La economía mundial enfrenta un punto de quiebre para los trabajadores que son vulnerables a la disrupción de las tecnologías. Según un nuevo informe de McKinsey, donde se hace un análisis de casi 1,000 tipos de trabajos en toda la economía de EEUU, se evalúa la escala de la tarea de reestructuración necesaria para proteger a las fuerzas de trabajo de una ola de automatización provocada por la Cuarta Revolución Industrial, llegando a la conclusión que “entre las grandes compañías, los altos ejecutivos ven una necesidad urgente de reconsiderar y reorganizar su rol para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades adecuadas para una economía que cambia rápidamente, y su voluntad de cumplir con este desafío es fuerte.”

El informe también describe cómo debería verse el re-entrenamiento, o recapacitación de los empleados. Las personas que tendrán un mejor performance en las transiciones en curso son aquellas que tienen habilidades “híbridas”: habilidades transferibles como la colaboración y el pensamiento crítico, así como una experiencia más profunda en áreas específicas. Ambos roles, altamente especializados y altamente generalistas, necesitarán un importante re-potenciamiento.Sin embargo, para que estas transiciones de trabajo sean viables se requieren esfuerzos concertados de las empresas, los hacedores de políticas y las diversas partes interesadas para pensar de forma diferente sobre la planificación de la fuerza de trabajo e invertir en reestructuración que unirá a los trabajadores con nuevos empleos.

“El trabajo proporciona a las personas el significado, la identidad y la oportunidad. Necesitamos salir de la actual parálisis y reconocer que las habilidades son el ‘gran redistribuidor’. Equipar a las personas con las habilidades que necesitan para hacer las transiciones laborales es el combustible necesario para crecer y asegurar medios de vida estables para las personas en medio del cambio tecnológico”, dijo Saadia Zahidi, Jefa de Educación, Género y Sistema de Trabajo, Iniciativa y miembro del Comité Ejecutivo del Foro Económico Mundial.

McKinsey identifica la readaptación de la fuerza de trabajo actual como una de las acciones más importantes que se pueden tomar para dar forma proactiva a un nuevo y positivo futuro del trabajo. Este estudio tiene como objetivo proporcionar herramientas viables que ayudarán a las personas, los empleadores y los responsables de las políticas a tomar medidas para influir en un futuro del trabajo más inclusivo y positivo.

Según McKinsey, “A medida que la digitalización, la automatización y la IA reconfiguran industrias enteras y cada empresa, la única forma de obtener dividendos potenciales de la productividad de esa inversión será contar con las personas y los procesos para capturarla. Gestionar bien esta transición, en resumen, no es solo un bien social; es un imperativo competitivo.”

Veamos el análisis completo:

Reentrenando y recapacitando trabajadores en la era de la automatización

Pablo Illanes, Susan Lund, Mona Mourshed, Scott Rutherford y Magnus Tyreman
Publicado McKinsey.com
Enero, 2018
Traducido y glosado por Lampadia

El mundo del trabajo enfrenta una transición de época. Para el año 2030, según el reciente informe del McKinsey Global Institute: Trabajos perdidos, trabajos ganados: las transiciones de la fuerza de trabajo en un momento de automatización, hasta 375 millones de trabajadores -o aproximadamente el 14 % de la fuerza de trabajo global- pueden necesitar cambiar categorías ocupacionales a medida que la digitalización, la automatización y los avances en inteligencia artificial crean disrupciones en el mundo del trabajo. Los tipos de habilidades que requieren las empresas cambiarán, con profundas implicancias para las trayectorias profesionales que las personas necesitarán seguir.

¿Qué tan grande es ese desafío? En términos de magnitud, es similar a hacer frente al cambio a gran escala del trabajo agrícola a la manufactura que se produjo a principios del siglo XX en América del Norte y Europa, y más recientemente en China. Pero en términos de quién debe encontrar nuevos puestos de trabajo, nos estamos moviendo hacia un territorio inexplorado. Esas transformaciones tempranas de la fuerza de trabajo tuvieron lugar durante muchas décadas, permitiendo que los trabajadores mayores se jubilaran y los nuevos participantes en la fuerza de trabajo hicieran la transición a las industrias en crecimiento. Pero la velocidad del cambio hoy es potencialmente más rápida. La tarea que enfrenta cada economía, particularmente las economías avanzadas, probablemente será la de reentrenar y redesplegar decenas de millones de trabajadores a la mitad de sus carreras, en la mediana edad. Como señala el informe de MGI, “hay pocos precedentes en los que las sociedades hayan capacitado con éxito a un número tan grande de personas”.

La conciencia de la escala de esta tarea tiene aún que traducirse en acción. De hecho, el gasto público en capacitación y apoyo a la fuerza laboral ha disminuido constantemente durante años en la mayoría de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Tampoco los presupuestos de capacitación corporativa parecen estar en ningún tipo de mejora. Pero eso podría estar a punto de cambiar.

Entre las compañías en primera línea, según una encuesta reciente de McKinsey, los ejecutivos consideran cada vez más importante invertir en “mejorar el nivel de calificación” de los trabajadores existentes, porque es una prioridad empresarial urgente, y también creen que es un problema que deben dirigir las empresas, no los gobiernos. Nuestra encuesta, que se realizó a fines de 2017, evaluó más de 1,500 ejecutivos de empresas y del sector público, en todas las regiones, industrias y sectores. El análisis se centra en las respuestas de aproximadamente 300 ejecutivos en compañías con más de US$ 100 millones en ingresos anuales.

Dentro de este grupo, el 66% considera “abordar brechas de habilidades potenciales relacionadas con la automatización / digitalización” dentro de sus fuerzas laborales como al menos una “de las diez primeras prioridades”. Casi el 30% lo ubica entre los cinco principales (Cuadro 1). El factor impulsor es el ritmo acelerado de la transformación en toda la empresa. Mirando hacia atrás en los últimos cinco años, solo alrededor de un tercio de los ejecutivos en nuestra encuesta dijeron que el cambio tecnológico los había llevado a reentrenar o reemplazar a más de una cuarta parte de sus empleados. Pero cuando miran los próximos cinco años, esa narración cambia.

62% de los ejecutivos creen que necesitarán volver a entrenar o reemplazar a más de un 25% de su fuerza de trabajo de aquí al 2023 debido a la automatización y digitalización avanzadas. La amenaza se acelera en Estados Unidos y Europa (64 % y 70 % respectivamente) que en el resto del mundo (solo 55 %), y se siente especialmente aguda entre las compañías más grandes. El setenta por ciento de los ejecutivos de las empresas con más de US$ 500 millones en ingresos anuales ven una disrupción tecnológica en los próximos cinco años que afecta a más de una cuarta parte de sus trabajadores.

Apropiadamente, este importante sentido del desafío viene con un fuerte sentimiento de propiedad. Si bien es claro que no esperan resolver esto solos, forjando alianzas creativas con una amplia gama de actores relevantes, será crítico. Con un margen de casi 5: 1, los ejecutivos de nuestra última encuesta creen que las corporaciones, no los gobiernos, educadores o trabajadores individuales, deberían tomar la iniciativa para tratar de cerrar la inminente brecha de habilidades. Esa es la opinión del 64 % de los ejecutivos del sector privado en los Estados Unidos que ven esto como un problema prioritario entre los diez primeros y un 59 % en Europa.

En cuanto a las soluciones, el 82 % de los ejecutivos de las empresas con más de US$ 100 millones en ingresos anuales creen que el reentrenar y la readaptación deben ser al menos la mitad de las respuestas para abordar su brecha de habilidades. Sin embargo, dentro de ese consenso, hubo claras diferencias regionales. El 94 % de los encuestados en Europa insistió en que la respuesta sería una combinación igual de contratación y readiestramiento o principalmente reentrenamiento versus un 62 % en los Estados Unidos. Por el contrario, el 35 % de los estadounidenses pensaba que el desafío tendría que cumplirse principal o exclusivamente mediante la contratación de nuevos talentos, en comparación con solo el 7 % en este campo en Europa.

Ahora las malas noticias: solo el 16 % de los líderes empresariales del sector privado en este grupo se sienten “muy preparados” para abordar las posibles brechas de habilidades, con casi el doble de personas que se sienten “un tanto desprevenidas” o “muy poco preparadas”.

¿Cuáles son las principales barreras? Alrededor de un tercio de los ejecutivos sienten una necesidad urgente de reconsiderar y actualizar su infraestructura actual de recursos humanos. Muchas compañías también están luchando por descubrir cómo cambiarán las funciones laborales y qué tipo de talento requerirán en los próximos cinco o diez años. Algunos ejecutivos vieron esto como una prioridad, el 42 % en Estados Unidos, el 24 % en Europa y el 31 % en el resto del mundo, admiten que actualmente carecen de una “buena comprensión de cómo la automatización y / o digitalización afectarán a nuestras necesidades futuras de habilidades”.

Tan alto grado de ansiedad es comprensible. En nuestra experiencia, demasiada capacitación y aprendizaje tradicional se descarrila porque no ofrece un camino claro para el nuevo trabajo, depende demasiado de la teoría frente a la práctica y no muestra un retorno de la inversión. Generation, un empleo juvenil global sin fines de lucro fundado en 2015 por McKinsey, se propuso deliberadamente abordar esas deficiencias. Operando en cinco países en más de 20 profesiones, Generation opera programas que se enfocan en focalizar la capacitación donde existe una fuerte demanda de empleo y reúne los datos necesarios para demostrar el retorno de la inversión (ROI) a los estudiantes y empleadores. Como resultado, los más de 16,000 graduados de Generation tienen más del 82 % de inserción laboral, 72 % de retención de empleos al año y de dos a seis veces más ingresos que antes del programa. Generation pronto pilotará una nueva iniciativa, Regeneración, para aplicar esta misma fórmula, que incluye alianzas sólidas con empleadores, gobiernos y no con fines de lucro, para ayudar a los empleados de mitad de carrera a adquirir nuevas habilidades para nuevos empleos.

Para muchas empresas, descifrar el código de re-entrenamiento se debe en parte a retener su “licencia para operar” al capacitar a los empleados para que sean más productivos. El 38% de los ejecutivos de nuestra encuesta, en todas las regiones, mencionó el deseo de “alinearse con la misión y los valores de nuestra organización” como una razón clave para tomar medidas. En una línea similar, en el Foro Económico Mundial de Davos el invierno pasado, el 80 % de los CEO que estaban invirtiendo fuertemente en inteligencia artificial también se comprometieron públicamente a retener y capacitar a los empleados existentes.

Pero el principal impulsor es este: A medida que la digitalización, la automatización y la IA reconfiguran industrias enteras y cada empresa, la única forma de obtener retornos potenciales de la productividad de esa inversión será contar con las personas y los procesos para capturarla. Gestionar bien esta transición, en resumen, no es solo un bien social; es un imperativo competitivo. Es por eso que una mayoría rotunda de encuestados -un 64 % en Europa, Estados Unidos y el resto del mundo- dijeron que la razón principal por la que estaban dispuestos a invertir en el reciclaje era “aumentar la productividad de los empleados”.

Escuchamos que ese pensamiento hizo eco en un número creciente de conversaciones C-suite (un argot muy usado para referirse colectivamente a los ejecutivos senior más importantes de una corporación) que estamos teniendo estos días. Por el momento, la mayoría de los altos ejecutivos tienen muchas más preguntas que respuestas sobre lo que se necesitará para enfrentar el reto de recuperación en el tipo de escala que la próxima década probablemente demandará. Preguntan: ¿cómo puedo mapear el futuro contra mi grupo de talentos y procesos actuales? ¿Qué parte de la futura demanda de empleo puedo encontrar recapacitando a los trabajadores existentes, y cuál es el ROI de hacerlo, en lugar de simplemente contratar nuevos empleados? ¿Cuál es la mejor manera de aprovechar lo que son? ¿Qué socios, ya sea en los sectores privado, público u organización no gubernamental (ONG), podrían ayudarme a tener éxito, y cuáles son nuestras funciones respectivas?

Buenas preguntas. En los próximos meses tenemos la intención de compartir más de nuestro propio pensamiento y trabajo analítico, y algunas de las mejores ideas que estamos encontrando en otras partes, sobre las soluciones que están surgiendo. El éxito requerirá primero desarrollar un mapa detallado de cómo la tecnología cambiará los requisitos de habilidades dentro de su empresa. Una vez que esto se entienda, el próximo paso será decidir si aprovechar los nuevos modelos de aprendizaje y capacitación en línea y fuera de línea o asociarse con los proveedores educativos tradicionales. (Con el tiempo, también será necesario un replanteamiento más fundamental de los modelos educativos) Los responsables políticos deberán considerar nuevas formas de ingresos de desempleo y apoyo a la transición de los trabajadores, y fomentar una colaboración más intensa e innovadora entre los sectores públicos y privados. Las personas necesitarán intensificar también, al igual que los gobiernos. Según la velocidad y la escala de la próxima transición de la fuerza de trabajo, como señaló MGI en su informe reciente, muchos países pueden concluir que necesitarán emprender “iniciativas en la escala del plan Marshall”.

Pero por ahora, simplemente nos reconforta el claro mensaje de nuestra última encuesta: entre las grandes compañías, los altos ejecutivos ven una necesidad urgente de reconsiderar y reorganizar su rol para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades adecuadas para una economía que cambia rápidamente, y su voluntad de cumplir con este desafío es fuerte. Ese no es un mal lugar para comenzar. Lampadia

En los últimos años se vienen creando mitos que afirman que la globalización y el libre comercio son los grandes culpables de la eliminación de muchos empleos, siendo el sector más afectado el manufacturero. Nada puede estar más lejos de la verdad. Mas bien, los avances tecnológicos y la apertura del mercado global han permitido lograr grandes beneficios para los ciudadanos con mejores bienes accesibles a las mayorías, con mejor calidad y menores precios. 

En Lampadia queremos compartir con nuestros lectores un didáctico ensayo (glosado) de James Bradford DeLong, un historiador económico que es profesor de Economía en la Universidad de California, Berkeley y que fue Subsecretario Asistente del Departamento de Hacienda de los Estados Unidos en la Administración Clinton bajo Lawrence Summers. Bradford DeLong muestra realmente lo sucedido (históricamente) en el sector manufacturero y cuáles son los verdaderos impulsadores de la eliminación de empleos.

Según Bradford DeLong, uno de los mayores impulsos a este disruptivo cambio en el sector es el  avance de la tecnología, la cual ha permitido lograr grandes cosas con menos tiempo y energía. Por lo tanto, en los últimos dos tercios de siglo, ha sido el turno de desaparecer los trabajos de manufactura de cuello azul. “Sin embargo, aquellos cuyos puestos de trabajo desaparecen por lo general encuentran algo más que hacer que no implique demasiada movilidad hacia abajo, ya sea en ingresos o de estatus. Y los beneficios de los bienes baratos, por lo general, no se concentran demasiado entre los ya ricos. Todos los estadounidenses se benefician de alimentos baratos, después de todo, y televisores de bajo costo y otros bienes. (…) Y el proceso podría ser ganar-ganar para todos. Podemos, colectivamente, al menos en teoría, tener todo lo que teníamos antes, y más. Determinar cómo distribuir los frutos del trabajo útil que hacemos de manera equitativa es un problema de organización social que no debe estar más allá de nuestras capacidades de resolver.”

Y es que nos encontramos en los albores de una revolución tecnológica que va a alterar nuestra forma de vivir, trabajar y relacionarse entre nosotros. Esta transformación será diferente a cualquier otra que el género humano ha experimentado antes: en escala, alcance y complejidad.

Para entender un poco más las revoluciones históricas, observemos el gráfico inferior. La Primera Revolución Industrial tuvo lugar en el Siglo XVIII, cuando la humanidad se mudó de confiar en el poder de los animales al poder mecanizado, la Segunda se produjo a finales del Siglo XIX y principios del XX, con una gran cantidad de avances en sistemas de producción en masa y comunicaciones y, la Tercera sucedió en el último medio siglo cuando las computadoras y el internet abrieron la puerta al mundo digital.

Mientras que industrias enteras se ajustan a estos cambios, la mayoría de los empleos están experimentando una transformación fundamental. Algunos trabajos se ven amenazados por ser redundantes, otros crecen rápidamente y muchos de los empleos existentes también están pasando por un cambio en las habilidades necesarias para hacerlos. (Ver en Lampadia: Apuntes para la creación de empleo al 2034 (II)). El debate sobre estas transformaciones es a menudo polarizado entre los que prevén ilimitadas nuevas oportunidades y los que prevén la dislocación masiva de puestos de trabajo. (Ver: El futuro del empleo con Robots e Inteligencia Artificial (II)).

Entonces, la pregunta ahora es cómo las empresas, el gobierno y los individuos reaccionarán a estos desarrollos y transformaciones. Para evitar un caso extremo negativo (cambios tecnológicos acompañados de escasez de talentos, desempleo masivo y una creciente desigualdad), lo primordial será la constante actualización de conocimientos y la mejora de las habilidades de los trabajadores actuales.

Aunque mucho se ha dicho acerca de la necesidad de una reforma en la educación básica en el  futuro, simplemente no es posible detener la actual revolución tecnológica para esperar a la fuerza laboral de la próxima generación. En lugar de ello, es fundamental que las empresas tomen un papel activo en el apoyo a sus empleados actuales a través de re-entrenamiento y que los individuos adopten un enfoque proactivo para su propio aprendizaje durante toda sus vida, además de que los gobiernos creen un ambiente propicio para incentivar estos esfuerzos.

En palabras de Klaus Schwab, “la revolución tecnológica actual no tiene por qué convertirse en una carrera entre los humanos y las máquinas, sino más bien debería ser una oportunidad para que el trabajo sea verdaderamente un canal a través del cual la gente reconoce su potencial. Para asegurar que logremos esta visión, debemos ser más específicos y mucho más rápidos en comprender los cambios en curso y ser conscientes de nuestra responsabilidad colectiva para dirigir nuestros negocios y comunidades a través de este momento de transformación.” Ver en Lampadia: Los retos de la Cuarta Revolución Industrial

El futuro del Perú depende de cómo formemos a nuestros jóvenes y capacitemos a nuestros trabajadores. Esperamos que el gobierno  pueda tomar conciencia de las reformas que necesitamos asumir para iniciar la inmensa tarea de dar a las nuevas generaciones los beneficios y capacidades que nos ofrece el mundo del siglo XXI. Mientras tanto, no nos dejemos engañar con los relatos de plaza de políticos irresponsables y oportunistas. Lampadia

El NAFTA (TLCAN) y otros acuerdos comerciales no han desbalanceado la manufactura estadounidense – punto

James Bradford DeLong
Vox
24 de enero de 2017
Traducido y glosado por Lampadia

La mayor parte de la disminución de la participación en el empleo de la industria manufacturera fue inevitable

El gran problema en EEUU, es el colapso de la participación del empleo manufacturero durante las tres últimas generaciones.

El trabajo manufacturero en una fábrica ya no es, en ningún sentido, un trabajo típico para los estadounidenses. Un sector de la economía que proporcionó tres de 10 trabajos no agrícolas a comienzos de los años 1950 y uno de cada cuatro trabajos no agrícolas a comienzos de la década de 1970, proporciona ahora menos de uno de cada 11 empleos no agrícolas. Proporcionalmente, Estados Unidos ha perdido casi dos tercios del empleo relativo en la industria manufacturera desde 1971:

Soy, de corazón, un historiador económico. Así que situar nuestro actual debate político-económico sobre la política comercial en una perspectiva de dos tercios del siglo no es suficiente para mí. Quiero volver 100 veces más atrás en el tiempo: de vuelta a la invención de la agricultura.

Desde ese punto de vista de súper-largo plazo, el cambio relativo de los últimos dos tercios de siglo de lo que llamamos manufacturero -una palabra que, en sus orígenes, es el latín para “hacer las cosas con nuestras manos” – es sólo el último de una serie de cambios que han venido sucediendo.

• Primero, perdimos una gran cantidad de empleos en la caza y la recolección, al entrar a un mundo de agricultura y animales de pastoreo.
• En segundo lugar, con la domesticación del caballo, alrededor del año 2000 aC, comenzamos el proceso de perder los trabajos que involucraban arrastrar cosas pesadas: los caballos podían tirar más y podían ser pagados en gran medida con hierba. (Una bonificación: encontraban la hierba ellos mismos).
• En tercer lugar, la llegada de la primera comprensión práctica (y luego teórica) de lo que estaba ocurriendo con el nitrógeno en el suelo y el crecimiento de las plantas comenzó el proceso de pérdida de empleos en la agricultura: cada agricultor podía hacer más. Ese proceso ha llevado a los agricultores de las tres cuartas partes de la fuerza de trabajo a una proporción tan pequeña hoy como “jardineros, cuidadores de áreas verdes y cultivadores de plantas ornamentales”, según la Oficina de Estadísticas Laborales.
• En cuarto lugar, la llegada de la hilatura y del tejido a base de agua y luego de vapor destruyó millones de trabajos de artesanía doméstica y envió a la familia del barón de la era dorada de las acerías, Andrew Carnegie, a huir de una Escocia que se moría de hambre a EEUU.

En todos los casos, el avance de la tecnología nos permitió hacer cosas vitales con menos tiempo y energía humana: La demanda de esas cosas vitales no se expandió lo suficiente para preservar todos los puestos de trabajo.

Ahora, en los últimos dos tercios de siglo, ha sido el turno de desaparecer de los trabajos de manufactura de ‘cuello azul’.

Beneficiarnos de tal proceso es algo muy bueno: Muchas cosas buenas están al alcance de las personas a un precio más barato. Por ejemplo, los US$ 100 mil millones (poder adquisitivo de 1960) que gastamos en alimentos ascendieron al 20 % de todo lo que producía Estados Unidos. Los US$ 1.5 trillones (poder adquisitivo del 2016) que gastamos en alimentos hoy en día es sólo el 8 % de todo lo que hacemos. Hoy en día, más de US$ 300,000 millones de nuestro presupuesto anual de alimentos se destinan al procesamiento de alimentos que se paga hoy, pero que antes era hechos por esposas, madres, hermanas e hijas (en 1960) sin pagarles.

Ser víctima de un proceso de desplazamiento (como ser un agricultor que pierde su trabajo porque la economía se está volviendo más eficiente en la producción de alimentos) es algo malo. No sólo porque necesites encontrar otro trabajo. Sino que necesitas encontrar otro tipo de trabajo. Es posible que no estés preparado o equipado para ello. Y cambia quién eres. Y sólo si llegas a encontrar otro trabajo.

La investigación sugiere, sin embargo, que cuando la economía está funcionando bien -un punto clave- y la planta en la que trabajas cierra, de hecho, uno recibe un golpe, pero no es necesariamente un golpe fulminante. Los ingresos de quienes sean despedidos durante los próximos 20 años serán alrededor de un 10% más bajos que los ingresos de las personas que no sufran un despido masivo. Por regla general, uno no pasa de un trabajo de manufactura de US$ 35 por hora a un trabajo de McDonald’s de US$ 9 por hora.

En resumen, aquellos cuyos puestos de trabajo desaparecen por lo general encuentran algo más que hacer que no implique demasiada movilidad hacia abajo, ya sea en ingresos o de estatus. Y los beneficios de los bienes baratos, por lo general, no se concentran demasiado entre los ya ricos. Todos los estadounidenses se benefician de alimentos baratos, después de todo, y televisores de bajo costo y otros bienes.

Y el proceso puede ser uno de ganar-ganar para todos. Podemos, colectivamente, al menos en teoría, tener todo lo que teníamos antes, y más. Determinar cómo distribuir los frutos del trabajo útil que hacemos de manera equitativa es un problema de organización social que no debe estar más allá de nuestras capacidades de resolver.

Sin embargo, mucho trabajo debe hacerse aquí con la palabra “puede” en el párrafo anterior, y por el concepto de beneficios “netos”.

Sin embargo, en la política estadounidense en 2016, no se trata de cómo manejar mejor un proceso de transformación económica estructural durante varias generaciones. En la política estadounidense de 2016, en cambio, se habla del villano del TLCAN en 1993, del delito de China que se unió a la OMC en 2001 y del desastre teórico del TPP.

¿Acaso los acuerdos comerciales han impulsado un proceso de destrucción de puestos de trabajo manufactureros en EEUU? ¿Y la abrogación del TLCAN, la retirada de la OMC y la no ratificación de la TPP son respuestas políticas apropiadas y suficientes para el desmantelamiento de empleos en la industria manufacturera?

La respuesta clara y obvia es: no.

Se cree que Alemania tiene un sector manufacturero de primer nivel, pero ha visto el mismo patrón que EEUU

Considere un país que, según todo el mundo, ha hecho todo bien en lo que respecta al  enriquecimiento de su sector manufacturero: Alemania. Alemania ha sido muy exitosa en el desarrollo de sus exportaciones, tanto de bienes industriales como de consumo. Las exportaciones han determinado su acumulación de riqueza, sus inversiones de excedentes en los mercados internacionales y su mejor posición relativa, a pesar de ser líderes de procesos industriales automatizados de alta eficiencia. Alemania es hoy la mayor potencia exportadora de manufacturas en el mundo.

Sin embargo, aquí está la proporción del empleo alemán en la industria manufacturera desde 1971:

Se puede decir, correcta y verdaderamente, que un tercio de esta caída, de la participación del empleo manufacturero de Alemania se debió a un caso especial: tuvo lugar en la primera mitad de los años noventa, cuando Alemania Oriental fue absorbida y Alemania unificada:

Esa ‘era de la unificación’ vio un enorme cambio estructural de una sola vez, ya que los ineficientes empleos de bajos salarios y baja productividad de las fábricas comunistas de Alemania Oriental resultaron ser poco competitivos en el mercado mundial. Las fábricas se cerraron, despidiendo trabajadores y liberándolos para otros usos más productivos en la sociedad en otras partes de la economía.

Antes de que el Muro de Berlín cayera, la manufactura de Alemania Oriental estaba fuertemente protegida por barreras arancelarias levantadas por la contraparte de Rusia a la zona de libre comercio de la Unión Europea, COMECON (Consejo de Ayuda Mutua Económica). Estaba aún más protegida por las barreras de la economía comunista centralizada de asignación de la economía alemana: Incluso si fuera más barato comprar bienes manufacturados fuera de Alemania Oriental, sólo se podría hacer si los planificadores lo permitían (y no lo hacían).

Cuando desaparecieron los apoyos artificiales para los malos negocios, ¿pasaron los trabajadores de Alemania Oriental a trabajar más productivamente? Sí, la mayoría de ellos lo hicieron. Muchos se trasladaron a Alemania Occidental, a su economía más robusta. Algunos, sin embargo, no lo hicieron. Y lo suficiente para acabar con la crisis sociológica que se sigue sintiendo hoy: incluso 25 años después, el desempleo en la antigua Alemania Oriental es 3 puntos porcentuales más alto que el desempleo en la antigua Alemania Occidental. Pero considere esto también: El alemán oriental que estaba al 40% de bienestar de los occidentales en 1989, está ahora casi parejo, al 80 %. Es muy difícil decir que la eliminación de puestos de trabajo ineficientes, improductivos y de salarios bajos fue un inconveniente para los alemanes orientales.

De vuelta a los Estados Unidos: En 1953, la menor productividad (en comparación con hoy) significaba que muchos más trabajadores eran necesarios para hacer cada auto, cada refrigerador, cada silla. Eso mantuvo ‘grande’ la manufactura de los Estados Unidos en términos de empleo. Las barreras arancelarias y los altos costos de transporte y distribución, en relación con los actuales, significaban que había muy pocas oportunidades para las empresas estadounidenses de fabricar de manera eficiente. Al igual que en Alemania después de 1989, la abrumadora eliminación de la participación manufacturera estadounidense en el empleo desde la década de 1950 es el resultado de dos cosas:

1. Aumento de la productividad frente a la demanda limitada: Nadie necesita dos mesas de comedor, que ahora necesitan menos trabajadores para crear, y aunque mi esposa y yo encontramos que “necesitamos” dos refrigeradores, somos extraños.
2. Reducciones de los costos de transporte que les permiten a los productores de otros lugares (más lejanos) brindarle servicios a EEUU, algo que anteriormente no estaban en condiciones de hacer. (Las reducciones de las barreras arancelarias y no arancelarias impuestas por el gobierno juegan un papel secundario aquí). Estos productores extranjeros utilizan el dinero que ganan para comprar otros productos fabricados en otros sectores manufactureros o en servicios. Esto es, en comparación con el primer factor, pequeño.

En conclusión, la eliminación de puestos de trabajo de manufactura resultante de esas dos tendencias es algo bueno.

Lampadia 

A partir del 2017, Finlandia se convertirá en el primer país europeo en aplicar un plan piloto mediante el cual los ciudadanos, empleados o no, recibirán una ‘renta básica mensual’. El piloto se llevará a cabo con 2,000 personas desempleadas, seleccionadas al azar, ellas recibirán 560 € mensuales en lugar de sus actuales pagos de seguridad social.

La renta se seguirá pagando incluso si encuentran trabajo o, más sorprendente para algunos, incluso si deciden no buscar trabajo. El experimento durará dos años y tiene como objetivo reducir los altos niveles de desempleo, producto de los impactos de la automatización.

Según un estudio de la Universidad de Oxford (citado en el artículo de El País de España, compartido líneas abajo), el 57% de la fuerza de trabajo humana en los países de la OCDE está en riesgo de desaparecer por la automatización y los avances tecnológicos. “Tenemos la necesidad de integrar a toda la gente desocupada en nuestra sociedad y en lugar de subsidios por desempleo, la renta básica suena como una buena idea”, afirma una investigadora del estudio.

En Lampadia, ya anunciamos que los robots y las computadoras “inteligentes” podrían reemplazar hasta la mitad de la fuerza laboral de Estados Unidos en la próxima década o dos, basándonos en un informe de Bloomberg, publicado en 2015. El informe cita otro estudio de la Universidad de Oxford que identificó más de 700 ocupaciones en riesgo de automatización informática. Ver en Lampadia: El futuro del empleo con Robots e ‘Inteligencia Artificial’. En el artículo reseñamos el libro de Martin Ford (The rise of the robots) que sugiere que “una reestructuración fundamental de nuestras reglas económicas” puede ser necesaria para mitigar el impacto del avance de la robótica y la automatización. Él propone una renta básica mínima garantizada – o “Dividendos de Ciudadanos” – como un paliativo al desempleo.

El punto importante es ver si a través de un mecanismo de ingreso de libre disponibilidad ni rendición de cuentas, se puede promover que los ciudadanos que no tengan empleos tradicionales, empiecen a encontrar otras ocupaciones. Estas pueden ser desde pequeños negocios hasta actividades deportivas o culturales. La idea es que la alta productividad que generaría la ‘cuarta revolución industrial’, permita generar suficientes recursos para financiar programas de este tipo, para que todos los ciudadanos encuentre un sentido de propósito en actividades no tradicionales.

Más allá de las especulaciones más extremas, es muy claro que la propensión de los diversos sectores de la economía por crear empleo serán sustancialmente disminuidos, y la creación de una renta básica universal o un ‘dividendo o bono ciudadano’ empiezan a ser una realidad en Finlandia, por más que sea tan solo un experimento.

El Perú sufre de muchas brechas y atrasos. En la medida que no seamos capaces de cerrarlas o acortarlas sustancialmente en un plazo corto, podremos quedar desplazados de la vida pos revolución tecnológica. Esto significa que si los peruanos entendemos esta amenaza en su debida proporción, debiéramos nuclearnos alrededor de nuestras agendas pendientes para estar preparados ante este cambio sustancial en nuestras vidas. No cerremos los ojos y cosechemos las oportunidades que esta nueva realidad trae a los pueblos responsables. Lampadia

Finlandia, laboratorio mundial de la ‘renta básica universal’

El país nórdico será el primer país del mundo en experimentar en 2017 esta forma de retribución

El País de España
29 de Diciembre de 2016
Glosado por Lampadia

La automatización de la fuerza laboral crece a toda velocidad en el siglo XXI. Y la primera consecuencia es dramática: pérdida de empleos tradicionales que ahora, por un coste laboral cero, son desempeñados por máquinas, como por ejemplo los lavacoches o los camareros que toman la orden en un restaurante. Finlandia ha decidido empezar a prepararse para el futuro, experimentando con nuevas redes de seguridad. El país nórdico será en 2017 el laboratorio mundial de lo que se ha bautizado como la renta básica universal. Es decir, recibir una cantidad de dinero al mes porque sí. Se tenga empleo o no. En un programa piloto que durará dos años, 2,000 ciudadanos recibirán a partir de enero 560 euros al mes solo por existir.

“Para revolucionar algo tan grande, tan tradicional y tan fundamental como son las retribuciones hay que experimentar primero”, señala Roope Mokka, cofundador de Demos Helsinki, el primer think tank independiente de los países nórdicos. En un país calvinista en el que la cultura de la responsabilidad se respira en cada esquina, esta remuneración adicional es vista por expertos, políticos y ciudadanos no como un regalo, sino como una oportunidad para engrasar la economía y animar a la población a iniciar negocios, explica este joven finlandés durante una mesa redonda en Slush, un evento que congrega cada año a centenares de start-ups, compañías e inversores mundiales y que se ha convertido en un acontecimiento clave para la economía finlandesa que hoy por hoy continúa luchando por salir de una profunda recesión.

Pero aún con un horizonte difícil —la Comisión Europea le augura un crecimiento del 0.9% del PIB para el año que viene—, el Gobierno conservador finlandés es pionero mundial en implantar la renta básica. “Los análisis más fiables tardarán en llegar al menos seis años más”, predice el experto. En Oakland (EE UU) serán mil familias las que recibirán 500 euros mensuales y Utretch, en Países Bajos, experimentará también ésta fórmula en 2017. Eso sí, Finlandia es de los pocos países en la Unión Europea (UE) que no goza de un salario mínimo interprofesional, al igual que los países escandinavos. Su PIB per cápita, en cambio, es de los más altos de la Unión incluso en tiempos convulsos: 38,200 euros en 2015 (año en el que el déficit alcanzó el 2,8% del PIB) frente a los 23,200 de España, según la página web datosmacro.

Empleos más caros

Para que la idea de renta básica que a muchos les puede parecer utópica se convierta en realidad lo que se necesita es financiación. El experto sostiene que lo primero que las empresas y los Gobiernos deberían hacer es asegurar que “los trabajos se paguen caro”, además de llevar a cabo una reforma en el sistema impositivo que grave aún más a las rentas altas. “La propiedad inutilizada, bienes, deficiencia energética, edificios… hay muchas cosas a las que se le pueden aplicar más impuestos”, enumera Mokka de forma improvisada aunque con un gran conocimiento de lo que habla.

Un estudio de la Universidad de Oxford, de enero  2016, muestra que el 57% de la fuerza de trabajo humana en los países de la OCDE está en riesgo de desaparecer por la automatización y los avances tecnológicos. “Tenemos la necesidad de integrar a toda la gente desocupada en nuestra sociedad y en lugar de subsidios por desempleo, la renta básica suena como una buena idea”, defiende Juhana Aunesluoma, director de investigación de estudios europeos en la Universidad de Helsinki desde una sala en el Ministerio de Exteriores. Algo que no le pareció a Suiza el pasado junio cuando rechazó mediante referéndum esta iniciativa.

Pero los Gobiernos —especialmente los del sur de Europa— están hasta cierto punto “obsesionados”, dice Mokka, con llegar al pleno empleo en detrimento de la búsqueda de alternativas para que el dinero entre en los hogares (y en el sistema) y para que los desempleados por la automatización del trabajo se mantengan ocupados y reinviertan su tiempo. Lampadia

(Los robots de colaboración)

En Lampadia venimos explicando la llegada de los robots a la fuerza laboral desde ya hace algún tiempo. Ver: El futuro del empleo con Robots e ‘Inteligencia Artificial’ y El inexorable ascenso de los robots . Ahora tenemos que hablar de una nueva generación de robots: los cobots (robots de colaboración). Están diseñados para trabajar junto a los trabajadores humanos, ayudándolos con una variedad de tareas. Las pequeñas y medianas empresas ya están dispuestas a adoptar esta tecnología y algunos analistas esperan que este nuevo proceso  tenga un crecimiento masivo en los próximos años.

Fuente: revistadigital.inesem.es

En una reciente edición especial del Financial Times, se les dio un protagonismo único para explicar detalladamente su gran importancia en la disrupción del empleo en distintos sectores, especialmente en la manufactura. Se explica que las mayores razones para la propagación del uso de cobots es que pueden ser colocados junto a los humanos en puestos de trabajo de montaje de  maquinarias y electrónica, son rápidos en maniobras rutinarias y se les puede programar fácilmente sin necesidad de codificación, además de ser perfectos para manejar rutinas repetitivas, trabajos aburridos y tareas desafiantes ergonómicamente. Además, los cobots están ganando popularidad debido a sus reducidos costos, principalmente porque los sensores y la potencia de las computadoras han bajado sus precios y por lo tanto son más asequibles para empresas de todos los tamaños.

Además, un estudio llevado a cabo por investigadores del MIT en una fábrica de BMW demostró que los equipos compuestos de seres humanos y robots que colaboran pueden ser más productivos que los equipos compuestos de seres humanos o robots solos. El proceso cooperativo reduce el tiempo de inactividad humana en 85%.

En la actualidad, las ventas de robots de colaboración representan el 5% del mercado global de robots pero existen fuertes expectativas de crecimiento para el futuro. De hecho, se espera que la aceptación de los cobots y también de drones en el mercado cause un significativo crecimiento en la robótica no industrial.  El sector de la robótica colaborativa aumentará más o menos diez veces entre 2015 y 2020, pasando de más de US $ 1 mil millones en 2014 a US$ 95 millones en 2020. Algunos analistas sugieren un crecimiento más rápido: los cobots se convertirán en el producto más vendido en la industria en unos dos años. TechNavio, una firma de investigación de mercado británica, pronostica que el mercado mundial de los cobots crecerá a una tasa anual de 50% al 2019.

Fuente: www.autoalliance.org

Mientras que industrias enteras se ajustan a estos cambios, la mayoría de los empleos están experimentando una transformación fundamental. Algunos trabajos se ven amenazados por ser redundantes, otros crecen rápidamente y muchos de los empleos existentes también están pasando por un cambio en las habilidades necesarias para hacerlos. (Ver en Lampadia: Apuntes para la creación de empleo al 2034 (II)). El debate sobre estas transformaciones es a menudo polarizado entre los que prevén ilimitadas nuevas oportunidades y los que prevén la dislocación masiva de puestos de trabajo. (Ver: El futuro del empleo con Robots e Inteligencia Artificial (II)).

Por ejemplo, Citi Group estima que con las nuevas transformaciones  al sector de la banca, los bancos estadounidenses y europeos podrían eliminar casi 2 millones de puestos de trabajo en la próxima década. (Ver gráfico inferior)

Entonces, la pregunta ahora es cómo las empresas, el gobierno y los individuos reaccionarán a estos desarrollos y transformaciones. Para evitar un caso extremo negativo (cambios tecnológicos acompañados de escasez de talentos, desempleo masivo y una creciente desigualdad), lo primordial será la constante actualización de conocimientos y la mejora de las habilidades de los trabajadores actuales.

Aunque mucho se ha dicho acerca de la necesidad de una reforma en la educación básica en el  futuro, simplemente no es posible detener la actual revolución tecnológica para esperar a la fuerza laboral de la próxima generación. En lugar de ello, es fundamental que las empresas tomen un papel activo en el apoyo a sus empleados actuales a través de re-entrenamiento y que los individuos adopten un enfoque proactivo para su propio aprendizaje durante toda sus vida, además de que los gobiernos creen un ambiente propicio para incentivar estos esfuerzos.

En palabras de Klaus Schwab, “la revolución tecnológica actual no tiene por qué convertirse en una carrera entre los humanos y las máquinas, sino más bien debería ser una oportunidad para que el trabajo sea verdaderamente un canal a través del cual la gente reconoce su potencial. Para asegurar que logremos esta visión, debemos ser más específicos y mucho más rápidos en comprender los cambios en curso y ser conscientes de nuestra responsabilidad colectiva para dirigir nuestros negocios y comunidades a través de este momento de transformación.” Ver en Lampadia: Los retos de la Cuarta Revolución Industrial

Líneas abajo compartimos un artículo del Financial Times que ilustra un poco más la participación de los cobots en el mundo laboral.

Conoce a los ‘Cobots’: los seres humanos y robots juntos trabajando en fábricas

Escrito por Peggy Hollinger, editora

Financial Times

05 de mayo de 2016

Traducido y glosado por Lampadia

Dándole una mano: ingeniero mecánico Jesse Rochelle trabaja con Baxter en la fábrica Stenner Pumps en Jacksonville, Florida

Recorrer la fábrica de SEW en Baden-Württemberg es como pasar a través de un túnel del tiempo. Por un lado, la luz es tenue y los trabajadores permanecen de pie en largas cadenas de montaje repitiendo la misma tarea una y otra vez. Por otro, una flota de camiones de robots se transporta alrededor de la planta de producción, abasteciendo las rediseñadas estaciones de trabajo.

En estas pequeñas células, un empleado solo, ayudado por una mesa de trabajo robótica, monta un sistema de propulsión prácticamente completo que se utiliza para energizar la producción de todo, desde automóviles hasta Coca Cola. En otra parte, un brazo robótico llamado Carmen ayuda a los trabajadores a cargar las máquinas o recoger los componentes de contenedores.

Acá, la luz es más brillante, y los trabajadores dicen ser más felices. “Todo está justo donde lo necesito. No tengo que levantar las piezas pesadas “, dice Jürgen Heidemann, que ha trabajado en SEW durante 40 años, desde que tenía 18. “Esto es más satisfactorio porque yo estoy haciendo todo el sistema. Sólo lo hice una parte del proceso a la antigua”.

Heidemann es uno de una nueva generación de empleados industriales, aprendiendo a trabajar lado a lado con la última generación de sistemas robóticos. Tradicionalmente, los robots industriales han permanecido detrás de las jaulas, principalmente porque su gran peso y movimientos rápidos los hacen peligrosos para la interacción humana. Han requerido programadores altamente capacitados para establecer sus tareas y, una vez instalado, rara vez se mueven.

Ahora, con un peso más ligero y una versión móvil, están llegando a las fábricas para colaborar de manera segura con los trabajadores humanos gracias a los avances en la tecnología de sensores y visión, y potencia de cálculo. Si te interpones en su camino, se detendrán.

Se pueden programar con una tableta o simplemente moviendo sus brazos en el patrón requerido; no es necesario una codificación. Y si se necesita el robot en una parte diferente de la fábrica – a diferencia de los pesados brazos robóticos ​​que pueblan las fábricas de automóviles del mundo y están atornillados al suelo – se pueden mover fácilmente.

Los Cobots, el nombre de las máquinas de colaboración, son tan nuevos que representan sólo una fracción de las ventas mundiales de robots industriales: menos del 5 por ciento de los 240,000 vendidos el año pasado.

Pero los fabricantes dicen que estos flexibles robots – a un precio promedio de $ 24,000 cada uno, según Barclays – tienen el potencial de revolucionar la producción, en particular para las pequeñas empresas que representan el 70 por ciento de la fabricación mundial.

La mayoría de las empresas han tenido dificultades para automatizarse dado el alto costo asociado con la robótica tradicional. Sin embargo, si consideramos que el sueldo promedio de un  trabajador de fábrica en los EEUU es de US$ 11.80 por hora y £ 7.40  en el Reino Unido (de acuerdo con el sitio web de comparación de salarios PayScale), una recuperación de la inversión en estos niveles de precios más bajos puede ser una cuestión de meses. James Stettler, analista de Barclays Capital, estima que el mercado de Cobots podría crecer de poco más de US$ 100 millones el año pasado a US$ 3 mil millones para el año 2020. 

“Muchas personas han estado esperando este tipo de avance”, dice Jesse Rochelle, ingeniero de fabricación en Stenner Pump, una empresa con sede en Florida que emplea a 90 personas. Stenner adquirió Baxter, un COBOT de dos brazos hecho por Rethink Robotics con sede en Boston, hace 18 meses.

El nuevo trabajador de la compañía está siendo utilizado para colocar las piezas directamente de la fabricación al embalaje, reduciendo la manipulación humana en un 75 por ciento. Como Baxter no tiene que trabajar detrás de una cerca o detenerse cada vez que un ser humano está cerca, los empleados de Stenner pueden continuar con otros trabajos. “Hemos reducido significativamente el tiempo de ciclo desde la materia prima hasta el producto terminado”, dice.

Rochelle añade que los robots de colaboración de bajo costo son una gran ayuda para las pequeñas y medianas empresas, tales como Stenner, que tienen que competir con rivales de mercados de bajo costo. “El uso de cobots en pequeñas empresas permite que… como mínimo los trabajos sean de carácter local “, dice.

Sin embargo, no se puede escapar al temor de que la llegada de los robots vuelva redundante la fuerza de trabajo de grandes sectores. Los economistas Carl Frey y Michael Osborne, de la Universidad de Oxford, han estimado que cerca de la mitad de los empleos en Estados Unidos podrían estar en riesgo de automatización.

La aparición de robots altamente adaptables podría aumentar el riesgo. Los avances en la tecnología ‘de agarre’, la máquina de aprendizaje y la inteligencia artificial, inevitablemente, ayudarán a corregir algunas de las debilidades de los cobots de hoy en día. La manipulación de cables, textiles o el cambio de tareas sigue siendo un reto para los robots industriales. Un estudio encontró que un robot tardó 20 minutos para doblar una toalla, por ejemplo.

Las compañías niegan que los cobots reemplazarán a los trabajadores, más bien los describen como ayudantes de los puestos de trabajos “aburridos, sucios y peligrosos” que los seres humanos no les gusta o están mal equipados para realizar. Sin embargo, muchos son reacios a mostrar sus trabajadores robóticos, tal vez por temor de la publicidad adversa a medida que exploran las formas en que esta nueva fuerza de trabajo puede ser utilizada. Varios denegaron la solicitud del Financial Times para verlos en acción.

Muchos sindicatos ni siquiera han empezado a considerar las implicancias de la colaboración entre humanos y robots. “Va a pasar y las pérdidas de empleo podrían ser terribles en algunas áreas”, dice Tony Burke, secretario general adjunto del sindicato Unite. “Pero el problema es que nadie realmente sabe.”

Joe Shelton, un gerente de la planta automotriz de Nissan en Tennessee, dice que los manipuladores de materiales estaban ansiosos cuando se introdujeron los vehículos guiados autónomas en la fábrica. “Sentían como que estaban tomando sus puestos de trabajo”, dice. Ahora, sin embargo, ” son muy receptivos a ellas. Trabajan de la mano”. Nadie fue despedido, insiste, más bien la vida laboral de 30 años de la fábrica se ha fortalecido. El tiempo necesario para volver a configurar un nuevo modelo se ha reducido de más de un año a cuestión de días gracias al sistema logístico robótico más flexible, dice.

En Airbus, el fabricante europeo de aviones, un robot móvil atado a un lado de un fuselaje realiza decenas de miles de agujeros necesarios para sostener un avión de pasajeros, mientras que los seres humanos trabajan junto a él.

Stéphane Maillard, quien durante 13 años ha trabajado en el montaje de aviones, dice que el robot no ha sustituido su trabajo. “Se ha cambiado la forma de trabajar”, dice “Antes era muy manual. Ahora se trata más de pilotar el robot. El 100 por ciento de nuestros operadores nunca volvería.”

El grupo está probando un robot sobre ruedas que se mueve por el interior de la aeronave para etiquetar donde tienen los trabajadores que instalar los soportes – una posición que debe tener una precisión al milímetro.

Los seres humanos pueden sentirse tranquilos por la reciente decisión de Mercedes-Benz de sustituir a los robots con humanos en algunas funciones. Las máquinas no eran lo suficientemente ágiles como para seguir el ritmo de la creciente demanda de productos personalizados, mientras que los seres humanos pueden “reprogramarse” a sí mismos en una fracción de segundo. “Nos estamos alejando de tratar de maximizar la automatización, con personas que de nuevo toman un papel más importante en los procesos industriales “, dice Markus Schaefer, jefe de planificación de la producción de automóviles. “Cuando las personas y las máquinas cooperan, como cuando una persona guía a un robot automático, somos mucho más flexibles y podemos fabricar muchos más productos en una línea de producción. La variedad es demasiado para las máquinas”.

Los científicos del MIT han demostrado la veracidad de la experiencia de Mercedes-Benz. Trabajando con otro fabricante alemán de automóviles, BMW, los investigadores encontraron que los equipos robot-humanos eran aproximadamente 85 por ciento más productivos que cualquiera de los dos solos.

De vuelta en Baden-Württemberg, Heidemann confía en que su humanidad garantizará su propio puesto de trabajo – no importa lo inteligentes que se conviertan las máquinas. La tarea de montar un motor de engranajes es más delicada de lo que parece. “Se necesita destreza, se necesita sentir. Un robot podría dañarlo “, dice.

Por otra parte, el futuro a largo plazo no es realmente su preocupación. “Me retiro en seis años”, dice con una amplia sonrisa. “En esos seis años no va a pasar.” Lampadia

La campaña electoral estadounidense lleva las sensaciones sobre la economía al vaso medio vacío, el otrora ‘privilegio’ de países como el Perú.

A pesar de una recuperación importante de la economía en su conjunto, como puede apreciarse en los gráficos del informe que compartimos líneas abajo, los candidatos presidenciales, aprovechando el impacto popular de una larga sensación de crisis, con fundamentos en ciertos segmentos de la sociedad, han logrado generalizar el ambiente de pesimismo como base de sus críticas y dibujar enemigos en la imagen de China, la migración y el aumento de la desigualdad.

Cuando una sociedad cae en una trampa de este tipo, se produce una suerte de atracción gravitacional a todos los candidatos hacia el negativismo, y unos y otros sienten la necesidad de sumarse al cargamontón por miedo a perder espacio político. Así lo vemos siempre en el Perú, donde hasta los candidatos con más arrastre, van recogiendo total o parcialmente las propuestas más críticas y extremistas en todo orden de cosas.

En EEUU, por el arrastre de Trump y Sanders, hasta Hillary Clinton, acentúa su alejamiento de las políticas de comercio internacional de Obama, con, por ejemplo, el TPP. Ver en Lampadia nuestro artículo sobre el libre comercio, que muestra un paulatino y muy peligroso deslizamiento de las economías más fuertes, incluyendo por supuesto a países europeos en contra de la apertura comercial. Una tendencia muy perniciosa para los países emergentes como el nuestro.

El informe del Financial Times que glosamos, muestra con claridad que EEUU ha superado notoriamente la crisis del 2008/9 con indicadores de crecimiento y empleo muy importantes. Pero parece que el mundo prefiere mantener la sensación de crisis ante los cambios que va trayendo la nueva economía producto de la cuarta revolución industrial. Miedo al cambio y miedo a lo desconocido, que solo puede ser enfrentado con un buen liderazgo,  tal vez una de las mayores carencias en el mundo actual.   

La economía de EEUU en gráficos: Pesimismo vs Datos

Por Sam Fleming y Shawn Donnan

Publicado por el Financial Times

14 de abril de 2016

Traducido y glosado por Lampadia

Desde las afirmaciones de Donald Trump de que EEUU ya no está ‘ganando’ hasta las advertencias de Bernie Sanders de una “economía manipulada”, la ira sobre su  desempeño económico es el tema recurrente de la campaña electoral.

Sin embargo, las previsiones del Fondo Monetario Internacional sugieren que EEUU ha surgido como la economía más saludable de entre las principales economías del mundo, con un PBI que podría aumentar más que cualquier otro país avanzado el próximo año y con una tasa de desempleo que es la mitad del promedio de la zona euro.

La brecha entre los sólidas mediciones económicas, aunque no espectaculares, y el mal humor de grandes sectores del electorado, también presenta un dilema para Hillary Clinton, quien busca sacar provecho de la historia de recuperación económica de Barack Obama, y a la vez mostrarse de acuerdo con una población sombría.

¿Cómo se sienten los estadounidenses con respecto a la economía?

A pesar del pesimismo visto en la campaña electoral, las percepciones acerca de la salud de la economía de Estados Unidos varían considerablemente dentro del propio electorado. El sondeo del Pew Research Center muestra que los republicanos son mucho más propensos, que los demócratas, a afirmar que la situación económica es mala y que las cosas han empeorado en los últimos 50 años.

Sin embargo, el mensaje general del sondeo es bastante pesimista: siete años después de que empezara la recuperación, los estadounidenses todavía se encuentran descontentos con el desempeño de la economía. Alrededor del 43% de los votantes registrados dicen que las condiciones son solamente aceptables y el 29% dicen que son malas, mientras que el 28% dicen que son buenas o excelentes.

Esto es una mejora con respecto al inicio de la recuperación, pero muy por debajo de los indicadores de finales de 2006, cuando el 44% creía que las condiciones eran buenas o excelentes. La confianza del consumidor también ha repuntado en los últimos meses, pero sigue muy menor de la observada durante el auge de los 90, cuando Bill Clinton estaba en el poder, según el indicador de confianza de la Universidad de Michigan.                                                   

Doug Holtz-Eakin, presidente del think tank ‘Foro de Acción de América’, que asesoró la campaña presidencial de John McCain, dice que el foco tradicional estuvo en la tasa de desempleo, pero la mayoría de las personas que querían puestos de trabajo ya los tienen. El tema ahora son los salarios, junto con los constantes comentarios sobre los riesgos de una nueva recesión. “Es un promedio pobre, con mucho riesgo a la baja y la gente está harta de eso,” dijo.

¿Cuánto ha mejorado la economía de Estados Unidos?

En comparación con 2009, cuando Obama asumió el cargo, la transformación es radical. El PBI se expandió un 2.4% el año pasado, muy por encima del 1.6% de la zona euro y más rápido que cualquier economía europea grande, excepto España. Japón creció 0.5 % en 2015.

La tasa de desempleo está a la mitad de su pico en la crisis, creándose más de 200,000 empleos mensuales. EEUU ha visto su más larga la racha de crecimiento de empleo en el sector privado, con una adición de 14.4 millones de puestos de trabajo a lo largo de  73 meses, aunque la PEA se mantiene muy por debajo de los niveles de  finales del siglo XX.

La inversión en viviendas también se ha recuperado, al igual que las acciones, impulsando la riqueza de muchos estadounidenses. Como dijo un alto funcionario del Tesoro de EEUU antes de las reuniones en Washington esta semana, se siente como una expansión sostenible.

Entonces, ¿por qué hay tanto pesimismo?

David Madland, economista del think tank Centro para el Progreso Americano, dijo que si bien los índices de aprobación de Obama sugieren que ha recibido algo de crédito por la mejora de la economía, se esperaba que subieran aún más.

La explicación está en el tenue crecimiento de los salarios, dijo, que es más tangible que el crecimiento del PBI o el desempleo. “La gente está trabajando cada vez más y más para permanecer en un solo lugar”, dijo.

Mientras que algunas medidas de crecimiento han afectado positivamente los salarios,  y los ingresos disponibles han mejorado por los bajos precios de energía, para los grupos menos prósperos la situación es una de un largo plazo de estancamiento, según datos del Instituto de Política Económica.

Un punto de vista alternativo afirma que los salarios se mantienen bajos como resultado de la cambiante composición de la fuerza laboral de EEUU. En un estudio publicado el mes pasado, los economistas de la FED de San Francisco sostuvieron que un factor importante detrás de estancamiento de los salarios a nivel nacional es que los baby boomers de salarios más altos habían comenzado jubilarse y que muchos trabajadores de bajos salarios, afectados durante la recesión, estaban siendo contratados de nuevo, un choque de dos tendencias que en conjunto mantienen estancadas las mediciones del crecimiento de ingresos.

Mientras tanto, la clase media, como la define el Centro de Investigación Pew, se ha reducido a poco menos de la mitad de la población de EEUU por primera vez en décadas, con parte de la población desplazándose a los extremos tanto por encima como por debajo de la media.

Consecuentemente, las perspectivas de la sociedad se han vuelto más fracturadas. Mientras que el 37% de los demócratas, o de los que se inclinan a esa tendencia política, piensan que las condiciones económicas son buenas o excelentes, sólo el 18% de los republicanos tiene ese punto de vista.

Esto último ayuda a explicar el atractivo de Trump, que ha estado destruyendo el historial económico de EEUU que, según él, ha sido socavado por malos acuerdos comerciales y por la competencia en el extranjero. Los partidarios de Trump y Sanders son más propensos a decir que tienen dificultades para encontrar trabajo en su área,  que los de los otros candidatos.

Steve Glickman, co-fundador del Grupo de Innovación Económica, un grupo de investigación, destaca la división geográfica que también caracteriza la recuperación. “Las comunidades y ciudades prósperas están cargando una gran parte del peso de la recuperación económica, y están oscureciendo el gran número de comunidades que les está yendo cada vez peor”, dijo.

El Foro Económico Mundial estimó recientemente que nos tomarán 79 años más lograr la paridad de género global en el empleo, según su más reciente Global Gender Gap Report 2015. Son 79 años más hasta que las empresas y los gobiernos sean dirigidos por igual por hombres y mujeres. ¿Deberíamos esperar tanto?

Han pasado más de 200 años desde que la Revolución Industrial incorporó a las mujeres occidentales a la fuerza laboral en grandes números y más de 80 años en algunas partes de América del Sur desde que las mujeres obtuvieron el derecho al voto (61 años en el Perú). Y todavía hay muchos lugares alrededor del mundo donde las mujeres no tienen derecho a votar o mantener un trabajo, asistir a la universidad, crean un negocio o tomar posiciones de liderazgo en las empresas o países, e inclusive hay lugares donde se les prohíbe estudiar. (Ver en Lampadia: Derechos de la Mujer: Arabia Saudita y más allá).

79 años más son cuatro generaciones antes de lograr la paridad de género en la fuerza laboral.

EY sacó recientemente un informe titulado ‘Empowering women: Uncovering financial Inclusion Barriers’ (Empoderando mujeres: desnudando las barreras financieras a la inclusión), en el que analizan la lógica económica de optimizar el talento mediante la igualdad de género. Entre las principales razones se encuentran:

• Más igualdad, mayor PBI: Existe una correlación positiva entre el PBI per cápita y la igualdad de género. De hecho, un aumento en la tasa de participación laboral de las mujeres con respecto a la tasa de participación masculina tendría un impacto neto positivo sobre el PBI tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados.
• Más igualdad, más productividad: A nivel mundial, las mujeres en la fuerza de trabajo contribuyen directa e indirectamente a las ganancias de productividad. Ganancias indirectas provienen de la mayor inversión en la salud, la educación, el bienestar de sus hijos y otros conductores de éxito.

• Mayor equilibrio de género en el liderazgo, mejor rendimiento: Las empresas con más mujeres en puestos de liderazgo incrementan el enfoque en la gestión empresarial, responsabilidad corporativa, dinámica de talento y visión del mercado.
   
• Más mujeres en puestos de liderazgo político, mayor prosperidad: Cuando las mujeres son elegidas para cargos públicos en países con disturbios internos, estas economías pueden experimentar una mejora significativa en comparación con los resultados obtenidos por líderes masculinos.

Según el informe de EY, las empresas de mayor rendimiento están tomando más medidas para fomentar la equidad de género. Para esto, ofrecen arreglos flexibles de trabajo para hombres y mujeres, tienen metas para la representación de las mujeres en el liderazgo y ofrecen programas que incluyen a las mujeres en todas las operaciones y funciones de la empresa. Esto ayuda a que las mujeres adquieran la experiencia y los conocimientos necesarios para convertirse en CEOs, un papel que aún está fuera del alcance de muchas. El énfasis en la igualdad de género ayuda a construir una cultura de empresa más saludable, lo que conduce a un mejor rendimiento general y mejora la última línea. Más abajo compartimos un gráfico que muestra los resultados de la encuesta hecha por EY, que muestra las principales medidas de las empresas para fomentar la equidad y las respuestas de los encuestados sobre si es algo que practican en sus empresas:

Además, el reporte incluye un análisis de las principales acciones de las empresas para acelerar el rol de la mujer en los negocios:

1. Esclarecer el camino al liderazgo

Las mujeres tienen que tomar un rol más proactivo para ser consideradas (68%), pero las organizaciones también deben esclarecer las oportunidades profesionales que respondan a sus habilidades y ambiciones. Programas de liderazgo (internos y externos) pueden ayudar a las mujeres a adquirir posiciones de liderazgo una vez que vean cuál es el camino a seguir.

2. Acelerar el cambio de cultura en las empresas con una política corporativa progresiva
   Para combatir la escasez de tiempo que sufren las mujeres, algunas empresas han fomentado acuerdos de trabajo flexibles para hombres y mujeres. Cuando los hombres tienen una mayor flexibilidad, pueden dedicarle más tiempo a la atención de los niños y a las responsabilidades del hogar, así como otros intereses. Eso puede ayudar a las mujeres a dedicar más tiempo a sus carreras.
    
3. Construir un ambiente de apoyo y trabajar para eliminar el sesgo consciente e inconsciente

Es importante concientizar a todos los hombres y mujeres sobre el sesgo consciente e inconsciente de la diferencia de género. Una de las maneras más eficaces de apoyo a las mujeres es a través del “sponsorship”. La ayuda de un consejero o patrocinador para apoyar en el ascenso de una persona es de gran ayuda. Puede tener un impacto muy rápido en las carreras de los individuos y, con el tiempo, puede transformar la cultura de una organización.

En Lampadia nos esforzamos constantemente por lograr comunicar la importancia de la igualdad de género. Ojalá logremos que las empresas y todos los peruanos se concienticen de la importancia y las oportunidades de incluir de manera equitativa a las mujeres en las empresas, como una fuerza democratizadora que asegure que sus líderes, inversores y emprendedores provienen de la más amplia fuente de talento. 

Las mujeres peruanas han sido determinantes para la armonía y soporte social de los peruanos en muchas ocasiones. Trabajan largas horas, muchas de ellas mantienen a sus familias y han organizado el soporte social de todas las crisis que hemos afrontado durante los últimos 50 años. No podemos seguir sin reconocer la extraordinaria contribución de nuestras mujeres al bienestar de los peruanos. Lampadia

*Este artículo ha sido modificado desde su publicación para actualizar la cifra del tiempo estimado para lograr la paridad de género global en el empleo, publicado durante las reuniones del Foro Económico Mundial. Ya no corresponde a 79 años (como se indica en el artículo) sino que equivale a 117 años.

Uno de los determinantes más claros de la frenada del crecimiento de nuestra economía es la parálisis de la inversión privada. Ver en Lampadia: Otra vez La Parada (esta vez en la inversión). Esto trae como consecuencia una menor reducción de la pobreza, menor capacidad del Estado para la inversión social y menores incentivos a ciudadanos y empresarios para retomar el ritmo de inversión.

Así lo niegue el gobierno, la confianza de los agentes económicos, ciudadanos y empresarios, es fundamental para apostar por inversiones de buena calidad, aquellas orientadas al largo plazo. Estas difieren de las inversiones especulativas y de corto plazo, típicas de economías precarias, donde la mano del gobernante es arbitraria y la sensación de futuro se suple con conexiones políticas.

En octubre pasado, EY publicó su 13er Barómetro de la Confianza para la Inversión, basado en una encuesta de 1,600 ejecutivos de distintos sectores. Iniciando el 2016, un año clave para re-enrumbar al país por la senda del crecimiento, creemos que es bueno revisar los mensajes principales de esta muestra. Verlo íntegramente en Documentos de Lampadia.

Entre los mensajes de la publicación tenemos los siguientes:

• A pesar del cambio de ritmo del crecimiento, todavía se ve al Perú como un buen destino de inversión.

Los millennials son los jóvenes nacidos entre 1980 y 2000 y también se les denomina a los que han llegado a edad de trabajar con el cambio del milenio. Es una de las generaciones más grandes de la historia, y parece ser un fenómeno disruptivo. Su perfil va desde jóvenes que están empezando la carrera hasta profesionales con más de una década de experiencia laboral.

A diferencia de las generaciones anteriores, los Millennials son nativos digitales y les es natural el mundo de la tecnología y de las redes sociales. Vivimos en un mundo donde las empresas como Facebook, Uber, Pinterest, Airbnb, Instagram y Waze no sólo han creado nuevos mercados, sino que han cambiado el mundo en el que vivimos. Aunque estas empresas abarcan diferentes industrias, todas ellas tienen al menos una cosa en común: los Millennials son los fundadores y sus líderes.

Esta generación ha alcanzado la mayoría de edad durante un momento de cambio tecnológico y de gran globalización. Eso los ha formado con comportamientos y experiencias diferentes al de sus padres. Muestran actitudes diferentes frente a las fronteras geográficas, la política, las instituciones y los líderes tradicionales, así como al sentido de “propiedad”, por lo que son proclives  a una “economía de intercambio.”

Estos jóvenes son más independientes que sus antecesores, tienen más confianza en sí mismos y están acostumbrados a realizar múltiples tareas al mismo tiempo. Saben todo lo que hay que saber sobre las redes sociales, ya que viven en ellas y es su medio principal para compartir sus inquietudes y obtener información.

Además, no están tan dispuestos (como las generaciones anteriores) a sacrificar su vida personal con el fin de avanzar en sus carreras. A ellos les gusta “trabajar duro – jugar duro” (work hard – play hard) y quieren estar en una compañía que valore este equilibrio. También esperan un ambiente de trabajo más flexible. Pueden ser muy orientados al trabajo en equipo y disfrutan la colaboración con amistades y colegas.

Algo muy importante para ellos es la transparencia. Los Millennials quieren sentir que tienen una relación abierta y honesta con su manager y compañeros de trabajo. Por último, invierten en cuidar su salud, dedicando tiempo y dinero a hacer ejercicio y comer bien. Su estilo de vida activo influye en las tendencias de todo, desde comida y bebida hasta la moda.

En el siguiente cuadro se pueden observar las características principales de los Millennials en distintos aspectos:

Datos basados en EEUU el 2014

A medida que los Millennials crecen, se gradúan, y avanzan en el mercado laboral, pronto tomarán posiciones de liderazgo. De hecho, según un estudio realizado por PWC, los Millennials conformarán un estimado de 50% de la fuerza laboral mundial para el año 2020.

Además, tan solo a finales de este año, más de 50 millones de Millennials superarán a la Generación X para convertirse en la fuerza laboral dominante en Estados Unidos. Con este cambio, pronto se convertirán en la generación con mayor poder adquisitivo.

Esta generación no está comprometida con un solo partido político y son la generación más racialmente diversa. Las encuestas del Centro de Investigaciones PEW muestra que la mitad de los Millennials (50%) se describen a sí mismos como independientes políticamente y casi tres de cada diez (29%) dicen que no pertenecen a ninguna religión.

Al mismo tiempo, sin embargo, se destacan por votar a favor de puntos de vista liberales (en su acepción europea) en muchos temas políticos y sociales, que van desde la creencia en un gobierno que apoye el matrimonio entre personas del mismo sexo y la legalización de la marihuana.

Sus líderes y las personas a quienes más admiran giran en torno a los innovadores sociales más importantes del momento: Mark Zuckerberg (Facebook) y Taylor Swift (música), entre otros.

Mark Zuckerberg es un icono de los Millennials ya que ha alcanzado el éxito empresarial, algo que muchos jóvenes esperan alcanzar también. Él tuvo una gran idea que ha transformado la sociedad y la trajo a la vida cuando aún estaba en la universidad. Ellos sienten una conexión con él, ya que ha creado un producto que es de gran importancia para su generación en particular. Facebook no es sólo una manera de comunicarse con los amigos; se ha convertido en una manera de mantenerse informados sobre el mundo en general. Muchos Millennnials aspiran a crear algo tan poderoso como Facebook y aprecian que a pesar de su éxito, mantenga una manera de ser tan sencilla.

Otro caso viene de la cultura Pop. Taylor Swift se está convirtiendo rápidamente en la artista más influyente de su generación, en términos de su impacto en la industria. Le ha dado la bienvenida a patrocinios corporativos, algo que alguna vez fue considerado un tabú entre los músicos, con un fervor sin precedentes. Y, en una época en la que los Millennials están gastando cada vez más dinero en experiencias en lugar de en bienes materiales, ha dominado el negocio de shows en vivo. También está cambiando el modelo convencional de los negocios de la música (donde las ventas están disminuyendo, y las suscripciones a webs están aumentando), al retirar toda su música de Spotify, el servicio de streaming de música más grande del planeta.

Entre opiniones recogidas por Lampadia a distintos millennials, tenemos las siguientes afirmaciones:

“Creo que los Millennials admiramos más a las personas que están creando productos y empresas que hacen cosas para mejorar el mundo.”  [Hombre, 31]

“No me siento identificada con un líder político en mi país. Siento que no tienen las mismas prioridades que yo y se dedican a pelear entre ellos sobre temas que no me importan. Todos roban, todos mienten y todos se quedan en ideas y no cumplen con nada. Yo creo en acciones y no veo que ninguno las cumpla.” [Mujer, 24]

“Mark Zuckerberg. Es el único líder actual con el que me identifico. No porque sea programador o por Facebook, sino porque creo que yo, como la mayoría de mi edad, quiero lograr lo que él ha logrado. Quiero crear una app o una red social que tenga un gran impacto mundial.” [Hombre, 28]

“La mayor diferencia que veo con mis padres, o las personas de su generación [50s y 60s], es que yo no estoy dispuesta a sacrificar mi felicidad por un trabajo o una responsabilidad externa. De repente por eso nos llaman egoístas o incluso ninis (ni trabaja, ni estudia), pero creo que es lo más sano. Mi vida es corta y quiero viajar y conocer el mundo, vivir distintas experiencias y ser feliz. Pasármela ahorrando o trabajando toda la vida sería una pérdida de tiempo. Ni siquiera sé dónde quiero vivir o si alguna vez tendré hijos.” [Mujer, 27]

Los millennials quieren cambiar el mundo, y tienen las habilidades y agallas de hacerlo. Están tan desarraigados de instituciones, religiones, política y países que, en teoría, pueden inclinarse en direcciones imprevistas y a toda velocidad, a través de sus medios de expresión: las redes. Al final siguen siendo una incógnita. Lampadia

Despacho de la Hora N de Jaime de Althaus, desde Paracas:

El economista español, [Profesor de la Universidad de Columbia de EEUU], Xavier Sala i Martín, creador del Índice de Competitividad Global, visitó el Perú para participar de la X Cumbre de la Alianza del Pacífico, en Paracas. Allí fue entrevistado por Jaime de Althaus sobre el reto de la educación de calidad para el desarrollo de los países en la región latinoamericana. 

https://www.youtube.com/watch?v=mAdA1No_srs&feature=youtu.be

Sala i Martín aseguró a ‘La Hora N’ que el mundo está viviendo dos grandes revoluciones, la de la fuerza laboral china que ofrece costos bajos y alto rendimiento [que está por terminar], y la de la tecnología, que amenaza con reducir los puestos de trabajo a nivel global con la automatización de las industrias.

En ese sentido, destacó la necesidad de educar a las nuevas generaciones de niños y jóvenes haciendo énfasis en el desarrollo de la creatividad en vez de la memorización de información, pues esto último lo pueden hacer las máquinas de manera operativa y más eficaz. “Estamos en la época de la creatividad y, por tanto, hay que dotar a todos los niños del mundo de un nuevo tipo de educación”, declaró  el estudioso español.

 “Los profesores van a tener que ser reeducados. (…) Para que entiendan cómo se deben hacer las cosas. La memorización, que hasta ahora hemos utilizado, sirve de poco”, agregó.

Asimismo, Sala i Martín consideró que los países miembros de la Alianza del Pacífico han reconocido el problema y reto de mejorar sus sistemas educativos a fin de desarrollar habilidades en los niños y jóvenes que les permitan ser competitivos en el futuro.

Comentario de Lampadia:

Muy importantes las declaraciones de XSiM en Paracas. En Lampadia, en absoluta soledad, venimos tratando de alertar a los peruanos sobre la realidad de la revolución a la que se refiere XSiM. Como hemos indicado, el futuro será muy distinto del que preveíamos hasta hace poco y, no hemos empezado a prepararnos, pues aún no hemos dado el primer paso: tomar conciencia de esta revolución en ciernes.

Ver en Lampadia:

La tercera revolución industrial

Diálogo sobre la Tecnología y el Futuro

Educación y Habilidades para el Futuro

Tenemos que emprender una revolución educativa

La organización de las Naciones Unidades (ONU) ha definido lo que se conoce como “bono demográfico” a  la situación en la que la población en edad de trabajar, entre 15 y 65 años, es mayor al 55% de la población total. ¿Cuál es la situación en el Perú? El ratio actual es de 60%, sin considerar los peruanos que viven en el exterior; esto determina que la economía disponga de una gran  oferta laboral para acelerar el crecimiento. El envejecimiento de la población seguirá siendo moderado hasta aproximadamente el año 2050, cuando el peso de los adultos mayores supere al de los jóvenes. Así, junto a Bolivia y Venezuela, Perúposee el bono demográfico más largo de Sudamérica. Este nuevo escenario, bajo el cual la mayor parte de la población se encuentra en su etapa productiva,  favorece el ahorro y la inversión y con ello el desarrollo duradero, pero también plantea algunos retos. 

Según las proyecciones del banco HSBC en su informe “El Consumidor en el 2050”, la PEA en el Perú crecerá 40% adicional entre el 2012 y el 2050.Ello representa un aumento de más de 6,4millonesde jóvenes que trabajarán o buscarán trabajo en estos 37 años. ¿Cómo será capaz nuestra economía de absorber toda esta mano de obra ávida de empleos de calidad? La respuesta está en lo que en Lampadia hemos denominado Los Triángulos del Futuro:

1.       El aprovechamiento de nuestro total potencial productivo, que es aún lejano por el abandono casi total del sector forestal, las trabas a los proyectos mineros en marcha, la nula capacidad para haber incrementado la cartera de nuevos proyectos mineros, las trabas en la inversión energética, entre otros.

2.       El desarrollo de capacidades en instituciones, infraestructuras y educación-salud. En este último punto, la política pública tiene amplio campo para adaptarse a las nuevas necesidades de la población joven que es parte de este bono demográfico. Una verdadera reforma educativa que apunte a lograr mejoras sustantivas en la competitividad de nuestro capital humano, tal como sucedió en economías que aprovecharon su bono demográfico como Corea y Taiwán, es de vital importancia. Asimismo, la educación superior debe adaptarse a las demandas futuras del mercado laboral, teniendo en cuenta los sectores donde se encuentra nuestro potencial productivo. 

3.       El perfeccionamiento del clima de inversión. De forma más específica, se requiere el diseño y aplicación de estrategias de capacitación laboral y desarrollo de habilidades  para la promoción del empleo, especialmente entre los jóvenes y adultos jóvenes. Con ello, se estará apuntando hacia un shock de productividad en este segmento que será el soporte de nuestro aparato productivo en los siguientes años.

4.       Finalmente, una juventud numerosa, con mayor educación y con altas expectativas sobre el futuro que no encuentre posibilidades de empleo puede constituirse en un factor de inestabilidad política y social. Por ello, se requiere una gobernanza que no pierda de vista, por la coyuntura política del día a día, los retos del mediano y largo plazo para aprovechar al máximo la oportunidad de nuestro bono demográfico.

El bono demográfico es otro de los aspectos favorables al crecimiento de nuestra economía, así lo destaca el HSBC en el documento mencionado. Como en todo lo demás, este factor, por sí mismo, no es suficiente para el logro del bienestar general, pero no se puede negar su aporte, sobre todo si es aprovechado con una buena gestión pública.