¿Qué viene primero: la oferta o la demanda? Esa es una de las grandes preguntas de la economía y es una que The Economist quiso responder en una de las publicaciones de su serie de grandes ideas económicas.

Para hacerlo, TheEconomist se remonta a una teoría planteada por Jean Baptiste Say, economista en el siglo XIX, quien plantea que la oferta crea demanda. La ley de Say estipula que, dado que la oferta crea su propia demanda, la sobreproducción (la creación de bienes y servicios sin un flujo igual de demanda de esos bienes y servicios) es imposible.

Fuente: bp.blogspot.com

En una economía de intercambio, lo que se produce representa la demanda de otro producto porque todo lo que se produce se vende fácilmente. Cuando se crea una producción adicional en la economía, también se genera, al mismo tiempo, el poder adquisitivo necesario para absorber el suministro adicional; por lo tanto, no hay un alcance de la oferta que exceda la demanda, causando desempleo. Esta ley fue la base del supuesto de pleno empleo en la economía, basado en que los ingresos se gastan a un ritmo que siempre mantendrá los recursos plenamente empleados.

Los ahorros, según la economía clásica, son sólo otra forma de gasto; todos los ingresos se gastan en parte en el consumo y en parte en la inversión. No hay motivo para temer una ruptura en el flujo de ingresos en la economía. Por lo tanto, no puede haber sobreproducción general o desempleo.

Say creía que durante el proceso de producción se genera el poder adquisitivo necesario para absorber la oferta adicional. Por ejemplo, cuando se fabrica un automóvil nuevo, se genera simultáneamente el poder adquisitivo necesario en forma de salarios, beneficios, etc. Por lo tanto, no hay posibilidad de que la demanda agregada se vuelva deficiente.

Hoy en día, muchas personas critican la ley de Say, ya que el economista sí se equivocó al decir que los déficits de la demanda no ocurren en toda la economía. The Economist afirma que “Había al menos dos fallas en la opinión de Say sobre la economía. Si un empresario no puede vender tantos bienes como pretende, él (y eventualmente todos los que emplea o patrocina) no tendrá los medios para comprar tanto. Aunque pueden pretender exigir más (y lo harían, si sus energías estuvieran mejor empleadas) tal vez no tengan manera de poner en práctica esa demanda. En segundo lugar, la gente puede acaparar el dinero que ganan de suministrar bienes y servicios, manteniéndolo como un activo, en lugar de gastarlo en otras cosas. Una demanda excesiva de dinero puede coexistir con un exceso de oferta de todo lo demás. Eso, de hecho, es una explicación para la Gran Depresión.”

De hecho, como muchos economistas, su teoría se basaba en grandes suposiciones. Algunas de ellas son:

1. Se ha supuesto que el gobierno debe interferir en los asuntos económicos del
público.

2. Todos los ahorros deben ser utilizados para la inversión.

3. La extensión del mercado depende del volumen de producción de la riqueza.

4. La tasa de salario es igual al producto marginal.

5. La tasa de interés trae un equilibrio en el ahorro y la inversión.

6. Los precios y los salarios son elásticos.

7. Esta ley es aplicable en una economía de libre empresa

La verdad es que cuando la ley de Say no se cumple, los trabajadores carecen de empleo porque las empresas carecen de clientes y las empresas carecen de clientes porque los trabajadores carecen de empleo.

El punto más importante en la formulación de Say es que el individuo debe producir algo que es deseable para los demás. La conocida, pero errónea, frase “la oferta crea su propia demanda” es de donde viene la noción de que mientras algo sea producido encontrará fácilmente un mercado. Lampadia

The Economist explica la economía

Cómo la oferta puede crear su propia demanda

Jean-Baptiste Say explicó que “si lo construyes, vendrán”

The Economist
20 de setiembre, 2017
Traducido y glosado por Lampadia

“The Economist explica” [publica el tercer artículo] de la serie sobre grandes ideas económicas.

En las profundidades de la Gran Depresión [1929-1939], más de una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses no pudieron encontrar empleo. No había suficiente demanda para los bienes y servicios que podían suministrar. Hoy, la fuerza de trabajo de EEUU puede producir más de 17 veces lo de ese entonces, pero el desempleo es inferior al 5%. La demanda, tan inadecuada en la década de 1930, es de alguna manera suficiente para equiparar una oferta masiva de bienes y servicios ocho décadas más tarde. Este feliz resultado habría sorprendido a algunos economistas de los 30s, que se preocuparon por un estancamiento “secular” (es decir, persistente) de la demanda. Pero no habría sido ninguna sorpresa para una generación más vieja de economistas, dirigida por Jean-BaptisteSay. Su obra más conocida, “Un tratado sobre la economía política”, se editó seis veces entre 1803 y 1841. Contenía gran parte de lo que se conoció como la ley de Say, la noción de que la oferta crea su propia demanda.

Say y sus aliados intelectuales señalaron que la gente no tendría la molestia de producir un bien o servicio, a menos que tuvieran la intención de obtener algo de igual valor a cambio. Así que cada adición a la oferta se acompaña de una adición prevista a la demanda. Además, el acto de producción crea un elemento adicional de valor para el cual se pueden intercambiar otras cosas. De esta manera, la producción crea una “salida” fresca para los productos existentes (y 17 veces más producción crea 17 veces más puntos de venta). En el curso de la fabricación de nuevos bienes, un empresario pagará salarios a sus trabajadores, alquiler a su propietario, intereses a sus acreedores, facturas a sus proveedores y cualquier beneficio residual para sí mismo. Estos pagos serán por lo menos igual a la cantidad que el empresario puede obtener para vender su producto. Los pagos, por lo tanto, se sumarán tanto a los ingresos gastados como a la empresa conjunta de los receptores que se ha añadido a la oferta.

Los defensores de la ley de Say reconocieron que los empresarios podrían calcular mal y producir más bienes de los que son necesarios. Pero, en general, una economía no puede producir más bienes de los que se demandan. Si el capital, el trabajo y otras capacidades productivas se han dedicado a exceder un tipo de producto, estos recursos deben haber sido negados a otros emprendimientos más lucrativos. Por lo tanto, si un artículo sufre de exceso de oferta, es probable que otro sufra de demanda excesiva. La solución obvia es cambiar la mezcla de producción, en lugar de reducir su nivel.

Por lo menos habíandos fallas en la opinión de Say sobre la economía. Si un empresario no puede vender tantos bienes como pretende, él (y eventualmente todos sus empleados) no tendrá los medios para comprar tanto. Aunque pueden pretender exigir más (y lo harían, si sus energías estuvieran mejor empleadas) tal vez no tengan manera de poner en práctica esa demanda. En segundo lugar, la gente puede acaparar el dinero que ganan de suministrar bienes y servicios, manteniéndolo como un activo, en lugar de gastarlo en otras cosas. Una demanda excesiva de dinero puede coexistir con un exceso de oferta de todo lo demás. Eso, de hecho, es una explicación para la Gran Depresión.

Sin embargo, a largo plazo, la ley de Say es en gran medida verdadera. Y al aumentar la oferta de dinero para satisfacer cualquier exceso de demanda, los bancos centrales modernos también pueden tratar de hacerla verdadera en el corto plazo. Lampadia

Fernando Cillóniz B.
Gobernador Regional de Ica
Ica, 1 de setiembre de 2017
Para Correo Ica y Lampadia

La corrupción tiene detractores. A mucha honra, el Gobierno Regional de Ica cuenta con gente honesta y eficiente, que ha tomado al toro por las astas, y está combatiendo la corrupción… contra viento y marea. Una tarea nada fácil – por cierto – porque el viento y la marea a la que me refiero es numerosa y poderosa. En realidad, son más – y muy poderosos – los defensores de la corrupción, que los que la combatimos. En otras palabras… la corrupción tiene muchos defensores, y no tantos detractores.

Fuente: touchofart.eu/it

Pero vayamos al grano. Hay prensa que defiende la corrupción. En Ica hay periodistas que respaldan a funcionarios – del Gobierno Regional – sancionados por faltas disciplinarias. Inclusive, por faltas graves cuyas sanciones han sido ratificadas por el Tribunal del Servicio Civil (SERVIR).

Para estos periodistas sin moral, robarle al Estado es – apenas – un error. Y las sanciones disciplinarias – llámense amonestación, suspensión temporal, o destitución – constituyen manifestaciones de abuso de autoridad o – en el mejor de los casos – arbitrariedades del Gobernador Regional.

Un periodista local… al ver un video donde se observa a un trabajador lanzándole un ladrillo – si… ¡un ladrillo de construcción! – a nuestro Director Regional de Salud, dijo… “está protestando. Y – en todo caso – el ladrillo no le cayó”. ¿Qué tal?

Y hablando de poderosos que defienden la corrupción… ahí están los Congresistas que – por estar bien con Dios y con el diablo – acogen a funcionarios corruptos en el seno de las Comisiones del Congreso, y – desde el mismo bando – despotrican contra el Gobierno Regional y nuestros funcionarios sancionadores… incluido – por supuesto – el Tribunal SERVIR.

Exactamente lo mismo ocurre – en pequeño – con algunos Consejeros Regionales. Ellos están del lado de los médicos que abandonan su trabajo y cobran como si hubieran laborado normalmente. Minimizan la gravedad de las rendiciones de gastos de viáticos con facturas falsas. Para ellos – en vez de estar poniendo orden – el Gobierno Regional está en contra de los trabajadores. ¡Hipócritas!

Realmente indigna. ¡Cómo no va a indignar! si Congresistas y Consejeros Regionales son – formalmente – fiscalizadores de nuestra gestión de gobierno. ¡Qué problema!

Pero ahí no acaba la lista de defensores de la corrupción. El Colegio Médico del Perú – a través del Consejo Regional – está desinformando a la ciudadanía, respecto a los procesos disciplinarios formulados contra algunos médicos de nuestros hospitales. La táctica es vieja y harto conocida… ocultar la falta grave y cambiarla por una simple – y justificada – protesta. “Los médicos están siendo sancionados por protestar” dice – cínicamente – el Colegio Médico… a sabiendas de que las faltas cometidas por sus colegiados son faltas graves. Además, los funcionarios involucrados en los procesos disciplinarios – aparte de ser un grupo muy reducido – tienen expedito el derecho de apelar nuestras resoluciones ante SERVIR, por lo que sería absurdo abusar de nuestra autoridad, o sancionar arbitrariamente a cualquier funcionario de nuestra institución.

Por último, ahí están los gremios que respaldan a sus miembros – hagan lo que hagan – haciendo gala del más puro Espíritu de Cuerpo… descrito por Cristina Peri Rossi en El País como “El corporativismo, enfermedad crónica de empleados, funcionarios y servidores de la Nación, que se manifiesta – de manera eruptiva – cada vez que una parte del todo… recibe una crítica, con independencia de su justicia”. ¡Clarísimo!

No son – pues – pocos ni débiles los que defienden la corrupción en nuestra Región. Sin embargo, empecé este artículo diciendo que la corrupción tiene detractores. Y sí… muchos funcionarios y servidores del Gobierno Regional están en contra de la corrupción. Y más aún están los pacientes – y sus familiares – mejor atendidos en nuestros hospitales, los escolares que reciben – cada vez más – una mejor educación, y – en general – la ciudadanía que recibe un mejor trato de nuestros servidores.

Por ello estamos avanzando. Por ello vamos a seguir… caiga quien caiga. ¡No a la corrupción en el Gobierno Regional! Lampadia

Jaime de Althaus
Para Lampadia

Entre las críticas que se han formulado a la gestión del renunciante ministro de Economía, Alfredo Thorne, está la de que el nuevo Régimen Mype Tributario (RMT) creado por él sólo habría servido para reducir la recaudación. Es, a nuestro juicio, una crítica miope, que no advierte que se trata de una reforma que si bien tiene un pequeño costo fiscal en el corto plazo, aumentaría la recaudación en el mediano y, sobre todo, ayudará a la formalización efectiva de las micro y pequeñas empresas incorporándolas a la cadena tributaria y productiva, reduciendo así el dualismo económico en el país, además de darles un respiro a las que estaban en el régimen general y accedieron al nuevo Régimen Mype.

Lo que pasa es que se trata de una reforma inteligente. La idea central detrás de ella es que el impuesto a la renta se incrementa gradualmente conforme suben los ingresos, de manera que no haya un salto mortal cuando se pase al régimen general, que es lo que lleva a muchas empresas a no crecer o a dividirse para no ingresar a ese régimen, pues si lo hacen perciben menos utilidades que en el nivel anterior.

Eso se resuelve casi totalmente con el nuevo RMT, cuando se establece que las primeras 15 UIT de utilidades solo pagan 10% de impuesto a la renta. El límite superior del nuevo RMT es 1,700 UIT de ventas. Esto representa  6’885,000 soles. Después de eso, ya no se tiene el beneficio de 10% de IR por las primeras 15 UIT. Pero eso significaría pagar 12 mil soles más para el que pasa el límite. Es decir, no es probable que por 12 mil soles vendiendo casi 7 millones de soles, una empresa decida dividirse para no saltar al régimen general.

Claro, lo ideal, como explica Victor Shiguiyama, jefe de la Sunat, sería que se elimine ese límite de las 1,700 UIT. Que no haya límite. De esa manera la gradualidad sería absoluta y casi no se percibiría el aumento de la tasa efectiva.

De la misma manera, debería eliminarse el límite hacia abajo. Esto para incorporar a los microempresarios. Es decir, eliminar el RUS y el RER, que son maneras de escapar de la tributación y de la formalidad con una apariencia de formalidad, porque se paga una cantidad fija pequeña y no se declara nada, no se brinda información ni se paga IGV. Quien está en el RUS está fuera de la cadena tributaria (y de la cadena productiva porque los formales no les compran puesto que no dan factura, acentuando el dualismo de nuestra economía) y fuera de todo control. Es conocido que hasta peluquerías en la Av. Conquistadores de San Isidro están en RUS. Así como cientos de miles de restaurantes que evidentemente venden más que el tope máximo de ese régimen. Los negocios se subdividen para no ingresar al régimen general.

Los negocios que están en las escalas más bajas de ingresos quizá incluso paguen menos en el nuevo régimen Mype que en el RUS, pero tendrían que dar información y la complejidad tributaria para ellos sería mayor. Ello, sin embargo, se resolverá a partir del 2018 cuando empiece a generalizarse el comprobante electrónico, que podrá ser emitido por el comerciante más pequeño desde su celular, sin necesidad de que sea un smart phone. De esa manera la Sunat tendrá el registro de todas las operaciones y podrá hacerle su liquidación de impuestos al microempresario, que ya no tendrá que hacer nada sino pagar. Según Shiguiyama, al 2019 el 100% de las transacciones en el Perú se harán mediante comprobante electrónico. Ese será un avance revolucionario, pero para que realmente lo sea habría que eliminar efectivamente el RUS y el RER de manera que todos ingresen al nuevo RMT, donde la Sunat le dirá a cada quién cuánto le corresponde pagar. 

En ese momento no solo toda la economía será formal desde el punto de vista tributario, sino que la recaudación aumentará por el simple efecto del incremento de la base y porque casi todos pagarán IGV. La evasión de este impuesto se reducirá del 35% actual a un nivel mucho menor. Será otro país.

La eliminación del RUS y del RER y del tope superior del Régime Mype Tributario debería ser materia del segundo diálogo que se produzca entre el presidente Kuczynski y Keiko Fujimori.

En la actualidad la mayor cantidad de contribuyentes que ha pasado al RMT son aquellos que estaban en el régimen general y vendían por debajo de las 1700 UIT. Estos son más de 400 mil empresas (de las cuales declaran 341 mil). Del RUS, respecto del cual se suprimieron las tres escalas superiores (3,4 y 5), han pasado al RMT alrededor de 4 mil microempresas, de un universo de unas 15 mil. El resto se subdividió y bajó a las escalas 1 y 2 del RUS. Wilfredo Albarracín, de la Sunat, nos precisa que delas 21,900 microempresas que estaban en las escalas superiores (3,4 y 5) del RUS, que fueron suprimidas, 7,227 microempresas (33%) pasaron al RUS y 14,235 al RER (un régimen más alto que el RUS). 8,760 (40%), en cambio,  bajaron al RUS 1 y 2.[1]Probablemente se subdividieron.

Un dato interesante acerca de las virtudes del RMT es el que proporciona Carlos Gallardo, asesor de la Sunat, el viernes pasado en Gestión: que las empresas que están ahora en el RMT y que ya existían el 2016, han registrado 67 mil trabajadores más en mayo del 2017 que el mismo mes del año pasado. O han contratado más trabajadores o los han formalizado. Como fuere, considerando la caída del empleo general, este es un buen resultado, que refleja la medida en que el RMT favorece el crecimiento. Las empresas que están en este régimen estarían creciendo más que el resto.    

No solo eso, resulta que el número de RUCs nuevos es mucho mayor en el RMT que en los demás regímenes. En el RER incluso disminuyen.

Claro, estas reformas quedarán incompletas si no simplificamos y flexibilizamos la legislación laboral y no modificamos la interpretación que el Tribunal Constitucional ha hecho acerca del artículo 27º de la Constitución. De lo contrario, será muy difícil que las microempresas pongan a su gente en planilla, con contratos indefinidos.

[1]16% dejaron de presentar declaraciones. Existe un flujo de ingresos y salidas de nuevos contribuyentes por lo que esto está  dentro del margen

Ahora bien, es lógico que si más de 400 mil empresas bajan del régimen general al RTM, la recaudación se reduce en alguna medida en el corto plazo (aunque en el mediano plazo aumente, como vimos). Pero, ¿ha sido esa la causa principal de la reducción de la recaudación estos meses? La gran mayor parte de la recaudación viene de los medianos y grandes contribuyentes, no de los pequeños. Según Shiguiyama, la recaudación neta ha caído 7.4% este año. Esta caída se descompone de la siguiente manera:

• 1,000 millones de soles en  devoluciones de impuestos;
• 1,200 millones menos de ingresos extraordinarios por ventas de grandes empresas;
• 200 millones menos por el impacto del IGV justo;
• 700 millones menos por las prórrogas en el pago de impuestos originadas en el Niño costero, y
• 150 millones menos a junio como consecuencia de la aplicación del RMT.

Eso significa que el impacto del RMT ha sido, hasta junio, de solo 0.3% del PBI. Nada en comparación a los otros efectos. No se le puede echar la culpa, entonces, de la caída en la recaudación.

En resumen, la creación del nuevo Régimen Mype Tributario contribuirá a la formalización de los microempresarios, a su incorporación a la cadena tributaria y productiva, y al incremento de la recaudación en el mediano plazo. Para ello resulta un complemento indispensable la digitalización de los comprobantes de pago, la eliminación del RUS y del RER y la simplificación en un solo sistema que elimine también el límite superior del RMT. Lampadia

Los millennials son los jóvenes nacidos entre 1980 y 2000, tienen entre 20 y 35 años, se hicieron en el mundo digital, son multipantalla, multidispositivo y multiproceso. A diferencia de las generaciones anteriores, a los Millennials les es natural el mundo de la tecnología y de las redes sociales.

Esta generación ha alcanzado la mayoría de edad durante un momento de cambio tecnológico y de gran globalización. Eso los ha formado con comportamientos y experiencias diferentes al de sus padres. Muestran actitudes diferentes frente a las fronteras geográficas, la política, las instituciones y los líderes tradicionales, así como al sentido de “propiedad”, por lo que son más proclives  a una “economía de intercambio.” Ver en Lampadia: Millennials: ¿Otros paradigmas o solo otra generación?

Tienen un punto de vista muy diferente al de las generaciones anteriores sobre lo que representa ser empleado. Al momento de elegir un empleo, tienen varias cosas en cuenta como: cuánto aporta a su formación personal y profesional, si hay flexibilidad horaria y el sentido del trabajo. A diferencia de las generaciones anteriores, tendrán entre 15 y 20 trabajos diferentes en su vida laboral.

Además de las características de los millennials, la percolación de la tecnología en la vida de todas las generaciones, está generando expectativas y condiciones de vida que nos ponen delante un mundo nuevo en las relaciones de las personas y los compromisos laborales.

En Lampadia consideramos importante analizar como se puede inspirar en este nuevo mundo, qué inspira realmente a un millennial a comprometerse en una empresa. Según la revista Forbes, el 30% de la población de Latinoamérica pertenece a esta generación ‘millennials’ y en el 2025 representará el 75% de la fuerza laboral del mundo.

Mantenerse al día con la competencia implica ser capaz de innovar casi 24/7. Eso puede ser agotador para una empresa que ya está trabajando duro para completar las tareas actuales y mantenerse al día con el flujo de negocios. Además, el principal valor de toda empresa son sus profesionales y trabajadores, por lo que el objetivo de todo jefe debe ser tenerlos siempre alertas, satisfechos y motivados. Es por eso que compartimos con nuestros lectores una publicación de McKinsey Quarterly, la cual explica en resumidos pasos qué es lo más importante para un millennial y cómo se les puede inspirar para lograr el gran cambio que las empresas necesitan para que los empleados se comprometan más con ellas y estén inspirados para ser generadores de cambio.

McKinsey afirma que la creación de redes sociales internas, como la propia Yammer, también ayuda a la integración y la valoración del trabajo dentro de la compañía. Hay diversos estudios en este sentido, y en opinión de la consultora estratégica McKinsey&Company, el uso de redes sociales corporativas incrementa un 25% la productividad, porque la relación con los compañeros de trabajo ya no se limita a hablar durante el almuerzo o el café: ahora en algunas compañías incluso está permitido chatear.

Los empresarios con visión de futuro quieren cambiar el mundo, pero hay que saber como ganar los corazones y las mentes de los nuevos trabajadores. Lampadia

Líneas abajo, compartimos el artículo de Mckinsey Quarterly:

Ganando los corazones y las mentes en el siglo 21

Por Tessa Basford y Bill Schaninger

Publicado por McKinsey Quarterly

Abril 2016

Traducido y glosado por Lampadia

Los líderes necesitan nuevas formas de cambiar las actitudes y el comportamiento de sus empleados

El contrato psicológico que tradicionalmente une a empleados y empleadores se está desgastando. Hoy en día, muchos de los trabajadores, después de haber experimentado el dolor de la recesión económica y de los despidos a gran escala, ya no sienten tanta lealtad y compromiso hacia sus organizaciones como lo hacían hace una década. El saltar de empleo a empleo ha sido descrito como la “nueva normalidad”, y se espera que los millennials tengan entre 15 y 20 puestos en el transcurso de sus vidas laborales.

Mientras tanto, la gestión de los ejecutivos de nivel medio, que tradicionalmente actúan como un conducto para la comunicación de los niveles altos a los más bajos de las empresas, se ha vaciado. Así que tal vez no es de extrañar que, en la cara de estas dos tendencias, los líderes luchen por conseguir que sus empleados adopten programas de ‘grandes cambios’. En lugar de adaptarse a las exigencias de la transformación de las organizaciones, los empleados son más propensos a resistir pasivamente, lo que socava el esfuerzo y la difusión de los cambios. O, simplemente se podría decidir que las transformaciones no compensan el riesgo, y buscan su próxima oportunidad en otro lugar.

Para contrarrestar estos problemas, para las empresas en transición es más importante que nunca invertir tiempo y esfuerzo en cambiar el modo de pensar y el comportamiento de su fuerza laboral. Hace casi 15 años, introdujimos la idea de que cuatro acciones básicas podrían apoyar este tipo de iniciativas: fomentar la comprensión y convicción, reforzar el cambio a través de mecanismos formales, desarrollar talento y habilidades y, modelar nuevos roles. Nuevas investigaciones han reforzado la importancia de estas cuatro prioridades. (Para más información sobre la investigación y el modelo que soporta, ver, “Los cuatro elementos centrales del cambio“).

El reto para los ejecutivos ahora es que deben aprender a aplicar el modelo de nuevas e imaginativas maneras que no habrían sido posibles cuando publicamos por primera vez nuestra investigación, un momento en que el mundo era un lugar muy diferente (ver imagen líneas abajo). En 2003, el iPhone todavía no existía. No había algo como Facebook y mucho menos Chatter, Twitter o Yammer. Los millennials más afortunados estaban en la universidad y todavía soñaban con el éxito que eventualmente tendrían con el lanzamiento start-ups como Box o Instagram. Uber era sólo una palabra alemana. Alquilábamos películas en Blockbuster, conducíamos Hummers y leíamos la revista Newsweek, todas ahora quebradas.

Dos características claves de los lugares de trabajo modernos son particularmente importantes en el contexto del cambio. Una es el creciente panorama tecnológico y digital incluyendo la conectividad móvil y las redes sociales, que han abierto nuevas e interesantes posibilidades de  influir. La segunda es la nueva generación de empleados ‘millennials’. En la superficie, por lo menos, parece que tienen necesidades diferentes y responden a los cambios en maneras que los diferencian de sus compañeros de trabajo y, aunque nos gustaría repetir el punto de vista de nuestros colegas (véase “Millennials: Burden, blessing, or both? “) que sus actitudes, de alguna manera, reflejan los de la fuerza laboral en su conjunto. A la vista de estas oportunidades y desafíos relacionados entre sí, aquí están algunas ideas sobre cómo ganar los corazones y las mentes de la era moderna.

Nuevas herramientas de influencia

Los avances digitales impulsarán los esfuerzos para fomentar la comprensión y convicción, lo que ayudará a los empleados a sentirse más involucrados en los esfuerzos de cambio y más capaces de desempeñar un rol en su formación. Considere, por ejemplo, como la forma moderna de comunicaciones digitales hacen que sea fácil personalizar los mensajes, adaptándolos a las necesidades de los individuos y entregándolos directamente a los empleados. Solemos tomar esas comunicaciones personalizadas por sentado, pero son importantes en el contexto de los grandes esfuerzos de cambio, ya que ayudan a prevenir una ruptura en la cadena cuando un mensaje pasa desde el CEO a través de los mandos intermedios hasta abajo. Por ejemplo, una compañía farmacéutica global dedicada a un programa de cambio utilizó su plataforma de medios de comunicación social interna exactamente de esta manera, intercambiando diferentes mensajes con diferentes grupos de usuarios y asegurándose que las comunicaciones fueran relevantes.

La tecnología también puede ayudar a identificar los obstáculos para el cambio, como el exceso de confianza en tus habilidades o conocimientos. Considere la popular FitBit y otros trackers de actividades: estos pequeños dispositivos proporcionan una imagen precisa (y, a veces, sorprendente) de la actividad individual, exponen la verdad, y vuelven a los usuarios más responsables de su desempeño. Encuestadoras online, Rapid-fire, hacen que sea relativamente sencillo hacer un sondeo en una organización, identificando las diferencias de perspectiva y entendimiento entre la alta dirección y las bases. La investigación basada en el Índice de Salud de las Organizaciones de McKinsey sugiere que la alta gerencia sobreestima frecuentemente el impacto de sus mensajes a los empleados (para más información, ver “¿Por qué se desacoplan los trabajadores de primera línea“).

Además, los líderes pueden usar herramientas tecnológicas para impulsar el desarrollo de habilidades. Por ejemplo, las herramientas digitales le proporcionan a las organizaciones una forma creativa de mostrar cómo el aumento del esfuerzo (por ejemplo, la adopción de un nuevo software o un programa de entrenamiento) puede mejorar el rendimiento. Al presentar historias de éxito, la visualización de los certificados de formación y las “placas” de las charlas en las páginas de Intranet de la empresa, Yammer o Chatter, las organizaciones pueden inculcar un sentido de control y competencia que estimula los esfuerzos de mejora de las personas y equipos.

Las plataformas sociales son más que herramientas para la comunicación y para la construcción de habilidades y un sentido de comunidad. Proporcionan un análisis sofisticado que refuerza los roles e impulsa el momentum de influencia. En los últimos años, hemos visto que un número cada vez mayor de las empresas utilizan los análisis de redes sociales y técnicas similares para ayudar a identificar los factores de influencia ocultos: las personas cuyas actitudes pueden imponer respeto entre sus colegas y cuyo papel podría ser crítico para el éxito de un programa de cambio. Al identificar un par de docenas de personas influyentes entre regiones, un gran fabricante sabe que necesita el apoyo de estos empleados para ayudar a comunicar los cambios que quiera implementar, ya que serán los modelos a imitar, propagando modos de pensar y comportamiento deseados, y luchando contra el escepticismo.

Nuevos empleados, nuevos retos

De hecho, el poder del grupo puede ser la influencia más poderosa de todas. En un mundo digital cada vez más conectado, existen más oportunidades que nunca para compartir información acerca de cómo los demás piensan y se comportan. Los millennials normalmente se inspiran en las críticas positivas en Instagram, Snapchat, o Yelp o de “Twitterati” con muchos seguidores. No es de extrañar que los usuarios de los medios sociales puedan “comprar seguidores”, impulsando así la popularidad de una persona o marca cuando se inicia una tendencia. Los trabajadores del milenio, a veces descritos como “hiperconectados a nivel mundial”, pueden ser especialmente abiertos a la persuasión de la voz colectiva y esperan una comunicación en tiempo real con todos, no sólo con la alta dirección.

El potencial de la tecnología para inspirar acciones es buena para los posibles agentes de cambio, porque los empleados de hoy en día son cada vez más escépticos. Una historia de cambio genérico ya no es suficiente, si es que alguna vez lo fue. Para cambiar los corazones y las mentes, una historia debe ser personalmente significativa para el oyente o el lector. Eso es particularmente cierto para los empleados más jóvenes de hoy en día. Entrevistas recientes con cientos millennials con alto potencial, por ejemplo, revelan cómo, en muchos casos, sus decisiones de quedarse o irse de una empresa dependía de su capacidad de encontrar un significado y un sentido de propósito.

La nueva transparencia de la tecnología, sin embargo, puede ser un arma de doble filo. En el mundo actual, las páginas web como Glassdoor eliminan el misterio de los salarios y el aumento de la movilidad laboral. Eso hace que para los empleados sea más fácil que nunca juzgar cuando están descontentos con la dirección de una empresa o decidir que no están recibiendo un trato equitativo. Recordemos que algunos veinteañeros se acuerdan de cómo sus propios padres fueron maltratados en peleas anteriores de reducción de costos, y muchos hastiados empleados mayores permanecían en la fuerza de trabajo. Organizaciones que  esperan ganarse a esos empleados tienen a hacer lo que sea necesario para neutralizar la compensación como una fuente de ansiedad y centrarse en lo que realmente importa. Para algunos trabajadores, flexibilidad adicional y el trabajo a distancia, pueden ser más atractivos que un cheque más grande. Los líderes que dirigen los esfuerzos significativos de cambio deben buscar todos los mecanismos formales de refuerzo a su disposición.

Por último, no hay que ignorar el desarrollo de habilidades como medio de fomentar el compromiso de las nuevas generaciones; los millennials, después de todo, parecen estar particularmente hambrientos de oportunidades para su desarrollo. La investigación de McKinsey ha mencionado anteriormente que encontró que esta generación estaba ávida de oportunidades de promoción y era receptiva a diversos programas de aprendizaje- desde programas empresariales a programas de rotación más tradicionales. En los últimos años, las organizaciones han empezado a aprovechar este modo de pensar, y algunos están explorando la educación como un beneficio del empleado. El plan de logros universitarios de Starbucks, por ejemplo, ahora paga los gastos de matrícula para los trabajadores temporales y de tiempo completo que toman cursos de Arizona State University. Otras organizaciones, como Anthem y Fiat Chrysler, ya han puesto en marcha programas similares.

Los millennials pueden parecer un reto. Sin embargo, su búsqueda de diversos modelos de comportamiento que van más allá de un cheque de pago, un trato equitativo en un mundo cada vez más transparente y transitorio, y el desarrollo de habilidades de vanguardia, son algunos factores que muchos empleados, independientemente de su edad, industria o nacionalidad, están buscando en la actualidad. Los líderes que comprendan tanto la fuerza de trabajo cambiante como las herramientas digitales de vanguardia y tengan una comprensión bien afinada de los componentes básicos de cambio en la organización, estarán bien posicionados para romper esquemas e inspirar a estos empleados. Lampadia

En Lampadia hemos hablado mucho sobre la ‘Cuarta Revolución Industrial’. Lamentablemente, la clase dirigente de nuestro país no ha recogido este contenido; excepto durante pocos días, mientras fue adoptado como el tema del año por el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) de Davos en febrero pasado.

Incluso es probable que durante la campaña electoral, en la que supuestamente todos hablamos del futuro, ni siquiera se haya mencionado . Como hemos titulado, esta revolución no es una especulación intelectual, sino una realidad que terminará transformando sustancialmente el empleo, las empresas, la educación, la salud, los gobiernos y la vida de todas las sociedades del mundo. No mañana, ¡HOY!

Nosotros seguiremos insistiendo tercamente en analizar este tema y sus implicancias para las acciones de gobierno y, por ahora, llamando la atención de nuestros líderes cada cierto tiempo. A ver si algún día los encontramos en el largo plazo.

El siguiente artículo del WEF, nos trae un buen análisis del tema. Recomendamos su lectura.

¿Está el cambio tecnológico creando una nueva economía global?

Revolución del robot… nuevas tecnologías cambiarán radicalmente la naturaleza del trabajo en todas las industrias Imagen: REUTERS / Srdjan Zivulovic

Escrito por Jennifer Blanke

Publicado por World Economic Forum

19 de enero de 2016

Traducido y glosado por Lampadia

Nuestras vidas están cambiando radicalmente por el cambio tecnológico, con la cuarta revolución industrial que está transformando la economía como nunca antes.

La velocidad sin precedentes, así como la amplitud y la profundidad de los cambios desatados por las nuevas tecnologías digitales, robótica y 3D, está teniendo un gran impacto en lo que producimos y hacemos, cómo y dónde lo hacemos y en la forma en que trabajamos. Y mientras que la transformación se dará de diferentes maneras en las partes avanzadas y en desarrollo del mundo, ningún país o mercado estará libre de la marea del cambio.

Para apreciar los cambios, existen dos aspectos interrelacionados de la economía que son particularmente ilustrativos: el crecimiento y la productividad, por un lado, y el empleo en el otro.

Como destaca el Foro Económico Mundial anualmente en el Informe de Competitividad Global, la productividad es el determinante más importante de crecimiento a largo plazo. Sin embargo, el crecimiento de la productividad se ha estancado en todo el mundo, sobre todo desde la gran recesión, poniendo en tela de juicio nuestra capacidad para proporcionar crecientes niveles de vida a los ciudadanos del mundo. Si bien los argumentos abundan en cuanto a por qué ha habido una desaceleración de la productividad, una cuestión importante es la forma en que la cuarta revolución industrial la impulsará en los próximos años.

En teoría, la aplicación de nuevas tecnologías a los problemas existentes debería mejorar la eficiencia y la productividad. Las innovaciones tecnológicas tienden a elevar la productividad del trabajo al permitir que la fuerza de trabajo existente produzca más con menos, mediante la sustitución de los trabajadores existentes con la tecnología (con una obvia desventaja), y también acomodando nuevos productos y procesos que abrirán paso a nuevas fuentes de crecimiento.

Sin embargo, existe un gran debate sobre la probable magnitud del impacto. Por un lado, expertos como Robert Gordon, de la Universidad de Northwestern, creen que ya se han hecho las contribuciones más importantes de la revolución digital, y que el impacto en la productividad de la revolución tecnológica actual casi ha terminado. Eso sería preocupante, sobre todo dada la actual desaceleración.

Por otro lado, los “optimistas” tecnológicos como Eric Schmidt, presidente de Google, creen que el mundo ha llegado a un punto de inflexión y en breve experimentará un crecimiento más rápido y un importante aumento de la productividad.

Independientemente de los efectos concretos en las medidas tradicionales de la productividad y el crecimiento, la medición inadecuada es un problema. Los Ubers y Airbnbs del mundo están proporcionando ganancias de eficiencia y productividad. Sin embargo, muchos de los beneficios de estas nuevas actividades no se contabilizan en el cálculo del PBI, de la misma manera que el trabajo doméstico privado y cuidado de los niños son ignorados.

En otras palabras, estamos produciendo y consumiendo cada vez mucho más valor que lo que miden nuestros indicadores económicos. Esto sugiere que necesitamos una nueva forma de medir la producción y la productividad, ya que no estamos teniendo en cuenta el valor que se está produciendo en la economía.

Esto puede ser visto como parte integral del debate “más allá del PBI”, que argumenta que el PBI no es simplemente una medida suficiente de progreso de la sociedad. Es especialmente importante revisar las cifras de crecimiento y productividad tradicionales, ya que la mayoría de estos nuevos aumentos de la productividad se lograrán de una manera que hacen que nuestro mundo sea más sostenible con el medio ambiente. De hecho, los ejemplos citados anteriormente son emblemáticos del nuevo “consumo colaborativo” donde hacemos un mejor uso de los productos existentes en lugar de simplemente producir más “cosas”, que si bien es bueno para las estadísticas del PBI, no es necesariamente lo es para el planeta.

Y mientras que las discusiones de la productividad y su medición siguen siendo algo teóricas, nada puede ser más concreto que el potencial impacto en lo que es posiblemente lo más fundamental en valor económico: un empleo remunerado.

A lo largo de los años, la tecnología ha reemplazado el esfuerzo humano y aunque es bueno para el crecimiento de la productividad (como se mencionó anteriormente) y el crecimiento global, es perjudicial para los trabajadores que pierden su empleo. Y esto ya no es sólo acerca de los trabajos repetitivos de fábrica: nuevas tecnologías de cómputo y robótica ahora amenazan muchas profesiones que parecían “territorio seguro”, tales como contadores, taxistas y asistentes legales.

Dada la velocidad y la amplitud de los cambios, es evidente que las nuevas tecnologías van a cambiar radicalmente la naturaleza del trabajo en todas las industrias y ocupaciones. Y como la automatización reemplazará inevitablemente la mano de obra en la provisión de bienes y servicios existentes, la cuestión principal es cuánto tiempo va a tomar y hasta dónde va a llegar. Un reciente estudio estimó que el 47% del empleo total en los EEUU está en riesgo en la próxima década o dos.

La innovación tecnológica siempre destruye algunos puestos de trabajo y los reemplaza a su vez por otros nuevos, en una actividad diferente y, posiblemente, en un lugar diferente. Mientras que la innovación tecnológica sigue avanzando, se puede esperar que las actividades de baja calificación sean reemplazadas progresivamente por tareas que requieren creatividad e inteligencia social. Y a medida que el mercado de trabajo es cada vez más segregado en segmentos de” habilidades bajas / salario bajo ” y ” habilidades altas / salario alto “, las tensiones sociales, inevitablemente subirán.

Ya hemos visto un aumento de la desigualdad en la mayoría de países de la OCDE en las últimas décadas, e instituciones como el FMI y la OCDE estan cuantificando el grado en que esta desigualdad está obstaculizando el crecimiento y el desarrollo.

Estudios, trabajo, jubilación – QEPD

Teniendo en cuenta que la dislocación será significativa y que la transición entre los puestos de trabajo antiguos y los nuevos tomará tiempo, la cuestión principal es qué hacer para promover resultados más positivos y gestionar mejor a los atrapados en la transición. En un ambiente de trabajo que evoluciona tan rápidamente, la capacidad de anticiparse a las necesidades futuras en términos del conocimiento y las habilidades necesarias para la adaptación se vuelve cada vez más crítica.

Todas las partes interesadas – empresas, gobiernos, la sociedad y los individuos – tendrán que trabajar juntos para ajustar los sistemas de educación y formación que pueden re-entrenar y mejorar las habilidades de los trabajadores continuamente. El modelo tradicional de estudios-trabajo-jubilación simplemente no funcionará nunca más. Esto será particularmente importante si estamos entrando en una era en la que los trabajos se están volviendo obsoletos mucho más rápido de lo que se crean nuevos. [Esta afirmación, en cuanto a las jubilaciones, hace sentido en países donde el empleo en empresas es la fuente primordial de ingresos, y las planillas y/o los impuestos a la renta son las fuentes de financiamiento de las pensiones. Pero en una realidad como la que se avizora, en la que los trabajadores tendrán múltiples empleos, muchos de ellos independientes, se tendría que pesar en financiar las pensiones mediante los impuestos indirectos. Por ejemplo: el IGV, como ha propuesto Lampadia para ahorros previsionales en cuentas individuales]. 

¿Saltarán hacia adelante los países en desarrollo – o se quedarán atrás?

Por último, es importante reflexionar sobre lo que esto podría significar para los países en desarrollo. Dado que muchas de las últimas fases de la revolución industrial aún no han alcanzado a muchos de los ciudadanos del mundo (todavía no tienen acceso a electricidad, tractores, etc.), la cuarta revolución industrial caracteriza sobre todo lo que está ocurriendo en el mundo más avanzado (y de cierta medida en las economías de ingresos medios).

En las últimas décadas, aunque se ha producido un aumento de la desigualdad dentro de los países [más ricos], la desigualdad entre los países disminuyó significativamente a medida que los países en desarrollo comenzaron a ponerse al día. ¿Se estaría arriesgando el avance de ‘ponerse al día’ que hemos visto hasta la fecha en términos de ingreso, habilidades, infraestructura, finanzas, etc? O por el contrario, ¿serán estas tecnologías y cambios aprovechados para lograr un desarrollo más rápido y ‘ponerse al día’ saltando etapas? [Ver artículo de Tony Blair sobre el impacto tecnológico en el África].

El homo economicus del mañana

Es difícil responder a estas preguntas, pero se requerirá una gran cantidad de análisis mientras las economías avanzadas enfrentan sus propios retos. No es sólo un imperativo moral asegurarse que las zonas menos desarrolladas del mundo no se queden atrás; tal escenario también supondría un riesgo para la estabilidad global a través de canales como la desigualdad global, los flujos migratorios e incluso las relaciones geopolíticas y de seguridad.

En última instancia, los países en desarrollo tienen que cerrar la mayor brecha, pero también pueden beneficiarse de aprender de los errores de las economías avanzadas, saltando poco a poco hacia un futuro más próspero y tecnológicamente avanzado. El éxito homo economicus del mañana será sin duda diferente al actual: será muy creativo y adaptativo, tendrá muchos puestos de trabajo donde tecnologías inimaginables apoyarán su extrema eficacia, y probablemente no tendrá, ni usará un auto para ir a trabajar, en el caso de que tenga una oficina física. El mundo será profundamente alterado por la cuarta revolución industrial. Ahora es el momento para asegurarse de que se cambie para mejor.

Lampadia