los economistas a volverse más sofisticados en su tratamiento de los problemas sociales, buscando siempre constantes progresos en el bienestar.
Y curiosamente este es un enfoque que hace mucha falta en nuestro país, dada la precariedad del empleo existente en nuestros trabajadores – el 73% de la PEA es informal, según el INEI, y el 49% de la PEA con educación superior son subempleados, según el Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico.
El desempleo coyuntural – producto de la desaceleración del crecimiento – por el que puede estar pasando actualmente la economía peruana no debe desenfocarnos de los problemas estructurales que experimenta su mercado laboral por más de una década, como son la informalidad y la baja productividad. Solo a través de una verdadera reforma laboral, que flexibilice los marcos de contratación y despido (ver Lampadia: La reforma laboral que los peruanos necesitan) se podrá generar un quiebre en pos de la mejora de los trabajadores peruanos. Lampadia
Más allá del desempleo
Project Syndicate
28 de mayo, 2019
Michael Spence
Glosado por Lampadia
Durante buena parte del período posterior a la Segunda Guerra Mundial, la política económica se concentró en el desempleo. Las masivas pérdidas de empleo de la Gran Depresión (que sólo se revirtieron cuando esa guerra, y la deuda inmensa que se acumuló para financiarla, reactivaron el crecimiento económico) tuvieron un impacto duradero en al menos dos generaciones. Pero el empleo es sólo un aspecto del bienestar, y en el mundo actual, no es suficiente.
Las pautas de crecimiento que se dieron entre la Segunda Guerra Mundial y más o menos 1980 fueron mayoritariamente benignas. Aunque hubo recesiones, el desempleo se mantuvo reducido. La participación de los trabajadores en el ingreso fue subiendo gradualmente, y los grupos de ingresos medios, en particular, alcanzaron una mayor prosperidad y movilidad ascendente. En EEUU y en otros países, el mandato del banco central era sencillo: mantener el pleno empleo y tener a raya la inflación.
Este énfasis en el desempleo subsiste, y se refleja, por ejemplo, en la discusión en torno de la inteligencia artificial y la automatización, que está cada vez más centrada en el temor al desempleo tecnológico. A la economía estadounidense, en tanto, se la considera relativamente sana, porque el desempleo está en mínimos históricos, hay crecimiento moderado y la inflación está contenida.
Pero las pautas de crecimiento benignas de hace unas décadas ya no existen. Es verdad que hay economías cuyos problemas principales tienen que ver con el crecimiento y el empleo. En Italia, por ejemplo, el crecimiento del PBI durante las últimas dos décadas ha sido insignificante, y el desempleo se mantiene alto, por encima del 10% (llegando casi al 30% para los jóvenes). Asimismo, en economías en las primeras etapas de desarrollo, el objetivo dominante de la formulación de políticas es incrementar la cantidad de empleos, para ofrecer oportunidades a los jóvenes que entran al mercado laboral y a los pobres y subempleados en los sectores tradicionales.
Pero el empleo es sólo el primer paso. En las economías modernas, los problemas de empleo son multidimensionales, y las personas empleadas tienen grandes inquietudes en una variedad de áreas que incluyen la seguridad, la salud, el equilibrio trabajo‑vida personal, el ingreso y la distribución, la capacitación, la movilidad y las oportunidades. De modo que las autoridades deben mirar más allá de las mediciones simples de desempleo y considerar las muchas dimensiones del empleo con incidencia sobre el bienestar.
Tomemos por ejemplo la seguridad laboral. En períodos de cambio estructural acelerado, hay creación, destrucción y transformación de empleos, y cambian las habilidades que se les piden a los trabajadores. Esto genera inseguridad, incluso habiendo programas y políticas de apoyo, y la situación se pone mucho peor cuando el Estado hace mutis por el foro.
Incluso aquellos trabajadores que no han perdido el empleo pueden ver su bienestar disminuido por el temor a perderlo. Al fin y al cabo, en un tiempo de niveles extremos de desigualdad de riqueza, relativamente pocos tienen capacidad para protegerse por sí mismos contra variaciones bruscas de la situación de empleo y de los ingresos o para invertir grandes sumas en recapacitación. Según una encuesta reciente de la Reserva Federal de los EEUU, cuatro de cada diez adultos estadounidenses serían incapaces de cubrir con efectivo un gasto inesperado de 400 dólares.
En este contexto, se vuelven todavía más importantes el diseño y la cobertura de los sistemas de seguridad social y de los servicios sociales. Pero en vez de reforzar las redes de seguridad social, algunos gobiernos y empresas están tratando de ahorrar dinero mediante la subcontratación de funciones relacionadas con beneficios como la atención de la salud, las pensiones y el seguro de desempleo.
Otra dimensión del problema del empleo es el ingreso. En casi todas las economías desarrolladas, o tal vez todas, hay un incremento comprobado de la polarización laboral y de ingresos, que obedece en parte a la creciente divergencia entre la productividad (en aumento) y la remuneración (estancada) de muchos empleos de bajos y medianos ingresos.
La extranjerización o automatización de muchos empleos poco cualificados amplió la oferta de mano de obra para trabajos no automatizables en los sectores económicos no transables. El hecho de que el producto marginal del trabajo poco cualificado es menor, combinado con el deterioro de mecanismos de negociación colectiva eficaces, contribuyó a la desigualdad de ingresos. Si bien en algunos países medidas como la política tributaria redistributiva han contrarrestado en parte estas tendencias, no la han revertido.
Una tercera dimensión del problema del empleo es la equidad. Casi todos comprenden que, por diferencias de capacidades y preferencias, las economías de mercado no producen resultados enteramente igualitarios. Pero una aceptación amplia de la desigualdad sólo es posible en la medida en que esta sea moderada y esté fundada en el mérito. Una desigualdad extrema basada en un acceso privilegiado y no meritocrático a oportunidades y remuneraciones (algo que puede verse hoy en muchos países) es socialmente corrosiva.
Esto está muy relacionado con una cuarta cuestión: las perspectivas de movilidad ascendente. Es posible que hasta cierto punto se le esté dando una importancia exagerada a la desigualdad de oportunidades, al menos en EEUU. Se da por sentado que en cuanto una persona consigue conectarse con una red en particular (por ejemplo, asistiendo a una de las grandes universidades de la “Ivy League”), su acceso a oportunidades de empleo mejora considerablemente, y con él, sus perspectivas de progreso socioeconómico.
No hay duda de que algo de verdad hay en esto. Existen en los mercados, estructuras de red reales, con importancia en casi todas las esferas (aunque no aparezcan en la mayoría de los modelos). Algunas de estas estructuras (por ejemplo, mecanismos para la transmisión de información confiable) son benignas. Otras (como las que se racionan según la clase social o, en la actualidad, según la riqueza) son más problemáticas.
Por ejemplo, el reciente escándalo de las admisiones que involucró a ocho prestigiosas universidades estadounidenses demostró de qué manera padres ricos pudieron comprarles a sus hijos un lugar en la élite educativa. Pero, aunque un título de una universidad importante puede abrir puertas (sea porque transmite señales de capacidad extraordinaria o porque confiere pertenencia a influyentes redes de egresados), dista de ser el único modo de obtener acceso a oportunidades valiosas.
En EEUU, en particular, hay una gran cantidad de establecimientos de educación superior de calidad, públicos y privados, con graduados distinguidos, en áreas tan diversas como la administración de empresas, las humanidades y la educación. De modo que el camino a las oportunidades no es tan estrecho como muchos creen.
Esto no quiere decir que no haya un problema de deterioro de la movilidad ascendente, tanto en relación con el pasado cuanto en comparación con otros países occidentales. Por el contrario, las causas de esta tendencia han sido objeto de una valiosa investigación que debería inspirar la formulación de políticas.
Y esa es precisamente la cuestión: no hay soluciones simples. Ya no es posible medir la salud de una economía, y mucho menos el bienestar de sus trabajadores, con una sola cifra (la proporción de personas con empleo). Por eso se necesita un abordaje más elaborado que tenga en cuenta las muchas dimensiones del empleo con incidencia sobre el bienestar de las personas. Lampadia
Traducción: Esteban Flamini
Michael Spence, premio Nobel de economía, es profesor de economía en la Stern School of Business de la Universidad de Nueva York y miembro principal de la Hoover Institution. Fue el presidente de la Comisión independiente sobre Crecimiento y Desarrollo, un organismo internacional que, desde 2006-2010, analizó las oportunidades para el crecimiento económico mundial, y es el autor de The Next Convergence – The Future of Economic Growth in a Multispeed World.
Jaime de Althaus
Para Lampadia
Buscando apoyos sociales a fin de evitar la vacancia, al presidente Kuczynski no se le ocurrió mejor idea que proponer –ofrecer- el alza de la remuneración mínima vital. En la caja de herramientas populistas, el salario mínimo es la más facilista y la más socorrida, pese a que beneficia a muy pocos y perjudica a muchos. Lo que pasa, como siempre, es que los beneficiados y los interesados hacen bulla, y los perjudicados no saben que lo son o no están organizados.
El daño, sin embargo, de un alza indiscriminada del salario mínimo, es enorme. Baste con señalar, como podemos constatar en el siguiente cuadro de PLADES,[1] que el 49.4% -prácticamente la mitad- de la Población Económicamente Activa Ocupada percibe un ingreso que está por debajo del nivel del salario mínimo. ¿Cómo se puede subir el salario mínimo si la mitad de la población ocupada gana menos que él?
Para comenzar, todas esas personas pierden toda esperanza de alcanzar un trabajo formal con derechos si se sube la RMV. Y todos aquellos formales que están percibiendo la RMV en empresas que no pueden pagar más, serán despedidos o informalizados.
Como bien señalaba un informe de Apoyo, “el salario mínimo (SM) puede ser un instrumento útil para evitar que un empleador con mucho poder de negociación imponga salarios por debajo del nivel de productividad de sus trabajadores”,[2] situación que solo podría darse en alguna gran empresa. En realidad, el salario mínimo en el Perú, tal como está planteado, podría ser aplicable a la gran empresa y eventualmente a la mediana empresa, que podrían solventarlo, pero es muy alto para las micro y pequeñas empresas, que no pueden pagarlo debido a sus bajos niveles de productividad. Como dice Apoyo Consultoría, “fijar el SM por encima de la capacidad de pago de las empresas lo convierte en un serio obstáculo para la generación de puestos de trabajo formales y excluye así a millones de trabajadores de beneficios laborales básicos, como seguro de salud, derecho a pensión y vacaciones”.
Las grandes perjudicadas con un aumento de la remuneración mínima vital ahora serán todas aquellas pequeñas empresas que tienen parte importante de sus trabajadores percibiendo salario mínimo y que incurrirán en pérdidas si lo aumentan. Lo mínimo que necesitaríamos es darnos el trabajo de pensar en dos salarios mínimos, tal como propone Apoyo: uno para la gran y mediana empresa, y otro para las micro y pequeñas empresas. En realidad, lo mejor para estas últimas y sus trabajadores sería que no hubiese salario mínimo, porque de esa manera la formalización y el crecimiento empresarial y por lo tanto el de los propios salarios, serían mucho mayores. El mejoramiento de la productividad no se impone por ley ni por decreto. La ley y el decreto, sin embargo, sí pueden frenarlo, como ocurre en nuestro país.
Nuestros políticos y nuestros ideólogos solo trabajan con mundos ideales. Es como si para ellos sólo la gran empresa existiera. Ella es el modelo y el blanco a la vez. Debe haber algo de herencia colonial en esto de excluir sistemáticamente a las grandes mayorías informales, que constituyen el 72% de la PEA.
No solo a ellas. Dentro de ellas, a quienes se perjudica más es a las mujeres. En el siguiente cuadro de PLADES podemos ver que la tasa de informalidad es mayor en las mujeres que en los hombres:
Y no es solo que el salario mínimo único e indiscriminado tiene efectos estructurales contraproducentes y negativos, sino que la coyuntura económica actual es la peor para adoptar una medida de esa naturaleza, pues no se puede subir el salario mínimo cuando se está destruyendo empleo formal. Hacerlo solo servirá para acelerar esa destrucción. Pues bien, la tasa de empleo formal en el área urbano bajó del 35.1% en diciembre de 1916 a 33.0% en diciembre del 2017[3]. Y, como vemos en el siguiente cuadro del INEI,[4] en el 2017 el empleo formal promedio en el área urbana, lejos de aumentar, cayó en -2.8%:
Y lo que vemos es que esa caída del empleo formal afectó más a las mujeres –que constituyen el segmento más débil del mercado laboral- y a los jóvenes entre 25 y 44 años.
Además, como observamos en el siguiente cuadro, la caída del empleo formal ha sido mucho más fuerte en las empresas más pequeñas, las que tienen entre 1 y 10 trabajadores, donde se desplomó en -8.9%
¿Cuántos más se quedarán sin empleo formal –es decir, sin derechos laborales- si subimos el salario mínimo en estas circunstancias? ¿Cuántos perderán su trabajo?
Todo esto es absurdo. Además, al salario mínimo hay que agregarle los distintos beneficios sociales. Y entonces resulta más alto aún. Como vemos en el siguiente cuadro preparado por el IPE,[5] en el régimen general, la Remuneración Mínima Vital, que es de 850 soles, se transforma en 1,230 soles. En el régimen de la pequeña empresa, se convierte en 1,075 soles. Y en el de la micro empresa, en 962 soles. Es decir, el salario mínimo en una microempresa es, en realidad, 962 soles. ¿Qué porcentaje de la PEA ocupada gana menos de 962 soles al mes? No tenemos el cálculo, pero no sería de extrañar que llegue a alrededor del 55% o 60%.
Según Elmer Cuba, “el punto acá es que el nivel actual del salario mínimo es muy alto”. Diego Macera, del IPE, opina lo mismo: “Nuestro estimado es que no debería ser mucho más de 600 soles”. Esto para las micro y pequeñas empresas, por supuesto. Que es donde está la gran cantidad de trabajadores.
Apoyo Consultoría propuso la siguiente reforma de la RMV:[6]
“(…) se proponen dos cambios… El primer cambio consiste en actualizar el salario mínimo, previo diálogo y debate en el Consejo Nacional del Trabajo, de manera diferenciada: por un lado, micro y pequeñas empresas y, por otro lado, las empresas medianas y grandes. El segundo cambio implica que al momento de actualizar el salario mínimo, se tome en cuenta el nivel de los salarios de mercado observados en cada uno de los dos segmentos mencionados. Así, solo se evaluará un aumento cuando el salario mínimo sea menor al 50% del salario promedio en cada segmento de mercado. Los cambios propuestos están en línea con las recomendaciones de la OCDE y de la OIT (Recomendación N°135 y Convenio N°131), y pueden implementarse en el corto plazo utilizando información de las encuestas a hogares del INEI.”
Si leemos la propuesta anterior a la luz del siguiente cuadro, veríamos que, efectivamente, el salario mínimo el 2014 estaba muy por encima de lo adecuado para las micro y pequeñas empresas, y que un aumento solo habría sido viable, en ese momento, para las medianas y grandes empresas.
Es hora de empezar a discutir estos temas con seriedad en lugar de jugar con el trabajo y los derechos de las grandes mayorías. Lampadia
[1] Informe sobre el Trabajo Decente en el Perú 2016 PLADES. Ir a: https://drive.google.com/file/d/0B1L6UjYv4p-7WFZMQmcyU1ZFYlU/view
[2] Propuesta para mejorar la política de salario mínimo en el Perú, julio 2015, Apoyo Consultoría
[3] Comportamiento de los indicadores de mercado laboral a Nivel Nacional, INFORME TÉCNICO N° 01 Febrero 2018, INEI, p. 35. Ver: file:///C:/Users/Jaime/Downloads/01-informe-tecnico-n01_empleo-nacional_oct-nov-dic2017.pdf
[4] Idem, p. 14
[5] “La Valla Mínima”. Informe El Comercio-IPE, lunes 16 de enero del 2017. Ver: file:///C:/Users/Jaime/Downloads/2017-01-16%20-%20La%20valla%20m%C3%ADnima%20-%20Informe%20IPE%20-%20El%20Comercio.pdf
[6] Op. Cit
Construir una meritocracia
Con el siguiente ensayo terminamos el quinto componente de nuestro análisis de la Reforma Policial que incluyen nuestras propuestas de ajustes y mejoras a los avances actuales. Ver los despachos anteriores en nuestra biblioteca virtual: Estado del Siglo XXI.
Algo fundamental para la construcción de un Estado moderno y efectivo es instalar la meritocracia en el ADN de los procesos estatales. Como hemos informado en Lampadia, el país que incorporó la meritocracia con gran éxito fue Singapur, uno de los países más exitosos de la tierra. Esta fue implantada por su fundador, Lee Kuan Yew, que además fue una suerte de maestro de Deng Xiaoping, el gran reformador que sacó a la China del comunismo.
Curiosamente, el ex Presidente García, que en sus presentaciones internacionales alaba a ambos líderes, en su propio segundo gobierno, cometió el error de ir contra la meritocracia bajando el sueldo a los funcionarios públicos. Peor aun, ahora, en medio de la campaña electoral, ha vuelvo a girar la tuerca en el sentido contrario de la historia proponiendo adherir nuevamente las recetas del populismo, absolutamente contrarias a la prédica y praxis de los líderes que no deja de exaltar.
Resumen ejecutivo
Si bien la ley de Carrera Policial establece la evaluación de desempeño, esta no ha sido reglamentada aun y apenas tiene un coeficiente de 2 en un total de 10 puntos, para el ascenso. Los exámenes de rendimiento físico se acaban de instaurar pero no los hay de tiro al blanco porque no había balas ni pistolas. Y para el ascenso a general el peso de la amistad o el compadrazgo, cuando no la complicidad, sigue siendo muy elevado.
Introducción
Hemos visto, en el informe anterior, que la adopción del presupuesto por resultados en el sector Interior está permitiendo empezar a introducir racionalidad, planificación y metas en el gasto y la labor policial, particularmente en lo que se refiere a seguridad ciudadana. Pero, como es obvio, quien aplica las políticas de seguridad contenidas en los presupuestos por resultados y en la matriz de compromisos, son los oficiales y subalternos de la policía. Se necesita, por lo tanto, que ese personal sea idóneo profesional y éticamente. En “La Reforma Policial (II)” hemos dado cuenta del proyecto de ley de depuración de la policía que tendría que ser aprobado por el próximo Congreso y ejecutado por el siguiente gobierno. Pero, mientras tanto, es indispensable avanzar en la organización de una carrera policial meritocrática, que aún no existe plenamente pese a la promulgación, en diciembre del 2012, del Decreto Legislativo Nº 1149, Ley de la carrera y situación del Personal de la Policía Nacional del Perú.
No hay evaluación de desempeño
La mencionada ley de la carrera policial afirma el “principio de meritocracia”, en el sentido de que “el ingreso, la permanencia y los ascensos en la carrera, se fundamentan en los méritos y en las capacidades personales, profesionales y técnicas”. El artículo 36° de la ley establece la “evaluación de desempeño” con la finalidad de “ubicar al personal en el nivel que le corresponda en las Listas de Rendimiento Profesional y Técnico”, “aportar indicadores objetivos para los procesos de ascensos, asignación de cargo, otorgamiento de incentivos y evaluación para la permanencia en la institución; y garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas, mediante indicadores de desempeño”.
Concluye el artículo 36° diciendo: “Las fases, juntas de evaluación y procedimientos para la evaluación del desempeño, se regulan en el reglamento respectivo”. Pues bien, ocurre que el reglamento todavía no había sido publicado en febrero del 2015, pese a que la ley se dio a finales del 2012. En suma, no hay evaluación de desempeño.
Por lo demás, la propia ley le asigna a la evaluación de desempeño sólo un coeficiente de 2 de un total de 10, para los ascensos. Los otros criterios son “formación académica” (2 puntos), “experiencia para el servicio policial” (¿?) (2 puntos), “moral y disciplina” (3 puntos) y “antigüedad” (1 punto).
No hay exámenes de rendimiento físico ni de tiro al blanco
Los únicos exámenes que se ha venido tomando en la PNP para los ascensos son los médicos y de conocimientos (en este último caso, por lo general sobre temas que muchas veces no son útiles para la labor policial), aunque efectivos u oficiales que están en zonas alejadas o de emergencia son exonerados de dichos exámenes dándoles el puntaje máximo. Como nos explicó el ministro del Interior José Luis Pérez Guadalupe, en los últimos 30 años ni siquiera se ha tomado exámenes de rendimiento físico o de tiro al blanco a los suboficiales porque no había recursos, ni pistolas, ni balas. Recién, hace pocos meses, se reinstauró el examen físico y, en cuanto a las prácticas y exámenes de tiro, se ha comprado alrededor de 3 millones de balas, que ya están en la Policía Nacional, pero todavía falta adquirir las pistolas, un proceso que se dejaría encaminado para que el próximo gobierno compre 90 mil de ellas.
La distribución del personal no es una pirámide
El resultado es que los ascensos en la policía no obedecen a razones de rendimiento, desempeño o capacidad, sino a otros motivos. Y esa es la explicación de los siguientes gráficos de distribución del personal policial. El primero se refiere a los subalternos, a los suboficiales. Allí donde debería haber una pirámide, lo que tenemos es una figura cóncava, una suerte de reloj de arena, donde vemos en los grados superiores más suboficiales que en los niveles intermedios. Es decir, más jefes que subordinados. Esto obedece sencillamente a que el ascenso a los niveles superiores es un medio para subir la remuneración y nada más. No refleja ni las necesidades de la operación policial ni evaluación meritocrática alguna.
El cuadro de los oficiales es distinto, un rombo, pero refleja lo mismo: la necesidad de engrosar las categorías de mayor y comandante como un medio para subir los sueldos, con el resultado, también, de que tenemos, desde allí para abajo, muchos más jefes que subordinados.
Se supone que en el caso de los oficiales hay un grado algo mayor de meritocracia, pues, para ascender, los oficiales –salvo los exonerados, que no son pocos- sí pasan examen físico, examen médico y examen de conocimientos (incluyendo formación académica), aunque no hay una verdadera evaluación de desempeño. Pero en cuanto a la evaluación de la formación académica, por ejemplo, resulta que los criterios para su valoración son cuestionables. Pérez Guadalupe observa lo siguiente: “…. no termino de ver claramente si esos criterios son objetivos. Un grado académico, por ejemplo, tiene un puntaje, está bien, pero debería tenerlo sólo si es sobre algo que tiene que ver con tu carrera policial. En segundo lugar, cómo llegaste a ese grado académico, de qué universidad es, si fue a distancia…”, porque las tesis, por ejemplo, se pueden eventualmente comprar en algunas universidades.
Por lo demás, como dijimos, no hay una evaluación de desempeño en regla, pues aun no ha salido el reglamento. En la actualidad, en “evaluación de desempeño” todos reciben la calificación de 100. Es algo insólito pero así es. Esa evaluación mide en teoría el rendimiento profesional, la disciplina y la aptitud para el trabajo, pero en la práctica, repetimos, todos reciben la máxima nota. El incentivo es muy malo porque para qué se va a esforzar un oficial o un subalterno si va a recibir la misma calificación que el que no hizo nada. No hay, en suma, meritocracia. Esta evaluación, por lo demás, debería tener un coeficiente mayor que el de formación académica. En el caso de los comisarios, por ejemplo, el ministro Pérez Guadalupe, nos decía “¿cuál es la diferencia entre una comisaría y otra? No es el número de patrulleros, no es el número de efectivos, no. Es gestión y liderazgo del comisario. Debe evaluarse cuántas armas ha recuperado, cuántos delincuentes capturados, cuántos autos robados, etc.”. Y esto no existe.
Amistad y compadrazgo para el ascenso a general
Pero donde se advierte claramente la ausencia flagrante de meritocracia es en el ascenso de coronel a general. Apunta Pérez Guadalupe: “en el Ejército, por ejemplo, tu meritocracia, tu puntaje te vale el 97% de tu nota final y la entrevista es un 3% nada más. En cambio en la policía puede llegar a 50-60%. Y no la entrevista, porque no hay entrevista, sino la calificación subjetiva que te pone la reunión de generales que elabora el orden de méritos de los coroneles postulantes. Puede ocurrir, entonces, que el coronel más conocido, el más amiguero, sea el que obtenga más votos”.
La propia ley de carrera policial promulgada a fines del 2012 establece como requisito para ascender hasta el grado de coronel “tener un promedio no menor de sesenta y cinco (65) puntos en el factor rendimiento profesional o técnico, correspondiente al grado que ostenta” (el único problema, como hemos señalado, es que la evaluación de desempeño que sirve para determinar tal factor de rendimiento, no ha sido reglamentada y no se aplica), pero no establece tal requisito para el ascenso a general. Los generales gozan entonces del privilegio de escoger a sus segundos o sucesores con criterios no meritocráticos que eventualmente pueden ser de amistad o compadrazgo o incluso complicidad en actos indebidos o en formas de enriquecimiento ilícito. Esto, evidentemente, favorece la conformación de redes de corrupción. Habría que comenzar por modificar la ley en ese punto.
En resumen, aún falta mucho para implantar una verdadera meritocracia en los ascensos, pues la ley de carrera policial no ha sido reglamentada.
Recomendaciones
Entrevistas
Perez Guadalupe, Jose Luis, Ministro del Interior, entrevista en la Hora N, 3 de diciembre 2015
Reyes, Jaime, Jefe de gabinete de asesores del Ministro del Interior, y Javier Llaque, asesor, 16 de octubre de 2015
Bibliografía
Decreto Legislativo N° 1148, Ley de la Policía Nacional del Perú.
Decreto Legislativo Nº 1149, Ley de la Carrera y situación del Personal de la Policía Nacional del Perú.
Decreto Supremo N°016-2013-IN, Reglamento de la Ley de Carrera y Situación del personal de la Policía Nacional del Perú.
Decreto Legislativo Nº 1150, que regula el Régimen Disciplinario de la Policía Nacional del Perú.
Lampadia, “La Reforma Policial (I)”, 14 de enero de 2018
Lampadia, “La Reforma Policial (II)”, 8 de febrero de 2016
Pérez Guadalupe, José Luis, Ministro del Interior: “Meritocracia en la Gestión Policial: al servicio del ciudadano”, Presentación en CADE 2015, Lima, 3 de diciembre 2015
Lampadia