Las mujeres son personas políticamente motivadas y tienen muchas oportunidades de ganar elecciones. Sin embargo, es mucho menos probable que postulen a cargos políticos. ¿Por qué? Responder esa pregunta para encontrar los caminos para superar los inhibidores es mucho más importante que establecer cuotas.

Una encuesta del portal web estadounidense POLITICO, con American University y Loyola Marymount University, explora varias respuestas muy ilustrativas. (Ver líneas abajo el artículo que presenta los resultados).

Una de las respuestas es sorprendentemente simple: las mujeres no son alentadas ni  reclutadas con la misma intensidad que los hombres. Otro hallazgo del estudio es que los estudiantes universitarios que juegan en el equipo universitario o en deportes juveniles, son más propensos a desarrollar la vocación de servicio público. En el caso de las mujeres, el mejor sitio para reclutarlas es entre aquellas que participan en asociaciones de padres de familia o en actividades asociadas a las escuelas de sus hijos.

Fuente:  iknowpolitics.org

En Lampadia nos gustaría creer que, en el futuro, mujeres talentosas se sientan capaces y confiadasde postulara cargos públicos. Creemos que las mujeres de todas las tendencias políticas, etnias y opiniones deben tener una oportunidad igual de liderar en cargos electos y que nuestra democracia se beneficiaría de las diversas perspectivas y experiencias que las mujeres traen al liderazgo. En general, se considera que las mujeres son más comprometidas con su trabajo, más serias y honestas, y por supuesto generan mucha mayor confianza de la sociedad en su conjunto.

El panorama político actual es volátil y polarizado, y estamos perdiendo el contacto de lo que realmente importa. La política necesita personas buenas, no personas perfectas. El Perú es una nación diversa en la que el 50% de la población son mujeres, y necesitamos una mejor  representación política de su clase dirigente.

La situación actual exige una nueva era de conciencia y compromiso por parte de los políticos. Tienen que estar dispuestos a escuchar a los que están fuera de la burbuja. Necesitan poner el interés nacional y los intereses a largo plazo de sus constituyentes por encima de la política de corto plazo. Los ciudadanos tienen la responsabilidad de mantenerse informados, de hablar y de responsabilizar a los funcionarios electos. Los políticos necesitan ser más cercanos y accesibles que distantes e inalcanzables.

Hoy compartimos el estudio que muestra cómo podríamos incentivar y fomentar que las mujeres tomen cargos públicos. Uno de los resultados de la encuesta estima que las mujeres están particularmente bien representadas en distritos escolares urbanos a nivel distrital y de su comunidad. Esto indica que las mujeres son significativamente más propensas a indicar un deseo de ser voluntarias en sus comunidades y calificar el trabajo para una organización benéfica como la mejor avenida para mejorar el mundo.

Cada uno de nosotros puede ser un líder dentro de nuestras propias esferas de influencia adoptando una actitud pragmática para acelerar la neutralidad. A través de una colaboración decidida, podemos ayudar a las mujeres a avanzar y liberar su potencial en todo el mundo.

En Lampadia queremos aprovechar para agradecer a las mujeres luchadoras que continúan incesantemente su lucha por ayudar a sus comunidades y esperamos ayudar a que logren una mayor participación en la política. ¡Las necesitamos! Pero no por cuotas, sino por vocación. Lampadia

Veamos la presentación del análisis:

Por qué las mujeres no postulan a cargos políticos

Janie Boschma
Ilustraciones de Ellen Weinstein
Politico.com
12 de junio, 2017
Traducido y glosado por Lampadia​

Las mujeres representan el 20 % del Congreso, 25 % de los escaños de la legislatura estatal y 12 % de las gobernaciones. Tienen el 24 % de las oficinas estatales elegidas, como el fiscal general y el teniente gobernador. Mientras que las mujeres han demostrado que pueden recaudar dinero y ganar elecciones en proporciones  comparables, si no más altas que los hombres, son pocas las mujeres que postulan a cargos políticos.

Una nueva encuesta, patrocinada por POLITICO (una revista y portal web global), American University y Loyola Marymount University, encuentra que la elección del presidente Donald Trump ha movilizado a las mujeres demócratas para que tomen acción política. Las mujeres demócratas están firmando peticiones y haciendo donaciones en mucho mayor proporción que antes de las elecciones. Pero la encuesta también muestra que las mujeres de ambos partidos siguen siendo significativamente menos propensas que los hombres a postularse para el cargo, incluso después de la victoria de Trump.

¿Qué se necesita para que más mujeres lo intenten? POLITICO ha examinado los factores que disuaden a las mujeres de postular, desde una edad temprana y durante sus estudios y carreras, y los momentos clave en los que podrían ser instadas a reconsiderar son:

Comienza en la infancia

Dos claves para cultivar el interés de las chicas en postular para cargos públicos más adelante en la vida son el estímulo de los padres y los deportes. Los científicos políticos Jennifer Lawless y Richard Fox han encontrado que los estudiantes universitarios que jugaban en el equipo universitario o en deportes juveniles eran mucho más propensos a considerarlo que quienes no participaron. Las mujeres que practicaban deportes tenían un 25 % más de probabilidades de exhibir aspiraciones políticas.

En la escuela secundaria, los niños y las niñas mantienen un interés casi igual en la política, y tienen la misma probabilidad de participar en el consejo estudiantil. La brecha de género se abre en la universidad, cuando más hombres comienzan a involucrarse en la política en el campus universitario y a considerar la posibilidad de postular un día. Tanto los hombres como las mujeres en edad universitaria informan que se les animaba a postularse para un gobierno estudiantil a ratios casi iguales, pero más adelante en la vida era la familia y los amigos quienes alentaban a los hombres a considerar una carrera para cargos políticos.

El estímulo de los padres “tiene el potencial de ser un gran ecualizador”, dicen Lawless y Fox. La mitad de los estudiantes universitarios cuyas madres regularmente les instaron a presentarse a cargos públicos dijeron que “definitivamente les gustaría postular en el futuro”, en comparación con sólo el 3 % entre los que no recibieron ningún estímulo materno. Los padres tienen un efecto igualmente profundo en la ambición política, sugiriendo que la infancia es un lugar ideal para comenzar a alentar a las mujeres a pensar en postularse para el cargo.

Brecha de confianza en la universidad

En la universidad, la ambición política de los hombres crece, mientras que las de las mujeres se desvanece. Mientras que sólo un tercio de las chicas de secundaria duda que en algún momento estarán calificadas para postular a un cargo público, la mitad de las mujeres universitarias tienen las mismas dudas.

La duda de sí mismo obscurece las aspiraciones de las mujeres mucho más a menudo que las de los hombres, según Lawless y Fox.

Los hombres universitarios también informan haber hablado de política con sus amigos y visitando sitios web políticos. Son casi dos veces más propensos a unirse a los partidos republicanos o demócratas de la universidad.

Tocando la puerta de la Junta Escolar

La falta de confianza continúa mucho más allá de la universidad, incluso entre las mujeres con experiencia política relevante. Cuando Lawless y Fox encuestaron a las mujeres y los hombres entre las carreras afines a los cargos públicos, (negocios, derecho, educación y política/activismo), encontraron que las mujeres tenían casi la misma probabilidad de haber tenido experiencia política relevante e interactuado con funcionarios públicos que los hombres. Pero cuando se les preguntó si pensaban que estaban calificados para presentarse a la presidencia, sólo el 57 % de las mujeres dijeron que pensaban que estaban calificadas en comparación con el 73 % de los hombres.

Hay una excepción importante, sin embargo: Un área en la cual las mujeres están dispuestas a postular -y parecen sentirse calificadas- es la junta escolar local. Una encuesta de superintendentes escolares estima que las mujeres representaron el 43 % de los miembros del consejo escolar de la nación en el año escolar 2014-15. Las mujeres están particularmente bien representadas en distritos escolares urbanos más grandes.

Si los reclutadores apuntaran a los miembros del consejo escolar apelando a su deseo de transformar sus comunidades, la investigación sugiere que más mujeres postularían a cargos públicos. Las mujeres eran significativamente más propensas a indicar un deseo de ser voluntarias en sus comunidades y calificar el trabajo para una organización benéfica como la mejor avenida para mejorar el mundo.

Los reclutadores buscan en los lugares equivocados

Cuando las mujeres son reclutadas, responden tan positivamente como los hombres. Sin embargo, hay más hombres que dicen ser urgidos por agentes políticos, colegas y miembros de la familia.

Reclutar a las mujeres de las juntas escolares locales, asociaciones de padres de familia y maestros sería el lugar más fácil para que los líderes de los partidos continúen cerrando la brecha en los niveles más altos de oficinas públicas. La mayoría de los dirigentes partidarios del condado de ambas partes ya reclutan a los subdistritos del condado, pero son mucho menos propensos a reclutar en redes de contactos educativas y redes relacionadas con los niños, precisamente donde encontrarían la mayoría de las mujeres con potencial político sin explotar.

Lampadia

En Lampadia hemos insistido en la necesidad de emprender una verdadera revolución educativa si queremos nivelarnos con los estándares educativos de los países más avanzados y enfrentar los retos que traerá la cuarta revolución industrial a nuestros pobres. Hemos hablado de un ‘shock educativo’, un ‘big bang’, un ‘pacto social por la educación’. Este reto se da en un contexto en el que el mundo está todavía tratando de acomodarse a la necesidad de cambio, lo que lo dificulta y hace más urgente.

Como afirma el Foro Económico Mundial (en un reciente artículo que compartimos líneas abajo), “Es el camino más difícil de seguir, no hay duda al respecto. La transformación de los ecosistemas educativos, la creación de una economía asistencial y la gestión de la transición hacia un nuevo mundo del trabajo requieren voluntad política, políticas innovadoras, nuevos modelos de financiación y, lo que es más importante, una nueva mentalidad.”

Y es que el mundo está cambiando a gran velocidad pero, como afirmó la ex Secretaria de Estado estadounidense, Madeleine Albright (en: “Fuera de control en términos de las fuerzas desplegadas”): “la gente está hablando con sus gobiernos con tecnología del siglo 21; los gobiernos escuchan en la tecnología del siglo 20 y proporcionan respuestas del siglo 19”. Esta frase puede aplicarse en muchos escenarios, como por ejemplo el sector educación en el Perú. En nuestro país hemos terminado de debatir el tema educativo con la censura al ministro Saavedra, sin que si quiera se hablara sobre los temas de fondo: de la revolución que se viene y de la revolución que no emprendemos.

A pesar de los grandes miedos sobre la disrupción en los empleos por la era de la Cuarta Revolución Industrial, el Foro Económico Mundial tiene una perspectiva proactiva y optimista, afirmando que “Si los líderes actúan ahora, utilizando este momento de transformación como un ímpetu para abordar la reestructuración tan esperada, tienen la capacidad no sólo de frenar el flujo de tendencias negativas, sino de acelerar las positivas y crear un entorno en el que más de 7 mil millones de personas en el mundo pueden alcanzar su máximo potencial.”

Esta visión va muy ligada a  nuestra propuesta de que los jóvenes requieren un “salto cuántico”, como se propuso en CADE 2014 en la presentación de la “Visión del Perú para el tercio de siglo” y en los consejos de Lant Pritchett, Presidente de la Maestría en Políticas Públicas del programa de la Escuela de Gobierno Kennedy de Harvard para el Desarrollo, en el mismo evento, respectivamente y como aconseja Sir Ken Robinson. Ver en Lampadia: Educación y Habilidades para el Futuro y Líneas de acción y compromisos para la educación del siglo XXI y ¿Las escuelas matan la creatividad?

El futuro del Perú depende de cómo formemos a nuestros jóvenes. Esperamos que el gobierno  pueda tomar conciencia de las reformas que necesitamos asumir para iniciar la inmensa tarea de dar a las nuevas generaciones los beneficios y capacidades que nos ofrece el mundo del siglo XXI. Lampadia

Puede que tengamos menos de 5 años para cambiar la manera en que aprendemos, ganamos y nos cuidamos

Saadia Zahidi, Jefe de Educación, Género y Trabajo y Miembro del Comité Ejecutivo
Foro Económico Mundial, Ginebra
4 de enero de 2017
Traducido y glosado por Lampadia

Durante el último año, en el Foro Económico Mundial y en otros lugares, he hecho dos preguntas a los participantes. En primer lugar, pido que alcen las manos quienes se sienten seguros de sus habilidades actuales para el resto de sus carreras – alrededor de uno de cada cinco levanta la mano. Entonces les pregunto si se sienten seguros de aconsejar a sus hijos sobre su educación para que preparen su propio futuro: ninguno levanta la mano. Estas personas son algunas de las figuras más destacadas del mundo y, sin embargo, como muchos de nosotros, no estan seguros de cómo será el futuro de los mercados laborales.

Esto no es sorprendente.

La globalización y la tecnología están acelerando tanto la creación de empleo como su destrucción. Algunas estimaciones ven que el riesgo de la automatización de los empleos alcance a casi la mitad de los trabajos actuales, mientras que otros pronostican un valor considerablemente más bajo de 9%. Sin embargo, todas las ocupaciones pasarán por un cambio: encontramos que, en promedio, un tercio de las habilidades necesarias para realizar los trabajos de hoy serán completamente nuevas para 2020.

Al mismo tiempo, los sistemas de educación y formación no están siguiendo el ritmo de estos cambios. Algunos estudios sugieren que el 65% de los niños que actualmente ingresan a la escuela primaria tendrán empleos que aún no existen y, por lo tanto, su educación no los preparará, exacerbando las carencias de habilidades y el desempleo en el futuro. Incluso muchos de los sistemas de formación y calificación de los adultos no pueden apoyar el aprendizaje de los actualmente activos de casi 3,000 millones de personas.

Además, las anticuadas normas culturales y la inercia institucional están creando obstáculos para la mitad del talento del mundo y empeoran en el nuevo contexto. A pesar del salto de las mujeres en la educación, su participación en la fuerza de trabajo remunerada sigue siendo baja; y el progreso se está estancando, estimando previsiones actuales de paridad económica en 170 años.

Los resultados a corto plazo de estas dinámicas, combinados con otros factores demográficos, geopolíticos y económicos, son profundamente desafiantes. Incluyen brechas en las habilidades y capacidades que son difíciles de cubrir, para los empleadores y los trabajadores por igual, el desempleo y el desplazamiento de puestos de trabajo, en particular en el trabajo de los obreros y los servicios, el creciente temor de un mayor desempleo tecnológico. En conjunto, estos factores están exacerbando la desigualdad de ingresos y creando una crisis de identidad.

Sin embargo, la mayoría de estas terribles predicciones no tienen por qué dejarse de lado. Si los líderes actúan ahora, utilizando este momento de transformación como un ímpetu para abordar la reestructuración tan esperada, tienen la capacidad no sólo de frenar el flujo de tendencias negativas, sino de acelerar las positivas y crear un entorno en el que más de 7 mil millones de personas en el mundo puedan alcanzar su máximo potencial.

En cambio, en varias economías avanzadas, estamos viendo las consecuencias políticas y sociales de un pensamiento a corto plazo, emotivo -y en ocasiones insincero-. Para aquellos que se están perdiendo de los cambios en curso, el miedo es una respuesta comprensible. Pero alejar a los inmigrantes, el comercio o la tecnología en sí, y desvincularse del mundo, es una distracción, en el mejor de los casos. En el peor, creará aún más consecuencias negativas para aquellos que ya están perdiendo – y para muchos más. Corresponde a líderes y ciudadanos valientes, responsables y comprometidos el tomar una visión a largo plazo y emprender caminos hacia reformas más fundamentales y relevantes y un futuro inspirador.

¿Cómo? Invirtiendo en capital humano y preparando a la gente para las nuevas oportunidades de la cuarta revolución industrial. El Foro Económico Mundial ha trabajado con líderes, expertos y profesionales para crear una visión común y un programa de cambio compartido centrado en cómo aprendemos, trabajamos y nos cuidamos.

1. Transformar los ecosistemas educativos. La mayoría de los sistemas educativos están tan atrasados ​​versus el ritmo de cambio de hoy y tan desconectados de los mercados de trabajo, que nada menos que una revisión fundamental será suficiente en muchas economías. Las ocho áreas clave de acción son la educación para la primera infancia, los planes de estudios preparados para el futuro, la mano de obra docente profesionalizada, la exposición temprana al lugar de trabajo, la fluidez digital, la sólida y respetada educación técnica y profesional, la apertura a la innovación educativa y, el aprendizaje permanente.
    
2. Facilitar la transición a un nuevo mundo del trabajo. Si bien hay opiniones profundamente polarizadas sobre cómo la tecnología afectará al empleo, hay un acuerdo en que estamos en un período de transición. La política necesita ponerse al día y facilitar esta transición. Proponemos cuatro ámbitos de actuación: reconocimiento de todos los modelos de trabajo y aplicación ágil de nuevas normas, protección social actualizada, aprendizaje de adultos y re-capacitación continua, y servicios proactivos de empleo.
    
3. Avanzar en la economía de la atención. A menudo es un sector subvalorado y no regulado, pero en realidad es una de las necesidades fundamentales entre las poblaciones jóvenes y viejas. Tiene un fuerte impacto en la educación, y tiene potencial de crecimiento. Proponemos seis áreas de acción: reconocer y valorar ‘el cuidado’ como un sector vital de la economía, profesionalizar la fuerza de trabajo, reequilibrar las responsabilidades laborales pagadas y no remuneradas, ampliar la infraestructura de atención de alta calidad, crear nuevas disposiciones financieras para facilitar la atención y utilizar la tecnología como una herramienta para equilibrar el cuidado y el trabajo.

Para hacer esto -y para que sea rentable- es fundamental que el diseño de políticas incluya una  gobernabilidad ágil de múltiples partes interesadas, el empoderamiento del individuo, la medición objetiva, el acceso universal y la planificación a largo plazo como principios fundamentales.

El rápido ritmo del cambio significa que necesitamos actuar con urgencia. Según algunas estimaciones, la oportunidad actual de acción es de tres a cinco años. Esto puede sonar desalentador, pero hay una gran variedad de historias de éxito de las que se puede aprender y emular. También hay nuevas oportunidades comerciales sustanciales -como la educación de adultos, los servicios de ‘cuidados’, los servicios de empleo- que hacen que este espacio esté listo para la colaboración público-privada.

Es el camino más difícil de seguir, no hay duda al respecto. La transformación de los ecosistemas educativos, la creación de una economía asistencial y la gestión de la transición hacia un nuevo mundo del trabajo requieren voluntad política, políticas innovadoras, nuevos modelos de financiación y, lo que es más importante, una nueva mentalidad.

Pero este es también el único camino viable si queremos salir adelante de la transición en curso y convertir este momento de flujo en una oportunidad para revitalizar el crecimiento y la realización del potencial humano en la era de la cuarta revolución industrial.

El ‘libro blanco’ de “Logrando el Potencial Humano en la Cuarta Revolución Industrial”: Una Agenda para que los Líderes puedan desarrollar el Futuro de la Educación, Género y Trabajo puede encontrarse aquí. Saadia Zahidi es Jefa de Educación, Género y Trabajo y Miembro del Comité Ejecutivo del Foro Económico Mundial. Lampadia

Simon Sinek, un conocido escritor y motivador inglés, ha calificado a la generación de los ‘Millennials’, nacidos entre 1981 y 1995, como personas con un serio problema de autoestima y necesidad de reconocimiento que los lleva a abandonar muy pronto sus empleos.

El reconocido escritor y consultor de liderazgo declaró en una entrevista de Inside Quest que las personas de esta generación “[han crecido] bajo estrategias de crianza que fallaron. Por ejemplo, les dijeron que eran especiales, les dijeron que podían conseguir todo lo que quisieran en la vida sólo con quererlo. Algunos entraron a las clases más difíciles no porque lo merecían sino porque sus padres se quejaron, y algunos se sacaron las mejores calificaciones no porque se las ganaron sino porque los profesores no querían lidiar con los padres”, relata Sinek. “Pero cuando son empujados al mundo real, en un instante, descubren que no son especiales, sus madres no les pueden conseguir un ascenso. Y finalmente, se dan cuenta que no pueden tenerlo todo con sencillamente desearlo”.

Fuente:  marketingmagazine

Según un estudio de Universum Global, en el año 2020 los Millennials representarán el 50% de la fuerza laboral pero ellos tienen una visión muy distinta del lugar que ocupa el trabajo en su vida. El promedio de duración máxima de los Millennials en un puesto laboral es de dos años, ya que esta generación no busca más hacer carrera en la empresa o estabilidad a largo plazo, sino mayor libertad y flexibilidad. Pero esto es sólo la punta del iceberg.

Según Simon Sinek, la generación millennial tiene un serio problema de autoestima y necesidad de reconocimiento, y dijo que el impacto de las redes sociales y la gratificación instantánea representan un serio problema en el desarrollo de las personas que se hicieron adultas con el cambio de milenio, en plena prosperidad económica y antes de la crisis. El gurú afirma que hay cuatro claves que determinan la personalidad de estos jóvenes: cómo los criaron sus padres, la tecnología con la que crecieron, la impaciencia y el ambiente de trabajo al que ingresan.

Sin embargo, por otro lado, los millennials han sabido adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos que han acelerado la velocidad de su transición y paso en por el mundo, abriendo paso a una oleada de cambios radicales, por lo que desarrollaron prioridades y expectativas notablemente diferentes a las generaciones previas. Ver en Lampadia: Millennials: ¿Otros paradigmas o solo otra generación?

Las nuevas prioridades de los millennial desconciertan a las generaciones anteriores que comparten los espacios laborales con ellos. Pero el desconcierto no sólo se materializa en el ámbito laboral, sino que también se representa en otros aspectos. El problema es que, si bien es cierto que las prioridades cambiaron, se dan por sentado generalidades de las generaciones  que no son del todo ciertas.

En lo que sí hay un consenso es que los millennials necesitan inspiración para que logren alcanzar su máximo potencial. Seamos la inspiración para crear una mejor generación. Lampadia

En muchos países, el deporte es el espacio donde los niños desarrollan vida institucional que luego se traduce en una práctica cívica en todos los quehaceres de la sociedad. Por ejemplo, en EEUU, hasta en el pueblo más pequeño hay una liga de básquet o fútbol americano. Para el ciudadano común, pertenecer a una institución es algo natural y corriente.

En el Perú, nuestra vida institucional es muy pobre y en el deporte hemos perdido las competencias inter-escolares e inter-departamentales, los club de fútbol fueron desprestigiándose al ritmo del empobrecimiento del propio deporte, que hace más de 30 años no logra clasificar a un campeonato mundial.

Las únicas instituciones populares que siguen manteniendo su brío y entusiasmo son los clubes departamentales, provinciales y hasta distritales, que celebran sus costumbres regionales, sus fiestas y su comida.

Juan Seminario, mayo de 1959, Estadio Nacional
(Selección del Perú 4, Selección de Inglaterra 1)
Fuente: HEDUARDO

El fútbol, el rey absoluto de nuestros amores deportivos, puede ser una excelente base para que nuestros niños entiendan su vida vinculada a la acción institucional. Para ello hay que empezar por recuperar la salud y las buenas prácticas deportivas de los clubes de futbol profesional, que hoy adolecen de todos los vicios inimaginables y solo producen frustración y más frustraciones.

Pues bien, tal como publicamos hace pocos días en Lampadia, en medio de la oscuridad en la que se debate el fútbol, se está dando un proyecto de milagro con el desarrollo exitoso del Club deportivo Municipal, ver:  ¡Echa Muni! – Un cariño Octogenario.

En esta ocasión, presentamos líneas abajo el artículo de uno de los dirigentes del nuevo ‘Muni’, Jaime Spak, que justamente se hace la pregunta de los sesenta mil reales:

¿TIENE FUTURO EL FÚTBOL PERUANO?

Jaime Spak Grishpun, dirigente del ‘Muni’
Para Lampadia

Para los que tuvimos la suerte de vivir las clasificaciones del Perú a los últimos tres torneos mundiales (el de México, Argentina y España), es muy decepcionante que luego de más de 30 años de intentar regresar a un torneo mundial, solo tengamos resultados decepcionantes.

Uno se pregunta: ¿Tiene futuro el fútbol peruano? La respuesta puede tiene varios ángulos, para los jóvenes que hoy están entre los 30 y 40 años, la respuesta probable seria: NO. Y creo que no les falta razón pues lo único que han visto en los últimos tiempos son: clubes llenos de deudas, dirigentes que hicieron mal uso de sus cargos y en cada transacción de jugadores había un porcentaje de incremento para sus respectivos bolsillos, que conllevaron a que los clubes más importantes del fútbol peruano estén inmersos en deudas enormes.

Para los que tenemos más años y  el recuerdo de nuestra participación en los mundiales, creemos que SI, pero no solo eran participación en mundiales, eran épocas en donde grandes jugadores salían a la palestra y muchos de ellos jugaban en el exterior y destacaban. Hoy en día más del 80% de los jugadores que emigran, regresan al cabo de pocos meses, pues no dan la talla en ligas más competitivas.

La generación de jugadores de la década del 70 y mediados de los 80, fue consecuencia de dos décadas de tranquilidad (la de los años 50 y 60) tanto económica como social, la clase media era fuerte y los niños eran muy bien alimentados, el costo de vida no era exagerado y las familias le podían dar a sus hijos una mejor calidad de vida.

Hoy en día  los niños que tiene condiciones para el fútbol, vienen en muchos casos de hogares disfuncionales o monoparentales,  las madres hacen un gran sacrificio para sostener sus familias y los niños tienen que estudiar, trabajar y lamentablemente son mal alimentados.

En estas épocas en el que el fútbol vuelve a generar un enorme interés (asistencia al estadio para ver a la selección) a pesar de los malos resultados, tenemos que aprovechar el momento para cambiar las estructuras y también la forma de ver el futuro de los clubes.

No es posible que clubes como La U (deuda de más de US$ 85 Millones) y el Alianza Lima (deuda de más de US$ 15 Millones) no trabajen en un plan serio de pago de deuda.

Estos clubes tienen administraciones judiciales que cobran ingentes sumas por administrarlos,  hacen contrataciones onerosas que las cancelan con los ingresos corrientes de los sponsors (TV + camisetas + taquillas) pero pasan los años y no pagan ni el 2% de la deuda, a este paso  la deuda la pagaran en 25 años y  es una competencia desleal para otros clubes que manejan  economías austeras, que no se endeudan por encima de sus posibilidades y que pagan todos sus impuestos.

Ya es hora que la SUNAT exija a los dos clubes más populares del país que sean conscientes que estamos en un mundo de competencia y que esta debe de ser leal, es decir debe de exigir un tope en salarios y un tope en gastos para que se pueda recuperar la salud económica en el fútbol.

Deben de exigirle un monto importante de pago de deuda y de esta manera no estarán contratando jugadores con sueldos internacionales e ingresos nacionales.

El día que esto ocurra  estaremos empezando a cambiar el fútbol peruano y tendremos muchos equipos saneados y competitivos y podremos decir que el fútbol peruano si tiene futuro.

Ver la entrevista en la Hora N, de Jaime de Althaus, a Jaime Spak, tesorero del nuevo ‘Muni’, sobre el desarrollo y proyecciones del club:

El domingo pasado se llevó acabo una ceremonia exclusiva en Silicon Valley, donde ejecutivos de tecnología, artistas del cine y atletas se reunieron para otorgar un total de US$25 millones a los ganadores de los Breakthrough Prize, reconociendo los logros de 21 científicos de todo el mundo por innovaciones en matemáticas, ciencias biológicas y física. Entre los ganadores se encuentra la peruana Antonella Masini, de 18 años, quien ganó una beca de US$ 250,000 por su particular explicación en YouTube sobre el entrelazamiento cuántico.

Los Breakthrough Prize, ahora en su quinto año, fueron establecidos por el cofundador de Google, Sergey Brin; la presidenta ejecutiva de 23andMe, Anne Wojcicki; el presidente ejecutivo de Facebook, Mark Zuckerberg, y su esposa, Priscilla Chan; y el inversionista de capital de riesgo Yuri Milner. El objetivo es reconocer, entre más de mil participantes a físicos, biólogos y matemáticos, a expertos en genética, biología celular o física gravitacional.

Pero este evento no solo premia los avances más espectaculares en la medicina, la física y las matemáticas. También reconoce a los jóvenes más prometedores. A través de un concurso para adolescentes en el que los más de 6,000 candidatos debían enviar un vídeo explicando algún concepto científico, el Breakthrough Prize otorgó dos galardones de 250,000 dólares junto con premios colaterales para que los colegios de los ganadores puedan crear un nuevo laboratorio de ciencias, así como a los docentes.

Los premiados este año fueron las jóvenes Deanna See de Singapur, y Antonella Masini de Perú, los que lograron por explicar la resistencia a los antibióticos y el entrelazamiento cuántico, respectivamente.

Compartimos con nuestros lectores el video original de Antonella Masini en su canal de Youtube:

Con un par de zapatos viejos, un sombrero de bruja, un set de muñecas rusas y una cámara de video, Antonella Masini explica qué hay detrás del entrelazamiento de partículas (“partículas muy chiquitas”, como dice ella) y señala que la magia no existe pero la Física sí, y es aún más fascinante. “Esto es algo que puede sonar un poco trivial y difícil de entender, pero está haciendo que los científicos entiendan mejor el mundo y es algo totalmente nuevo, increíble”, comentó Masini en una entrevista. “Ahora están viendo los usos para esto y se cree que esto podría ayudar a hacer unas computadoras cuánticas, y estas computadoras tendrían una potencia mucho mayor a las actuales y creo que es una de las cosas en cómo podría ayudar al desarrollo de la tecnología”.

El rapero Will.i.am se toma una selfie con los ganadores
Deanna See y Antonella Masini detrás del escenario de la Breakthrough Junior Challenge
Fuente: El Clarín

La joven que viajó a EEUU por primera vez estaba muy emocionada por el reconocimiento y la oportunidad de aprender de otros científicos que admira, como Salman Khan, el fundador de los cursos en línea Khan Academy, porque usó sus videos para aprender sobre física. La peruana galardonada sueña con usar su premio para estudiar ingeniería electrónica en el Massachussets Institute of Technology y especializarse en computación cuántica. La egresada de Cambridge College (Lima), no es la única que fue premiada, pues su profesor Luke Peedell también recibió un premio de 50 mil dólares y su colegio tendrá un laboratorio de ciencias valorizado en 100 mil.

Hollywood por una noche: así son los Oscar de la ciencia en Silicon Valley. Fuente: El Español

“Los ganadores del premio 2017 Breakthrough representan a los líderes en la investigación científica en física, matemáticas y ciencias de la vida. Sus avances desvelarán nuevas posibilidades y ayudarán a hacer del mundo un lugar mejor para todos”, dijo Zuckerberg.

En Lampadia esperamos grandes cosas de esta estudiante inteligente e innovadora y de todos los jóvenes emprendedores del Perú que continúan sorprendiendo al mundo. Lampadia

Compartimos un video de Antonella Masini en el que explica su inspiración del video y sus objetivos más adelante:

Con su habitual brillantez y fuerza comunicacional, León Trahtemberg, en el CADE 2016, ha caracterizado la educación del mundo moderno y la ha comparado con los paradigmas obsoletos que aún gobiernan la educación escolar en el Perú.

Trahtemberg explica que la educación tradicional pretende crear uniformidad, aplastando la individualidad y capacidades personales de los niños.

En el mundo de hoy, gracia a años de análisis y con las facilidades de la tecnología moderna se puede y se debe orientar la educación hacia una que permita la personalización. Darle a cada niño el espacio de desarrollo que permita el desenvolvimiento de sus propias capacidades.

La nueva educación es riquísima, pues no excluye a nadie de la autorrealización.

En Lampadia hemos propuesto en innumerables veces una ‘verdadera revolución educativa’, un ‘big bang’, un ‘salto cuántico’, pero es impresionante la cantidad de ciudadanos que aún no entienden que las propuestas de cambio en la educación, no son estrategias políticas, ni desencuentros con el ministro Saavedra, son un grito casi desesperado, por no seguir malogrando generaciones de peruanos con instrumentos obsoletos. Nuestros niños merecen lo mejor que el mundo tiene para ellos. Esperamos que este análisis , presentación o diagnóstico de Trahtemberg, nos permita entender la base de las decisiones que tenemos por delante. Lampadia

Compartimos el video de la presentación de León Trahtemberg en el CADE 2016:

Un nuevo estudio realizado por investigadores de la Universidad Estatal de Michigan, la Universidad de Chicago y la Universidad de Indiana (y que fue publicado en el Journal of Cross-Cultural Psychology) encontró que, según datos analizados de 104,365 adultos en 63 países diferentes, Ecuador es el país más empático en el mundo, seguido por Arabia Saudí y en tercer lugar el Perú.

El estudio midió la empatía de cada persona, rasgos básicos de su personalidad, así como tendencias individualistas (cuando se prefieren las relaciones sociales laxas y el individualismo) y colectivistas (cuando se privilegian las relaciones en grupos sociales fuertemente unidos y con mayores niveles de interdependencia). La investigación encontró que en las sociedades con mayor empatía también hay niveles más altos de colectivismo, amabilidad, responsabilidad, autoestima, emotividad, bienestar y una mayor disposición hacia lo social.

Según los investigadores, se trata del estudio sobre la empatía de mayor alcance internacional que se haya realizado hasta la fecha. También encontró que son más empáticas las mujeres que los hombres, así como las personas mayores que los más jóvenes.

A la par de los latinoamericanos, hay tres países de Oriente Medio en el top 10 (Arabia Saudita, Emiratos Árabes Unidos y Kuwait), pero puede decirse que la diversidad cultural es notoria en los primeros lugares: hay países de todos los rincones del planeta. Vale decir que la mayoría de los países de África no fueron analizados en el estudio.

Para los investigadores, los países que ocupan las primera diez posiciones dejan varias sorpresas, especialmente entre los que están ubicados en el Medio Oriente debido a frecuentes enfrentamientos violentos y guerras en la región. De acuerdo con el estudio, esta variable se puede dar porque sus sociedades no distinguen la empatía hacia las personas de otros países versus la empatía hacia sus coterráneos.

Después de los Top 10, los países de la región que aparecen son México en el puesto 14, Chile en el 25, Colombia en el 43, Argentina en el 48, Brasil en el 51 y Venezuela en el 62, siendo penúltimo de los países estudiados. Por otro lado, entre los países menos empáticos del mundo está Lituania, Estonia y Polonia.

La empatía llamada también inteligencia interpersonal es la capacidad de percibir lo que puede sentir o pensar un individuo en un determinado contexto; también se puede definir como la capacidad adquirida de entender que es lo que sienten los demás. Esta capacidad para la comprensión de los sentimientos de otros cuando no hemos experimentado lo mismo que ellos, se producen cuando nos ponemos en “los zapatos del otro” y esa es una de las cualidades más importantes en las personas empáticas. Algo fundamental para el desarrollo de una sociedad humana sana y funcional.

Fuente:  enclavedetalento.files

Cuando la empatía está ausente, vemos casos de manipulación, racismo, abuso, violencia, delincuencia, genocidios, dictaduras y otras atrocidades – el resultado de la incapacidad o falta de voluntad de empatizar con otras personas o grupos. En nuestra propia sociedad también encontramos ejemplos menos llamativos de una falta de empatía cuando toleramos la falta de hogar o se niega a apoyar a los menos afortunados que nosotros. Aunque no es tan dramático como algunos de los actos antes mencionados, estas omisiones muestran una desensibilización a la difícil situación de los demás o la falta de empatía en medio de nosotros.

Es muy halagador y significativo que el Perú haya salido tan bien calificado en un elemento muy importante para construir tolerancia y compromiso cívico. Esperamos que esto ayude a inspirar una sociedad más unida y con objetivos claros de desarrollo para el bien de todos los peruanos. Lampadia

Mucho se ha hablado y escrito sobre los daños que causó la hiperinflación que originó el velascato (la ominosa dictadura militar) y que abonaron los gobiernos de Belaunde II y García I. Pero solo pocas veces hemos analizado este fenómeno desde la perspectiva que tuvo en los servidores del Estado, en los maestros, médicos, enfermeras y policías, gente que tenía ingresos fijos y que por lo tanto, sus fuentes de vida fueron licuadas, prácticamente desaparecidas, por el fenómeno monetario sin que su efecto pudiera ser compensado por aumentos salariales.

Efectivamente, a partir de mediados de la década de 1970, la dictadura militar de Velasco y Morales Bermudez iniciaron una de las mayores inflaciones de la historia de la economía mundial. Una de las mayores en dos aspectos, por su incidencia y su duración. La hiperinflación peruana descalabró a nuestra sociedad por más de 20 años y en un solo año llegó a generar un aumento de precios de 7,482% (1990). Ver el siguiente gráfico:

Pero seguramente nuestros jóvenes, millennials y pulpines, no tienen la menor idea de que es inflación. Una pequeña descripción:

En economía, la inflación se define como un aumento sustancial, persistente y sostenido del nivel general de precios a través del tiempo. Otra forma de definirlo es como la disminución del valor del dinero respecto a la cantidad de bienes o servicios que se pueden comprar con dicho dinero.

En otras palabras, si a principios de año tu ingreso fijo como maestro era de 1,000 soles al mes, tu poder de compra te permitía adquirir bienes por valor de 1,000 soles. Pero si la inflación anual era de 50%, al final del año, los mismos bienes habían subido de precio con la inflación a 1,500 soles, pero no tu ingreso. Por lo tanto, ya no podías comprar las misma cosas. Solo podías comprar por 1,000 soles, o sea dos tercios (1,000/1,500) de las cosas que podías adquirir a inicios de año.

Ahora imagina que pasaba con tu capacidad de compra, si el siguiente año se repetía el fenómeno, o peor aún, si seguía creciendo. ¿¿¿ ??? ¿Qué horror no?

Evidentemente, los más afectados por este fenómeno eran los ciudadanos que tenían ingresos fijos. Y entre ellos, además de los jubilados y otros, tenemos a los muy importantes servidores del Estado, a los maestros, médicos, enfermeras y policías. Las vidas familiares de esos trabajadores fueron destrozadas.

Entonces, antes de la inflación, hasta mediados de los años 70, nuestros maestros, por ejemplo, tenían vidas dignas, no ganaban mal (hoy día el ingreso de un maestro llega solo al 30% de su ingreso real de esos años), eran respetados por la sociedad, eran gente que trabajaba por vocación y con un importante compromiso por la calidad de su trabajo. Lo mismo se daba con los otros servidores del Estado.

¿Pero que pasó una vez que fuimos atacados por la hiperinflación? Pues, nuestros servidores tuvieron que dedicarse a ver como sobrevivían, ver de donde sacaban ingresos para mantener a sus familias. Muchos tuvieron que cachuelearse haciendo cualquier otra cosa. Las madres de familia empezaron a producir artesanalmente dulces y otros bienes, el foco de vida de los trabajadores y familias cambió rotundamente.

El Estado, que no podía hacer incrementos de salarios que compensaran la hiperinflación y ante la presión de nuestros servidores, tuvo que ir variando los horarios de trabajo para que la gente tenga la oportunidad de generar ingresos de otra manera. Así fue como terminamos con los 24X24 en la policía, con turnos de enfermeras y médicos de cuatro horas y, con jornadas escolares de medio día.

Pero también se dieron otros dos fenómenos, la evolución de los gremios de servidores públicos y el abandono de los valores inherentes al servicio público.

En cuanto al tema gremial, era evidente que los trabajadores tenían que organizarse y en la medida que el tema se agravaba, tenían que ir desarrollando actitudes de fuerza que eran la única manera de obtener algo en una sociedad de suma cero. Suma cero, pues la economía estaba estancada y solo se podía conseguir algo a costa de los demás. A lo largo de los años hemos visto como los gremios de maestros y servidores de la salud han llegado a actitudes poco humanas. Explicablemente, dichos  gremios fueron capturados por cúpulas politizadas que hasta ahora medran de los trabajadores. Por ejemplo, el Sutep mantiene hasta hoy, en su estatuto, su compromiso con la lucha de clases y está muy lejos del objetivo de la educación. Lo que empezó como una imperiosa necesidad reivindicativa en una sociedad que los condenó a la miseria, terminó en un movimiento político que sigue erosionando el compromiso de los maestros con la educación.

Lo mismo hemos visto con los médicos. En la huelga médica del 2014, el presidente de la Federación Medica del Perú, parecía más un ‘espartambo’ que un galeno. Curiosamente, luego de sus aprontes violentistas fue elegido como Decano del Colegio Médico del Perú, en vez de haber sido expulsado de la profesión.

Pero tal vez el peor impacto de la corrosiva hiperinflación ha sido el abandono de los valores inherentes a las funciones de servicio público. Hoy todavía los ciudadanos esperamos encontrar en el maestro, la enfermera, el médico y el policía, a alguien comedido, que exprese vocación de servicio, dedicado en cuerpo y alma, como era antes de la tragedia, simplemente, alguien dedicado a dar contenido a la palabra: ‘servicio’. Lamentablemente, la realidad es otra y la sociedad está muy disconforme con los servicios del Estado.

Evidentemente, estas expresiones no abarcan a todos los servidores del Estado, describen los comportamientos disfuncionales de muchos de ellos, que son justamente los que han dejado impresiones en nuestras retinas.

Todo esto es muy complejo. De alguna manera, nuestros servidores públicos han sido empujados a vivir en una suerte de selva donde solo puedes avanzar a machetazos y poco importa lo que pisas en el camino.

Reflexiones finales

1. Entendamos por qué se dio la necesidad de formar gremios reivindicativos y agresivos.
2. Revaloremos las funciones de los servidores públicos, que deben llegar a ubicarse en un lugar privilegiado de la sociedad.
3. Escribamos códigos de conducta y compromisos éticos a los que deben adherirse todos los servidores públicos para acceder a los incrementos salariales.
4. Viabilicemos los procesos disciplinarios que permitan separar a los malos elementos sin indebidas interferencias judiciales.
5. Establezcamos importantes ‘premios’ para distinguir a los servidores públicos que den el ejemplo con nuevos valores de servicio y compromiso en los nobles oficios de apoyo al ciudadano.
6. Establezcamos nuevos horarios de trabajo de los servidores públicos con jornadas completas.
7. Desarrollemos un plan concreto para permitir mejores remunieraciones a los servidores que asuman el reto de reconvertir los servicios del Estado. 

Lampadia  

Los millennials son los jóvenes nacidos entre 1980 y 2000, tienen entre 20 y 35 años, se hicieron en el mundo digital, son multipantalla, multidispositivo y multiproceso. A diferencia de las generaciones anteriores, a los Millennials les es natural el mundo de la tecnología y de las redes sociales.

Esta generación ha alcanzado la mayoría de edad durante un momento de cambio tecnológico y de gran globalización. Eso los ha formado con comportamientos y experiencias diferentes al de sus padres. Muestran actitudes diferentes frente a las fronteras geográficas, la política, las instituciones y los líderes tradicionales, así como al sentido de “propiedad”, por lo que son más proclives  a una “economía de intercambio.” Ver en Lampadia: Millennials: ¿Otros paradigmas o solo otra generación?

Tienen un punto de vista muy diferente al de las generaciones anteriores sobre lo que representa ser empleado. Al momento de elegir un empleo, tienen varias cosas en cuenta como: cuánto aporta a su formación personal y profesional, si hay flexibilidad horaria y el sentido del trabajo. A diferencia de las generaciones anteriores, tendrán entre 15 y 20 trabajos diferentes en su vida laboral.

Además de las características de los millennials, la percolación de la tecnología en la vida de todas las generaciones, está generando expectativas y condiciones de vida que nos ponen delante un mundo nuevo en las relaciones de las personas y los compromisos laborales.

En Lampadia consideramos importante analizar como se puede inspirar en este nuevo mundo, qué inspira realmente a un millennial a comprometerse en una empresa. Según la revista Forbes, el 30% de la población de Latinoamérica pertenece a esta generación ‘millennials’ y en el 2025 representará el 75% de la fuerza laboral del mundo.

Mantenerse al día con la competencia implica ser capaz de innovar casi 24/7. Eso puede ser agotador para una empresa que ya está trabajando duro para completar las tareas actuales y mantenerse al día con el flujo de negocios. Además, el principal valor de toda empresa son sus profesionales y trabajadores, por lo que el objetivo de todo jefe debe ser tenerlos siempre alertas, satisfechos y motivados. Es por eso que compartimos con nuestros lectores una publicación de McKinsey Quarterly, la cual explica en resumidos pasos qué es lo más importante para un millennial y cómo se les puede inspirar para lograr el gran cambio que las empresas necesitan para que los empleados se comprometan más con ellas y estén inspirados para ser generadores de cambio.

McKinsey afirma que la creación de redes sociales internas, como la propia Yammer, también ayuda a la integración y la valoración del trabajo dentro de la compañía. Hay diversos estudios en este sentido, y en opinión de la consultora estratégica McKinsey&Company, el uso de redes sociales corporativas incrementa un 25% la productividad, porque la relación con los compañeros de trabajo ya no se limita a hablar durante el almuerzo o el café: ahora en algunas compañías incluso está permitido chatear.

Los empresarios con visión de futuro quieren cambiar el mundo, pero hay que saber como ganar los corazones y las mentes de los nuevos trabajadores. Lampadia

Líneas abajo, compartimos el artículo de Mckinsey Quarterly:

Ganando los corazones y las mentes en el siglo 21

Por Tessa Basford y Bill Schaninger

Publicado por McKinsey Quarterly

Abril 2016

Traducido y glosado por Lampadia

Los líderes necesitan nuevas formas de cambiar las actitudes y el comportamiento de sus empleados

El contrato psicológico que tradicionalmente une a empleados y empleadores se está desgastando. Hoy en día, muchos de los trabajadores, después de haber experimentado el dolor de la recesión económica y de los despidos a gran escala, ya no sienten tanta lealtad y compromiso hacia sus organizaciones como lo hacían hace una década. El saltar de empleo a empleo ha sido descrito como la “nueva normalidad”, y se espera que los millennials tengan entre 15 y 20 puestos en el transcurso de sus vidas laborales.

Mientras tanto, la gestión de los ejecutivos de nivel medio, que tradicionalmente actúan como un conducto para la comunicación de los niveles altos a los más bajos de las empresas, se ha vaciado. Así que tal vez no es de extrañar que, en la cara de estas dos tendencias, los líderes luchen por conseguir que sus empleados adopten programas de ‘grandes cambios’. En lugar de adaptarse a las exigencias de la transformación de las organizaciones, los empleados son más propensos a resistir pasivamente, lo que socava el esfuerzo y la difusión de los cambios. O, simplemente se podría decidir que las transformaciones no compensan el riesgo, y buscan su próxima oportunidad en otro lugar.

Para contrarrestar estos problemas, para las empresas en transición es más importante que nunca invertir tiempo y esfuerzo en cambiar el modo de pensar y el comportamiento de su fuerza laboral. Hace casi 15 años, introdujimos la idea de que cuatro acciones básicas podrían apoyar este tipo de iniciativas: fomentar la comprensión y convicción, reforzar el cambio a través de mecanismos formales, desarrollar talento y habilidades y, modelar nuevos roles. Nuevas investigaciones han reforzado la importancia de estas cuatro prioridades. (Para más información sobre la investigación y el modelo que soporta, ver, “Los cuatro elementos centrales del cambio“).

El reto para los ejecutivos ahora es que deben aprender a aplicar el modelo de nuevas e imaginativas maneras que no habrían sido posibles cuando publicamos por primera vez nuestra investigación, un momento en que el mundo era un lugar muy diferente (ver imagen líneas abajo). En 2003, el iPhone todavía no existía. No había algo como Facebook y mucho menos Chatter, Twitter o Yammer. Los millennials más afortunados estaban en la universidad y todavía soñaban con el éxito que eventualmente tendrían con el lanzamiento start-ups como Box o Instagram. Uber era sólo una palabra alemana. Alquilábamos películas en Blockbuster, conducíamos Hummers y leíamos la revista Newsweek, todas ahora quebradas.

Dos características claves de los lugares de trabajo modernos son particularmente importantes en el contexto del cambio. Una es el creciente panorama tecnológico y digital incluyendo la conectividad móvil y las redes sociales, que han abierto nuevas e interesantes posibilidades de  influir. La segunda es la nueva generación de empleados ‘millennials’. En la superficie, por lo menos, parece que tienen necesidades diferentes y responden a los cambios en maneras que los diferencian de sus compañeros de trabajo y, aunque nos gustaría repetir el punto de vista de nuestros colegas (véase “Millennials: Burden, blessing, or both? “) que sus actitudes, de alguna manera, reflejan los de la fuerza laboral en su conjunto. A la vista de estas oportunidades y desafíos relacionados entre sí, aquí están algunas ideas sobre cómo ganar los corazones y las mentes de la era moderna.

Nuevas herramientas de influencia

Los avances digitales impulsarán los esfuerzos para fomentar la comprensión y convicción, lo que ayudará a los empleados a sentirse más involucrados en los esfuerzos de cambio y más capaces de desempeñar un rol en su formación. Considere, por ejemplo, como la forma moderna de comunicaciones digitales hacen que sea fácil personalizar los mensajes, adaptándolos a las necesidades de los individuos y entregándolos directamente a los empleados. Solemos tomar esas comunicaciones personalizadas por sentado, pero son importantes en el contexto de los grandes esfuerzos de cambio, ya que ayudan a prevenir una ruptura en la cadena cuando un mensaje pasa desde el CEO a través de los mandos intermedios hasta abajo. Por ejemplo, una compañía farmacéutica global dedicada a un programa de cambio utilizó su plataforma de medios de comunicación social interna exactamente de esta manera, intercambiando diferentes mensajes con diferentes grupos de usuarios y asegurándose que las comunicaciones fueran relevantes.

La tecnología también puede ayudar a identificar los obstáculos para el cambio, como el exceso de confianza en tus habilidades o conocimientos. Considere la popular FitBit y otros trackers de actividades: estos pequeños dispositivos proporcionan una imagen precisa (y, a veces, sorprendente) de la actividad individual, exponen la verdad, y vuelven a los usuarios más responsables de su desempeño. Encuestadoras online, Rapid-fire, hacen que sea relativamente sencillo hacer un sondeo en una organización, identificando las diferencias de perspectiva y entendimiento entre la alta dirección y las bases. La investigación basada en el Índice de Salud de las Organizaciones de McKinsey sugiere que la alta gerencia sobreestima frecuentemente el impacto de sus mensajes a los empleados (para más información, ver “¿Por qué se desacoplan los trabajadores de primera línea“).

Además, los líderes pueden usar herramientas tecnológicas para impulsar el desarrollo de habilidades. Por ejemplo, las herramientas digitales le proporcionan a las organizaciones una forma creativa de mostrar cómo el aumento del esfuerzo (por ejemplo, la adopción de un nuevo software o un programa de entrenamiento) puede mejorar el rendimiento. Al presentar historias de éxito, la visualización de los certificados de formación y las “placas” de las charlas en las páginas de Intranet de la empresa, Yammer o Chatter, las organizaciones pueden inculcar un sentido de control y competencia que estimula los esfuerzos de mejora de las personas y equipos.

Las plataformas sociales son más que herramientas para la comunicación y para la construcción de habilidades y un sentido de comunidad. Proporcionan un análisis sofisticado que refuerza los roles e impulsa el momentum de influencia. En los últimos años, hemos visto que un número cada vez mayor de las empresas utilizan los análisis de redes sociales y técnicas similares para ayudar a identificar los factores de influencia ocultos: las personas cuyas actitudes pueden imponer respeto entre sus colegas y cuyo papel podría ser crítico para el éxito de un programa de cambio. Al identificar un par de docenas de personas influyentes entre regiones, un gran fabricante sabe que necesita el apoyo de estos empleados para ayudar a comunicar los cambios que quiera implementar, ya que serán los modelos a imitar, propagando modos de pensar y comportamiento deseados, y luchando contra el escepticismo.

Nuevos empleados, nuevos retos

De hecho, el poder del grupo puede ser la influencia más poderosa de todas. En un mundo digital cada vez más conectado, existen más oportunidades que nunca para compartir información acerca de cómo los demás piensan y se comportan. Los millennials normalmente se inspiran en las críticas positivas en Instagram, Snapchat, o Yelp o de “Twitterati” con muchos seguidores. No es de extrañar que los usuarios de los medios sociales puedan “comprar seguidores”, impulsando así la popularidad de una persona o marca cuando se inicia una tendencia. Los trabajadores del milenio, a veces descritos como “hiperconectados a nivel mundial”, pueden ser especialmente abiertos a la persuasión de la voz colectiva y esperan una comunicación en tiempo real con todos, no sólo con la alta dirección.

El potencial de la tecnología para inspirar acciones es buena para los posibles agentes de cambio, porque los empleados de hoy en día son cada vez más escépticos. Una historia de cambio genérico ya no es suficiente, si es que alguna vez lo fue. Para cambiar los corazones y las mentes, una historia debe ser personalmente significativa para el oyente o el lector. Eso es particularmente cierto para los empleados más jóvenes de hoy en día. Entrevistas recientes con cientos millennials con alto potencial, por ejemplo, revelan cómo, en muchos casos, sus decisiones de quedarse o irse de una empresa dependía de su capacidad de encontrar un significado y un sentido de propósito.

La nueva transparencia de la tecnología, sin embargo, puede ser un arma de doble filo. En el mundo actual, las páginas web como Glassdoor eliminan el misterio de los salarios y el aumento de la movilidad laboral. Eso hace que para los empleados sea más fácil que nunca juzgar cuando están descontentos con la dirección de una empresa o decidir que no están recibiendo un trato equitativo. Recordemos que algunos veinteañeros se acuerdan de cómo sus propios padres fueron maltratados en peleas anteriores de reducción de costos, y muchos hastiados empleados mayores permanecían en la fuerza de trabajo. Organizaciones que  esperan ganarse a esos empleados tienen a hacer lo que sea necesario para neutralizar la compensación como una fuente de ansiedad y centrarse en lo que realmente importa. Para algunos trabajadores, flexibilidad adicional y el trabajo a distancia, pueden ser más atractivos que un cheque más grande. Los líderes que dirigen los esfuerzos significativos de cambio deben buscar todos los mecanismos formales de refuerzo a su disposición.

Por último, no hay que ignorar el desarrollo de habilidades como medio de fomentar el compromiso de las nuevas generaciones; los millennials, después de todo, parecen estar particularmente hambrientos de oportunidades para su desarrollo. La investigación de McKinsey ha mencionado anteriormente que encontró que esta generación estaba ávida de oportunidades de promoción y era receptiva a diversos programas de aprendizaje- desde programas empresariales a programas de rotación más tradicionales. En los últimos años, las organizaciones han empezado a aprovechar este modo de pensar, y algunos están explorando la educación como un beneficio del empleado. El plan de logros universitarios de Starbucks, por ejemplo, ahora paga los gastos de matrícula para los trabajadores temporales y de tiempo completo que toman cursos de Arizona State University. Otras organizaciones, como Anthem y Fiat Chrysler, ya han puesto en marcha programas similares.

Los millennials pueden parecer un reto. Sin embargo, su búsqueda de diversos modelos de comportamiento que van más allá de un cheque de pago, un trato equitativo en un mundo cada vez más transparente y transitorio, y el desarrollo de habilidades de vanguardia, son algunos factores que muchos empleados, independientemente de su edad, industria o nacionalidad, están buscando en la actualidad. Los líderes que comprendan tanto la fuerza de trabajo cambiante como las herramientas digitales de vanguardia y tengan una comprensión bien afinada de los componentes básicos de cambio en la organización, estarán bien posicionados para romper esquemas e inspirar a estos empleados. Lampadia

Hace 20 días tuvimos en Lima a Fabio Gandour, el Jefe de Investigación de IBM en Brasil, de uno de doce laboratorios de investigación de la empresa en el mundo. En el CADE por la Educación 2016, el investigador nos habló del saber, de la acumulación de conocimiento en el futuro, de cómo se va a generar, de cómo serán las máquinas, por primera vez en la historia, las que asuman esta tarea.

Gandour nos describió un nuevo verbo creado por él para describir la generación de conocimiento por las máquinas:

Cognir

Verbo transitivo, regular, en la tercera conjugación, que expresa la acción de producir conocimiento, acción originalmente reservada al ser humano por naturaleza, ‘entrenable’ en algunos animales superiores, que empieza ahora a ser ejecutada por las máquinas, capaces de capturar datos, ponerlos en formatos ordenados y útiles para producir información sobre la cual se genera dicho conocimiento. A esto se llama Computación Cognitiva.

“Hoy las máquinas empiezan a cognir. ¡Hay qué miedo!”

Gandour nos comentó que en enero del año 2000, el más notable físico del planeta, Steven Hawkins, explicó en una conferencia en Londres que pensaba que el mundo en el siglo XXI sería el ‘siglo de la complejidad’.

Las máquinas participarían de forma determinante en la formación del saber.

Estas serían necesarias y capaces de procesar y aprovechar el crecimiento exponencial de datos no estructurados, como los que se producen en las redes sociales.

Según Gandour, el mundo no es determinístico, es probabilístico. En éste debemos tener capacidad de improvisar para crear el ecosistema del saber.

El reto es pasar de los datos a la información, y de esta al conocimiento, a la cognición.

¿Será mejor el futuro? Se preguntó Gandour:

“Para que sea mejor hay cosas que tenemos que hacer hoy. La única certeza que tenemos sobre el futuro es que vamos para allá. No hay como volver atrás”.

En nuestras palabras, este dictum equivale a aquel que define al optimista: El optimista no es el que cree que las cosas saldrán bien por acción de los Dioses, sino el que está dispuesto a la acción.

Así es, no podemos dejar las cosas en manos de los Dioses ni de los demás, gobernantes o comunes, tenemos que involucrarnos en la creación de nuestro futuro, empezando en ver que educación debemos dar a nuestros hijos para que tengan la capacidad de moldear su propio futuro. Lampadia

Ver la conferencia de Fabio Gandour en el CADE por la Educación:

Editorial de Lampadia

En Lampadia, amparados en la opinión de expertos en educación de distintas partes del mundo, hemos explicado en detalle que la educación escolar pública no solo adolece de ínfimos niveles de calidad, sino que también está basada en metodologías obsoletas, inhibidoras de la innovación y la creatividad. El magisterio sigue adscribiendo a la ‘lucha de clases’ (por estatuto) y las regulaciones son de filosofía castrense, verticales y centralistas. Todo lo contrario de lo necesario para formar ciudadanos capaces de progresar en el siglo XXI.

Además, hemos denunciado que el Ministro de Educación, Jaime Saavedra, nunca reconoce el aporte del sector privado a la educación y solo se refiere a ella para destacar la supuesta “mala calidad” de algunas escuelas privadas.

Durante el proceso electoral, cuestionamos la voceada permanencia de Saavedra en el ministerio. Explicamos que el ministro más importante para los próximos cinco años es el de educación, pues a diferencia de los demás, sus falencias pueden hacer daños estructurales y de largo plazo. Luego de la ratificación de Saavedra en el cargo por el gobierno de PPK, supusimos que el ministro por lo menos morigeraría su inclinación contra el sector privado. Sin embargo, pareciera que está sucediendo lo contrario: ahora tenemos a un Saavedra ‘recargado’ que, aunque lo niegue, pretende hacerse de armas que le permitan constreñir la educación privada o someterla a una suerte de aplanadora regulatoria.

En un momento histórico en que la tecnología permite una formación individualizada en el Perú, se pretende regimentarla (ver: Más propuestas disruptivas para la educación). Ahora nos enfrentamos a un novísimo proyecto de reglamento de la educación privada que el mismo ministro defendió en RPP y que a pesar de las críticas no retira aún. Veamos la situación creada:

La proporción de alumnos que estudia en las escuelas privadas viene subiendo aceleradamente. Pasó de un 21% el 2005 a casi un 30% el 2015. Y en Lima Metropolitana el trasvase a la educación privada es aun más veloz, alcanzando nada menos que un 53.6% en la actualidad.[1] La inversión del sector privado en educación escolar supera el 3% del PBI. Es posible que algunos funcionarios en el ministerio de Educación vean este crecimiento con preocupación, y quizá por esa razón redactaron un proyecto de reglamento de la educación privada que buscaría contener esa expansión a la mala, imponiendo regulaciones imposibles de cumplir no solo por la escuela privada sino menos aun por la pública.

Es cierto que el Ministro  Saavedra, luego de las críticas, ha declarado que el mencionado texto, que contiene 48 páginas de faltas y sanciones, no es más que un borrador que va a ser modificado con  las observaciones formuladas por los privados, pero lo que preocupa es que una propuesta así haya podido nacer en el seno del ministerio. El destacado experto en educación, León Trahtemberg, ha declarado que el reglamento es “un horror”. Dicho proyecto no solamente persigue y acosa al sector privado, tratando siempre de encasillarlo, obstaculizándola innovación y socavando libertades, sino que además lo regula hasta en lo más nimio. Veamos:

1. El proyecto de reglamento establece, en su artículo 5.4, que es condición indispensable “Contratar únicamente como docentes a personas que cuenten con un título profesional en educación o en pedagogía, o con un título profesional de carreras afines a los cursos que van a dictar…”. Pero ocurre que muchos profesores de la educación privada son egresados o bachilleres universitarios o incluso magisters sin título profesional que, sin embargo, tienen más conocimientos y enseñan mejor que profesores con título pedagógico y no pueden enseñar “legalmente”. 

   Según el proyecto de reglamento, si un profesor no tiene título profesional, por más que sea bachiller o incluso tenga una maestría, la institución podría ser clausurada. Esto es absurdo.  ¿Qué va a pasar con todos estos profesores “no profesionales”? ¿Van a quedarse sin trabajo? 

No olvidemos, que una escuela es tan buena como la calidad de sus maestros. Estadísticamente no son los mejores estudiantes quienes estudian educación; ni siquiera los que tienen vocación por esta disciplina optan por ella. Sin embargo, algunos al terminar su carrera terminan trabajando en escuelas.  ¿En un país con escasez de profesores de calidad no es mejor modificar la ley para permitir este aporte o, en todo caso, crear ciclos cortos de capacitación “pedagógica” en las universidades o institutos que permitan regularizar esta situación? 

1. El proyecto de reglamento dispone también clausurar los colegios que incumplen los metros cuadrados exigidos por ambiente, pero los parámetros son tales que son incumplibles para la mayor parte. Así, por ejemplo, si tenemos una secretaría en un ambiente de 9 m² y no 10 m², pues el colegio queda clausurado.  Lo mismo si no se tiene cinco metros cuadrados por alumno en un laboratorio, taller o biblioteca, algo que carece de sentido: con 30 alumnos, por ejemplo, un laboratorio tendría que medir 150 m².  El Ministerio debería preocuparse por modificar la norma que establece esos metrajes, que es en definitiva la que genera estos excesos.  De otro lado, si en un aula hay un alumno de más en relación a lo establecido en la norma técnica, se clausura el colegio de inmediato.

1. Se disponen sanciones si se aumenta el número de horas lectivas. Resulta que los colegios privados, que tenían que cumplir con el programa educativo oficial, recurrieron a dictar más horas para introducir innovaciones. Así se pasó de 40 a 48 horas semanales. Pues el nuevo reglamento, después de que se han incorporado las innovaciones al estándar, prohíbe dictar una sola hora más, amenazando con grandes multas.

1. Los colegios no pueden tomar ninguna medida contra los deudores más allá de judicializar el tema. ¿Es correcto que un alumno asista todo el año sin pagar? ¿Cómo hacen los colegios para cumplir puntualmente con sus obligaciones si los padres no pagan las pensiones? Es como ir a una clínica y estar internado por varios meses, pero sin pagar ni tener seguro o ningún tipo de garantía, o salir de compras al súper mercado y llevarse la carretilla llena sin pagar… ¿No debería el Minedu defender a los colegios privados?

1. Las sanciones a los colegios privados llegan hasta 100 UITs (S/. 395,000), monto impagable para casi la totalidad de colegios del Perú. No se respeta el principio de proporcionalidad entre la multa y la gravedad de la falta o la reincidencia. Y, por cierto, no vemos cómo eso podría desterrar la informalidad; solo afectará a los colegios serios.

Como toda actividad de producción de bienes y servicios nacionales, una cierta proporción de la educación  se desenvuelve de manera informal, es decir, al margen de muchas de las leyes y reglamentos que regulan su funcionamiento (Minedu, Mintra, Sunat, Municipalidades, etc.). Sin embargo, día a día, compite victoriosamente con la educación pública a pesar de que la primera es pagante y la pública es gratuita. Sería interesante ver qué pasaría con los colegios públicos si se les aplicara la misma normatividad que a los privados. ¿Cuántos evitarían ser clausurados?  

La política general del gobierno del presidente Kuczynski tiene como importante finalidad combatir la informalidad, no destruirla. En su caso, el ya famoso “proyecto de reglamento de la educación privada” convierte a Ministerio en el gran perseguidor de la educación privada informal y, de paso, acosador del formal, dotándolo de las armas más contundentes para anularlo. ¿No es mejor tolerarlo y más bien mejorar la educación pública para que, aprovechando la ventaja de la gratuidad de la enseñanza, obligue a las escuelas privadas a subir sus estándares?  Sobre todo, si día a día la población le ratifica su “confianza” pagando lo que puede ser un servicio gratuito. 

En el último CADE por la Educación hemos visto al Ministro Jaime Saavedra y a su Vice Ministro Juan Pablo Silva insistir en la misma actitud regulatoria y persecutoria. Como existen informales, regulemos y acosemos a los formales. A pesar de ser ambos destacados economistas, hasta el momento no se han percatado de que a mayor  regulación, mayor informalidad. La regulación implica aumento de costos y ello lleva, ineluctablemente, a expulsar a los colegios con menos recursos de la formalidad. No es con regulación como vamos a desaparecerlos. Es mejorando la oferta de la educación pública, que en muchos casos ni siquiera existe allá donde campea la informalidad. El Minedu regula siempre pensando en los colegios más caros de Lima, establece normas  o permite que las cree el Congreso sin oponerse a ninguno de esos atropellos en contra del sector. Es claro que no ven con buenos ojos la participación del sector privado en educación, sea con o sin fines de lucro. 

A muchos educadores les preocupa el tema de la innovación en educación y el proyecto de reglamento no lo contempla para nada. El Ministerio debería promover más la innovación en lugar de convertirse en un ente policial dedicado a perseguir colegios y a parametrarlos completamente. El Minedu, dado que no puede cubrir toda la demanda, podría promover más la intervención de privados en la gestión pública. Por ejemplo, fomentando Asociaciones Público Privadas para administrar redes de colegios públicos, al estilo Fe y Alegría, algo que se resiste a hacer.

El Perú requiere un Minedu que lidere la educación y no un ente policial más. Respecto al sector privado, debería ser un ente promotor y facilitador. Debería además agradecerle todo lo que hace por la educación de nuestros niños y jóvenes. El Estado tiene ya demasiados problemas en el sector público como para estar destinando su tiempo a un sector donde los padres saben defenderse y pueden acudir al Indecopi, incluso anónimamente.

Lampadia

Gloria Álvarez, la joven guatemalteca que se enfrenta a lo políticamente correcto, la política cortoplacista, el socialismo y el populismo en Latinoamérica, ilustra con gran maestría qué son el socialismo y el comunismo, en un nuevo video titulado: #SocialismoPaMilenials. En él pretende responder por qué muchos Millenials creen en el socialismo y afirma que ellos no tienen idea de qué es el comunismo, ni el socialismo y no saben cómo funciona la mente humana.

Muchos jóvenes simplemente apoyan a la izquierda porque dicen que los partidos tradicionales los han defraudado. Según Álvarez, esto es entendible, ya que la corrupción y la crisis económica en muchos países son innegables, pero hay que intentar que los jóvenes se cuestionen las soluciones mágicas que les ofrecen los partidos que pregonan el socialismo. Es importante que se pregunten el cómo de la estrategia, el origen de estas ideas y sus realidades donde se puso en práctica. No puede ser que se entreguen a ellas sin siquiera entender lo que les están diciendo y prometiendo.

Fuente: http://www.eleutera.org/

Actualmente se han multiplicado los relatos que, amparados en los problemas existentes, ofrecen cambios y modelos alternativos de organización política y económica que se filtran por todas las rendijas sin ser contrastados. Ante cualquier falla es muy fácil acusar a los sectores productivos y la inversión privada como “malvados” y, por tanto, los mensajes anti globalización, comercio internacional o minería, ocupan un espacio en la mente de muchos jóvenes. La historia está plagada de demostraciones sobre lo peligroso que es el populismo como práctica política, para generar sentimientos y movimientos que producen, una y otra vez, resultados contrarios a sus ofertas, como es el socialismo.

En Lampadia ya hemos compartido algunas presentaciones de Gloria Álvarez, como mostramos más abajo. En esta ocasión queremos compartir con nuestros lectores el video #SocialismoPaMilenials (que en el Perú se podría titular “SocialismoPaPulpines”) que estamos seguros, serán muy reveladores.

Gloria Álvarez ha tomado la bandera de la lucha contra el populismo en nuestra región y en Lampadia creemos que todos debemos apoyarla difundiendo sus mensajes. Tenemos que ser conscientes de que el socialismo se las ingenia para renacer apenas se le da una oportunidad, como, para desgracia de los pueblos de varios de nuestros países vecinos, ha sucedido recientemente con el llamado “socialismo del siglo XXI”.

Recomendamos seriamente mirar la presentación de Gloria, jóvenes, milenials, pulpines y mayores, pues está muy bien documentada y comunicada.

Videos de Gloria Álvarez publicados anteriormente por Lampadia:

– Animación sobre Libertad, Trabajo y Pobreza

– Populismo versus República

– Deshagámonos del populismo