Jaime de Althaus
Para Lampadia

La presentación de la presidenta del Consejo de Ministros en el Congreso este jueves para buscar el voto de investidura no debe consistir en más de lo mismo con dos o tres pequeñas ideas nuevas, sino que debe ir al fondo de los problemas que bloquean nuestro desarrollo y debe hacer cuestión de confianza en torno a la necesidad de abordarlos de una vez. Claro que para eso habría sido mejor haberlos planteado en las conversaciones que ha tenido con las distintas bancadas, pero aun cuando no lo haya hecho, no es razón para no plantearlos directamente en el Pleno, porque son verdad y la verdad no podría ser objeto de censura en una democracia.

No vamos a entrar aquí en el detalle de los temas, que ya son conocidos. Hablamos de la reforma política, de una profunda reforma del sistema judicial, de la descentralización, del servicio civil, del sistema de protección social que incluye salud, el sistema de pensiones y la reforma laboral, principalmente. Pero, como he señalado en una columna en El Comercio, algunas de estas reformas son kryptonita para los legisladores y para el propio Ejecutivo, porque se cree que pueden ser impopulares y en medio de tanta precariedad del sistema político, lo último que se quiere es sucumbir ante eventuales movilizaciones.

El caso paradigmático es el de la reforma laboral. Se le huye como al cuco. Y esto ocurre pese a que los beneficiarios de tal reforma serían las grandes mayorías, que podrían tener ahora sí la esperanza de acceder a empleos formales con beneficios y derechos. Sin embargo, en la medida en que esas mayorías carecen de “conciencia de clase” en este tema y más bien una pequeña parte de las minorías protegidas por el sistema sí están organizadas y pueden movilizarse, no hay quien quiera desafiar al tigre de papel.

Esto tiene una solución, que vamos a describir más adelante. Mientras tanto la experiencia nos dice queel discurso de que la reforma laboral pretende recortar derechos, precarizar el empleo y despedir gente, tendría alguna llegada incluso entre las mayorías desprovistas de todo derecho alguno y que viven en la precariedad laboral más absoluta. Aparentemente porque querrían alcanzar el status de los privilegiados y suponen que la reforma laboral les negaría el sueño.

Entonces hay un problema serio de comunicación, cuya batalla ha sido ganada largamente por la izquierda y por los sectores interesados. Pero ese problema tiene solución, precisamente con una estrategia de comunicación bien diseñada, que debería ser aportada como una contribución gratuita por las empresas de comunicación conscientes del problema.

La reciente encuesta de Ipsos (setiembre) sobre estos temas nos dan clave de lo que está ocurriendo, y podrían sugerir pautas para tal estrategia. Cuando se pregunta si, para promover el empleo, ¿estaría de acuerdo con una legislación que proponga “facilitar la libre contratación y el despido de trabajadores”?, el 60% se manifiesta en desacuerdo (ver cuadro).

Fuente: Ipsos

Como vemos, solo en el sector A son más los que están de acuerdo. En todos los demás, y particularmente en el C y E, el desacuerdo es mayoritario. Eso ocurre en mayor medida incluso en el sector E, donde probablemente muy pocos sean formales en planilla. Quizá precisamente porque al no estarlo pueden ser despedidos en cualquier momento, o porque su trabajo es muy inestable y precario, añoran una situación de más estabilidad.

La tarea de una campaña de comunicación sería persuadir de que la reforma planteada permitirá que todos puedan acceder a una mayor estabilidad y a otros beneficios, como veremos.

Por lo demás, la pregunta se formula en los mismos términos que usa el discurso político para desacreditarla: que la reforma laboral sería para facilitar el despido de trabajadores. Ese discurso probablemente ha calado, y empata paradójicamente con la situación precaria de los excluidos de la legislación laboral.

Pero cuando la misma encuesta pregunta: “Si una empresa decide despedir a un trabajador, ¿cree que la empresa debería…?”, sólo un 23% responde: “No debe despedirlo. Si lo despide solo porque no trabaja bien, el Estado debe ordenar su reposición en la misma empresa”. Es decir, lo contrario de la pregunta anterior. Más bien un 13% responde que la empresa debería “darle una indemnización de medio sueldo por año de servicio”, un 36% que debería “darle una indemnización de un sueldo por año de servicio”, un 17% “darle una indemnización de un sueldo y medio por año de servicios” …

Fuente: Ipsos

Es decir, la gran mayoría precarizada es en el fondo realista y tiene sentido común. Sabe que es absurdo que el Estado imponga la permanencia de un trabajador que no trabaja bien. Y si, en lugar de eso, el despedido recibe una indemnización justa, eso es mucho mejor que no recibir nada que es lo que ocurre en el mundo de la mayoritaria informalidad. Ni siquiera es la indemnización más alta la que tiene más preferencia.

Las mayorías que viven en la precaria informalidad laboral desearían la estabilidad absoluta, por supuesto. Pero saben que es imposible.Y saben que más realista y mucho mejor que su situación actual sería una indemnización adecuada. Es por allí que tendría que ir una campaña de comunicación.

Es decir, cuando la pregunta plantea las opciones concretas ante una situación concreta, y no usa los términos del mito, del discurso político, la respuesta cambia por completo y más que se invierte. Ese 23% que prefiere la definición operacional de la estabilidad laboral absoluta, es incluso algo menor al porcentaje de trabajadores formales en nuestro país.

No solo eso, la encuesta permite desmontar otros mitos en torno a la legislación laboral. Como podemos ver en el siguiente cuadro, la población, por ejemplo, estaríalargamente de acuerdo con que las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad sean pactadas libremente entre empresas y trabajadores, en lugar de que sean obligatorias y fijadas por ley. Lo curioso aquí es que la proporción de los que están de acuerdo con esto es aún mayor en los niveles socio económicos inferiores, donde las gratificaciones, por supuesto, no existen en la práctica.   

Fuente: Ipsos

Lo mismo ocurre cuando se pregunta si estaría de acuerdo con una legislación que proponga que el número de días de vacaciones sean pactados libremente por empresas y trabajadores. La gran mayoría prefiere eso seguramente porque querría vendersus vacaciones.

Fuente: Ipsos

Podríamos decir que lo mismo ocurre con los políticos: una mayoría de los congresistas de Fuerza Popular y de las demás bancadas, salvo por supuesto las dos de izquierda, saben que la legislación laboral es hondamente excluyente y necesita ser reformada, y que es necesario que el Tribunal Constitucional cambie su interpretación del artículo 27 de la Constitución, o que el propio Congreso precise ese artículo en el sentido de que la indemnización constituye protección adecuada al despido. Lo saben, y saben que es un tema que debe ser resuelto, pero no lo abordan por temor político.

La manera de disipar ese temor es exponiéndoles una campaña de comunicación que logre presentar la reforma en los términos que señalan las preguntas que hemos analizado y que la gente aprueba, y que explique bien las ventajas que todos obtendrán de una reforma como esa.

Algo así ya se hizo con ocasión del tratado de libre comercio de Estados Unidos. La opinión mayoritaria era contraria. Pero se organizó una campaña bien estructurada que incluyó televisión, prensa, publicidad, comunicación social y conferencias en universidades, entrevistas en radios, etc., y al final la opinión pública se volteó ampliamente a favor.

Lo mismo debe hacerse ahora, incluyendo esta vez las redes sociales. He conversado con un empresario líder en el área de comunicación y me dijo que a él le encantaría dirigir una campaña así, y lo haría ad honorem. Muchos podrían sumarse ad honorem, como una contribución a una causa social y nacional de gran trascendencia. Podría ser asumida por una universidad o un grupo de universidades y centros de investigación que, de paso, organicen debates al respecto.

Es hora de la movilización de las fuerzas interesadas en el desarrollo del país y en la inclusión legal y económica de las grandes mayorías. Alguien tiene que tomar la iniciativa.

Los millennials son los jóvenes nacidos entre 1980 y 2000, tienen entre 20 y 35 años, se hicieron en el mundo digital, son multipantalla, multidispositivo y multiproceso. A diferencia de las generaciones anteriores, a los Millennials les es natural el mundo de la tecnología y de las redes sociales.

Esta generación ha alcanzado la mayoría de edad durante un momento de cambio tecnológico y de gran globalización. Eso los ha formado con comportamientos y experiencias diferentes al de sus padres. Muestran actitudes diferentes frente a las fronteras geográficas, la política, las instituciones y los líderes tradicionales, así como al sentido de “propiedad”, por lo que son más proclives  a una “economía de intercambio.” Ver en Lampadia: Millennials: ¿Otros paradigmas o solo otra generación?

Tienen un punto de vista muy diferente al de las generaciones anteriores sobre lo que representa ser empleado. Al momento de elegir un empleo, tienen varias cosas en cuenta como: cuánto aporta a su formación personal y profesional, si hay flexibilidad horaria y el sentido del trabajo. A diferencia de las generaciones anteriores, tendrán entre 15 y 20 trabajos diferentes en su vida laboral.

Además de las características de los millennials, la percolación de la tecnología en la vida de todas las generaciones, está generando expectativas y condiciones de vida que nos ponen delante un mundo nuevo en las relaciones de las personas y los compromisos laborales.

En Lampadia consideramos importante analizar como se puede inspirar en este nuevo mundo, qué inspira realmente a un millennial a comprometerse en una empresa. Según la revista Forbes, el 30% de la población de Latinoamérica pertenece a esta generación ‘millennials’ y en el 2025 representará el 75% de la fuerza laboral del mundo.

Mantenerse al día con la competencia implica ser capaz de innovar casi 24/7. Eso puede ser agotador para una empresa que ya está trabajando duro para completar las tareas actuales y mantenerse al día con el flujo de negocios. Además, el principal valor de toda empresa son sus profesionales y trabajadores, por lo que el objetivo de todo jefe debe ser tenerlos siempre alertas, satisfechos y motivados. Es por eso que compartimos con nuestros lectores una publicación de McKinsey Quarterly, la cual explica en resumidos pasos qué es lo más importante para un millennial y cómo se les puede inspirar para lograr el gran cambio que las empresas necesitan para que los empleados se comprometan más con ellas y estén inspirados para ser generadores de cambio.

McKinsey afirma que la creación de redes sociales internas, como la propia Yammer, también ayuda a la integración y la valoración del trabajo dentro de la compañía. Hay diversos estudios en este sentido, y en opinión de la consultora estratégica McKinsey&Company, el uso de redes sociales corporativas incrementa un 25% la productividad, porque la relación con los compañeros de trabajo ya no se limita a hablar durante el almuerzo o el café: ahora en algunas compañías incluso está permitido chatear.

Los empresarios con visión de futuro quieren cambiar el mundo, pero hay que saber como ganar los corazones y las mentes de los nuevos trabajadores. Lampadia

Líneas abajo, compartimos el artículo de Mckinsey Quarterly:

Ganando los corazones y las mentes en el siglo 21

Por Tessa Basford y Bill Schaninger

Publicado por McKinsey Quarterly

Abril 2016

Traducido y glosado por Lampadia

Los líderes necesitan nuevas formas de cambiar las actitudes y el comportamiento de sus empleados

El contrato psicológico que tradicionalmente une a empleados y empleadores se está desgastando. Hoy en día, muchos de los trabajadores, después de haber experimentado el dolor de la recesión económica y de los despidos a gran escala, ya no sienten tanta lealtad y compromiso hacia sus organizaciones como lo hacían hace una década. El saltar de empleo a empleo ha sido descrito como la “nueva normalidad”, y se espera que los millennials tengan entre 15 y 20 puestos en el transcurso de sus vidas laborales.

Mientras tanto, la gestión de los ejecutivos de nivel medio, que tradicionalmente actúan como un conducto para la comunicación de los niveles altos a los más bajos de las empresas, se ha vaciado. Así que tal vez no es de extrañar que, en la cara de estas dos tendencias, los líderes luchen por conseguir que sus empleados adopten programas de ‘grandes cambios’. En lugar de adaptarse a las exigencias de la transformación de las organizaciones, los empleados son más propensos a resistir pasivamente, lo que socava el esfuerzo y la difusión de los cambios. O, simplemente se podría decidir que las transformaciones no compensan el riesgo, y buscan su próxima oportunidad en otro lugar.

Para contrarrestar estos problemas, para las empresas en transición es más importante que nunca invertir tiempo y esfuerzo en cambiar el modo de pensar y el comportamiento de su fuerza laboral. Hace casi 15 años, introdujimos la idea de que cuatro acciones básicas podrían apoyar este tipo de iniciativas: fomentar la comprensión y convicción, reforzar el cambio a través de mecanismos formales, desarrollar talento y habilidades y, modelar nuevos roles. Nuevas investigaciones han reforzado la importancia de estas cuatro prioridades. (Para más información sobre la investigación y el modelo que soporta, ver, “Los cuatro elementos centrales del cambio“).

El reto para los ejecutivos ahora es que deben aprender a aplicar el modelo de nuevas e imaginativas maneras que no habrían sido posibles cuando publicamos por primera vez nuestra investigación, un momento en que el mundo era un lugar muy diferente (ver imagen líneas abajo). En 2003, el iPhone todavía no existía. No había algo como Facebook y mucho menos Chatter, Twitter o Yammer. Los millennials más afortunados estaban en la universidad y todavía soñaban con el éxito que eventualmente tendrían con el lanzamiento start-ups como Box o Instagram. Uber era sólo una palabra alemana. Alquilábamos películas en Blockbuster, conducíamos Hummers y leíamos la revista Newsweek, todas ahora quebradas.

Dos características claves de los lugares de trabajo modernos son particularmente importantes en el contexto del cambio. Una es el creciente panorama tecnológico y digital incluyendo la conectividad móvil y las redes sociales, que han abierto nuevas e interesantes posibilidades de  influir. La segunda es la nueva generación de empleados ‘millennials’. En la superficie, por lo menos, parece que tienen necesidades diferentes y responden a los cambios en maneras que los diferencian de sus compañeros de trabajo y, aunque nos gustaría repetir el punto de vista de nuestros colegas (véase “Millennials: Burden, blessing, or both? “) que sus actitudes, de alguna manera, reflejan los de la fuerza laboral en su conjunto. A la vista de estas oportunidades y desafíos relacionados entre sí, aquí están algunas ideas sobre cómo ganar los corazones y las mentes de la era moderna.

Nuevas herramientas de influencia

Los avances digitales impulsarán los esfuerzos para fomentar la comprensión y convicción, lo que ayudará a los empleados a sentirse más involucrados en los esfuerzos de cambio y más capaces de desempeñar un rol en su formación. Considere, por ejemplo, como la forma moderna de comunicaciones digitales hacen que sea fácil personalizar los mensajes, adaptándolos a las necesidades de los individuos y entregándolos directamente a los empleados. Solemos tomar esas comunicaciones personalizadas por sentado, pero son importantes en el contexto de los grandes esfuerzos de cambio, ya que ayudan a prevenir una ruptura en la cadena cuando un mensaje pasa desde el CEO a través de los mandos intermedios hasta abajo. Por ejemplo, una compañía farmacéutica global dedicada a un programa de cambio utilizó su plataforma de medios de comunicación social interna exactamente de esta manera, intercambiando diferentes mensajes con diferentes grupos de usuarios y asegurándose que las comunicaciones fueran relevantes.

La tecnología también puede ayudar a identificar los obstáculos para el cambio, como el exceso de confianza en tus habilidades o conocimientos. Considere la popular FitBit y otros trackers de actividades: estos pequeños dispositivos proporcionan una imagen precisa (y, a veces, sorprendente) de la actividad individual, exponen la verdad, y vuelven a los usuarios más responsables de su desempeño. Encuestadoras online, Rapid-fire, hacen que sea relativamente sencillo hacer un sondeo en una organización, identificando las diferencias de perspectiva y entendimiento entre la alta dirección y las bases. La investigación basada en el Índice de Salud de las Organizaciones de McKinsey sugiere que la alta gerencia sobreestima frecuentemente el impacto de sus mensajes a los empleados (para más información, ver “¿Por qué se desacoplan los trabajadores de primera línea“).

Además, los líderes pueden usar herramientas tecnológicas para impulsar el desarrollo de habilidades. Por ejemplo, las herramientas digitales le proporcionan a las organizaciones una forma creativa de mostrar cómo el aumento del esfuerzo (por ejemplo, la adopción de un nuevo software o un programa de entrenamiento) puede mejorar el rendimiento. Al presentar historias de éxito, la visualización de los certificados de formación y las “placas” de las charlas en las páginas de Intranet de la empresa, Yammer o Chatter, las organizaciones pueden inculcar un sentido de control y competencia que estimula los esfuerzos de mejora de las personas y equipos.

Las plataformas sociales son más que herramientas para la comunicación y para la construcción de habilidades y un sentido de comunidad. Proporcionan un análisis sofisticado que refuerza los roles e impulsa el momentum de influencia. En los últimos años, hemos visto que un número cada vez mayor de las empresas utilizan los análisis de redes sociales y técnicas similares para ayudar a identificar los factores de influencia ocultos: las personas cuyas actitudes pueden imponer respeto entre sus colegas y cuyo papel podría ser crítico para el éxito de un programa de cambio. Al identificar un par de docenas de personas influyentes entre regiones, un gran fabricante sabe que necesita el apoyo de estos empleados para ayudar a comunicar los cambios que quiera implementar, ya que serán los modelos a imitar, propagando modos de pensar y comportamiento deseados, y luchando contra el escepticismo.

Nuevos empleados, nuevos retos

De hecho, el poder del grupo puede ser la influencia más poderosa de todas. En un mundo digital cada vez más conectado, existen más oportunidades que nunca para compartir información acerca de cómo los demás piensan y se comportan. Los millennials normalmente se inspiran en las críticas positivas en Instagram, Snapchat, o Yelp o de “Twitterati” con muchos seguidores. No es de extrañar que los usuarios de los medios sociales puedan “comprar seguidores”, impulsando así la popularidad de una persona o marca cuando se inicia una tendencia. Los trabajadores del milenio, a veces descritos como “hiperconectados a nivel mundial”, pueden ser especialmente abiertos a la persuasión de la voz colectiva y esperan una comunicación en tiempo real con todos, no sólo con la alta dirección.

El potencial de la tecnología para inspirar acciones es buena para los posibles agentes de cambio, porque los empleados de hoy en día son cada vez más escépticos. Una historia de cambio genérico ya no es suficiente, si es que alguna vez lo fue. Para cambiar los corazones y las mentes, una historia debe ser personalmente significativa para el oyente o el lector. Eso es particularmente cierto para los empleados más jóvenes de hoy en día. Entrevistas recientes con cientos millennials con alto potencial, por ejemplo, revelan cómo, en muchos casos, sus decisiones de quedarse o irse de una empresa dependía de su capacidad de encontrar un significado y un sentido de propósito.

La nueva transparencia de la tecnología, sin embargo, puede ser un arma de doble filo. En el mundo actual, las páginas web como Glassdoor eliminan el misterio de los salarios y el aumento de la movilidad laboral. Eso hace que para los empleados sea más fácil que nunca juzgar cuando están descontentos con la dirección de una empresa o decidir que no están recibiendo un trato equitativo. Recordemos que algunos veinteañeros se acuerdan de cómo sus propios padres fueron maltratados en peleas anteriores de reducción de costos, y muchos hastiados empleados mayores permanecían en la fuerza de trabajo. Organizaciones que  esperan ganarse a esos empleados tienen a hacer lo que sea necesario para neutralizar la compensación como una fuente de ansiedad y centrarse en lo que realmente importa. Para algunos trabajadores, flexibilidad adicional y el trabajo a distancia, pueden ser más atractivos que un cheque más grande. Los líderes que dirigen los esfuerzos significativos de cambio deben buscar todos los mecanismos formales de refuerzo a su disposición.

Por último, no hay que ignorar el desarrollo de habilidades como medio de fomentar el compromiso de las nuevas generaciones; los millennials, después de todo, parecen estar particularmente hambrientos de oportunidades para su desarrollo. La investigación de McKinsey ha mencionado anteriormente que encontró que esta generación estaba ávida de oportunidades de promoción y era receptiva a diversos programas de aprendizaje- desde programas empresariales a programas de rotación más tradicionales. En los últimos años, las organizaciones han empezado a aprovechar este modo de pensar, y algunos están explorando la educación como un beneficio del empleado. El plan de logros universitarios de Starbucks, por ejemplo, ahora paga los gastos de matrícula para los trabajadores temporales y de tiempo completo que toman cursos de Arizona State University. Otras organizaciones, como Anthem y Fiat Chrysler, ya han puesto en marcha programas similares.

Los millennials pueden parecer un reto. Sin embargo, su búsqueda de diversos modelos de comportamiento que van más allá de un cheque de pago, un trato equitativo en un mundo cada vez más transparente y transitorio, y el desarrollo de habilidades de vanguardia, son algunos factores que muchos empleados, independientemente de su edad, industria o nacionalidad, están buscando en la actualidad. Los líderes que comprendan tanto la fuerza de trabajo cambiante como las herramientas digitales de vanguardia y tengan una comprensión bien afinada de los componentes básicos de cambio en la organización, estarán bien posicionados para romper esquemas e inspirar a estos empleados. Lampadia

El 73% de la Población Económicamente Activa (PEA) empleada en el Perú es informal, afirma la última entrega del Instituto Peruano de Economía (IPE) sobre Empleo: Informalidad Y Productividad. Esto se debería en gran medida a la rigidez laboral del país, por lo que se deberían implementar reformas que permitan reducir los niveles de informalidad que además afectan la productividad de una buena parte de las empresas que operan en ese ambiente societario.

De acuerdo al Informe de Competitividad Global del Foro Económico Mundial, la rigidez laboral es la segunda barrera más alta para hacer negocios en el Perú y que nos resta competitividad. Este reporte ubicó a Perú en el puesto 133 de 140 países en la facilidad de las empresas para contratar y despedir trabajadores. Aunque la organización alabó al Perú en la flexibilidad para  la determinación de los salarios por parte de los empleadores, considera que las prácticas de contratación y despido de los empleados, así como el régimen de impuestos, reducen el incentivo para generar empleo.

De acuerdo con la legislación peruana, un trabajador sólo puede ser despedido por razones específicas señaladas en la legislación laboral. Si un trabajador demuestra que su empleador lo despidió arbitrariamente, tiene derecho a una indemnización equivalente a la paga de un salario y medio del mes por cada año trabajado para la empresa, con un mínimo de tres meses y un máximo de doce, o el derecho que ser trasladado a una posición diferente dentro de la empresa.

Los trabajadores formales en el Perú también tienen derecho a 30 días de vacaciones al año (13 de los cuales son pagados), dos gratificaciones anuales equivalentes a un mes de salario, seguro médico, seguro de vida, seguro de desempleo y una pequeña remuneración adicional para aquellos que tienen hijos.

Agravando esta situación, durante los primeros años del siglo XXI, los tribunales, especialmente el Tribunal Constitucional, ha generado precedentes que están determinando paulatinamente la estabilidad absoluta de empleo. Peor aun, hay regímenes especiales ‘secretos’ como el que acaba de denunciar el Primer Ministro Pedro Cateriano, que explicó que en la desastrosa empresa pública de servicios de agua y desagüe, Sedapal, hay una planilla dorada por la cual los trabajadores en un número de dos mil, tienen derecho a dar sus trabajos en herencia a sus familiares. El colmo de los colmos, los trabajadores son dueños de sus empleos y además, algunos venden el agua como negocio personal, según denunció otro ministro hace unos meses.

Como se puede observar en el gráfico inferior, en los últimos 5 años hemos retrocedido en casi todos los indicadores de eficiencia del mercado laboral con respecto al 2011. Además, en los últimos años, hubo un deterioro considerable en las prácticas de contratación y despido. Nos encontramos entre los países con peores prácticas de contratación y despido en América Latina (puesto 133 de 140 según el WEF).

Son justamente estos costos extra-salariales y la rigidez laboral, además de la Sunat, los causantes de la informalidad laboral, ya que terminan encareciendo la contratación a través de la vía formal. Según Carlos Casas, “se estima que en el Perú estos [costos extrasalariales] son equivalentes a 70% de la remuneración mensual de una persona, mientras que en países como Chile estos costos son del 30%. Este diferencial tiene diversos efectos. El principal de ellos es que en Chile más del 80 % de los trabajadores tiene un contrato laboral, acceso a un sistema de pensiones  y seguro de salud. En el Perú, la cobertura en dichos rubros está entre 30%  y 40%.”

Por ejemplo, en Francia ya se ha propuesto una reforma laboral que incluiría más horas de trabajo y  despidos colectivos, con indemnizaciones rebajadas, por dificultades económicas de las empresas. Francia estaría en la búsqueda de superar el desempleo y alcanzar mayor competitividad. Esta revolución que ha planteado el gobierno socialista nos debería hacer reaccionar sobre nuestras políticas laborales, para que permitan facilitar la creación de empleo de calidad y empezar a superar la perniciosa informalidad a la que hemos condenado, sin protección laboral efectiva, a la gran mayoría de nuestros trabajadores. Ver en Lampadia: El altar del laboralismo se rinde a la ‘dura prueba de la realidad’

Según el IPE, dado nuestro nivel de desarrollo económico (y de ingresos), tenemos aproximadamente 20 puntos porcentuales más de informalidad de lo que nos corresponde. 

Por lo tanto, en aras promover mayor propensión a la creación de empleo, el Perú debería flexibilizar su regulación laboral. 

“Perú tiene una de las regulaciones laborales más restrictivas del mundo”, afirmó un funcionario del Banco Mundial, John Panzer, en una conferencia en la Reunión Anual (2015) entre el Banco Mundial y el FMI. “Para que Perú pueda sostener su crecimiento, tiene que aumentar la productividad. Una mayor flexibilidad para las empresas obligará al sector informal unirse al sector formal, ya que le permitirá un mayor acceso al crédito, los recursos y el apoyo del Estado. Las leyes restrictivas, en lo que respecta a despedir a los trabajadores, impide a los empleadores contratar nuevos empleados. Como resultado, esto promueve la informalidad y reduce la productividad”.

Según el IPE, el sector agropecuario concentra el porcentaje más alto de la población ocupada y es de lejos el menos productivo, concentra la cuarta parte de los trabajadores del país y es uno muy informal (con datos del INEI solo el 3% es formal). Esta baja productividad del agro se relaciona estrechamente con el mayor empleo informal. Otros sectores con alta informalidad son el sector de Transportes (solo el 20% es formal), de Restaurantes y Alojamiento (solo el 14% es formal). 

La investigación también muestra que a menor tamaño de la empresa, la productividad cae de manera drástica. Solo el 9% de empresas de 1 a 5 trabajadores son productivas, solo el 16% de empresas de 6 a 10 personas, en contraste a compañías con más de 31 trabajadores, donde la productividad es de 73%.

A diario, firmas cierran las puertas agobiadas por las regulaciones laborales que imponen multas, moras y obligaciones estratosféricas que las llevan a la quiebra. Apenas una empresa se formaliza, los fiscalizadores laborales se acercan, piden libros y ordenan cómo deben ser las planillas (montos y formas de pago), imponen multas por omisiones de los años previos a la formalización (un contrasentido), asfixiando financieramente a las empresas que no consiguen superar lo que Pedro Olaechea ha llamado “el valle de la muerte” (el imposible paso de micro y pequeña empresa a categorías de mayor tamaño y formalización). Por eso en el país no tenemos muchas empresas medianas.

Está comprobado que la sobre regulación afecta el normal desenvolviendo de los mercados y el laboral no es una excepción. Por tanto es urgente realizar cambios que no sólo nos hagan más competitivos. Para ello, el gobierno debe crear una formalidad más accesible, explicar a empleadores y a la población los beneficios de un sistema más flexible y establecer procesos de transición no punitivos.

En Lampadia hemos hecho una propuesta “disruptiva” para incluir a los informales en el sistema mediante la implementación de una medida que permita alos trabajadores efectivizar parte de sus aportes a sus fondos individuales canjeando una parte de sus gastos en IGV (interno). Así todos entrarían, además, alabase tributaria. La idea es que parte del IGV que hoy se evade, se convierta en aporte a los fondos de pensiones de los trabajadores. Así se crearía un gran incentivo de formalización, se combatiría  la informalidad y se estimularía una mayor recaudación. El Estado “devolvería” parte delos pagos por IGV efectuados por los trabajadores mediante depósitosenlas cuentasque cada nuevo afiliado mantenga en la AFP de su elección. Ver en Lampadia: El IGV como aporte al Fondo de Pensiones y formalización del empleo y Enfrentar la informalidad con beneficios

Actualmente, el Estado ya asume grandes costos por el tema previsional y por la evasión del IGV, el uso de parte de este tendría un costo nominal, pero el efectivo podría ser menor que el actual, con una mayor cobertura del sistema yla consiguiente formalización del trabajo. Esperamos que los candidatos a la presidencia tomen estas sugerencias en sus propuestas para mejorar el desarrollo y la productividad del país. Lampadia

En un informe especial de The Economist, afirma que los millennials son  la generación con más conocimientos y mejor preparada de la historia. Sin embargo, sus mayores les están impidiendo alcanzar su plenopotencial, especialmente con regulaciones laborales que los dejan sin empleo y otras que encarecen su costo de vida (viviendas), así como por la migración global.

El mayor daño que se está haciendo a esta generación es dejarlos sin empleo. Esto es especialmente notorio en la vieja Europa, sobreregulada y llena de normas que producen el efecto contrario al que buscan. Por ejemplo en Francia (como veremos más adelante) el gobierno socialista ha tenido que presentar una reforma radical para disminuir la rigidez laboral. Esta ya tiene una fuerte  oposición por parte de los jóvenes franceses (“Los jóvenes declaran la guerra a la reforma laboral de Hollande”, El País de España, 10 de marzo). Lo mismo sucedió el año pasado en el Perú con la llamada Ley Pulpín, lo que determinó que los jóvenes se quedaran sin ninguna protección laboral en el mundo de la informalidad.

De esta reacción podemos colegir, que si bien los mayores tienen la responsabilidad sobre las normas existentes, los jóvenes, al oponerse a las reformas, están volviéndose cómplices de su propia tragedia, la de un mundo sin empleo para la generación más preparada de la historia. Debemos preocuparnos por el bienestar y el futuro de esta generación, ya que serán nuestros futuros líderes. Nacidos entre 1982 y 1993, hay más de 80 millones de ellos, son la generación más numerosa en la historia. Son conocedores de la tecnología, abiertos a la diversidad, conectados y activistas de derechos personales. Ver en Lampadia: Millennials: ¿Otros paradigmas o solo otra generación?

Como afirma The Economist, “Ellos son la generación mejor preparada de la historia. Gracias a todos sus conocimientos y a una mejor nutrición, son más inteligentes que sus mayores. Si son mujeres u homosexuales, disfrutan de una mayor libertad en más países que sus predecesores habrían creído posible. Y pueden esperar mejoras en la tecnología que, por ejemplo, les permita a vivir mucho más allá de los 100 años.”

Encuesta Deloitte 2015 – Generación del Milenio

¿Entonces, que sucede con esta generación? Se les está obstaculizando su progreso, principalmente en su educación, empleabilidad, su sentido empresarial (con las startups) y vivienda. Un análisis reciente pone la brecha generacional en términos más concretos.

En resumen, el informe de The Economist afirma que los mayores obstáculos de los millennials “pueden atribuirse a políticas que favorecen la edad sobre los jóvenes”. El ejemplo más claro son las barreras laborales que limitan la empleabilidad. En muchos países, las leyes laborales exigen a las empresas ofrecer una gran cantidad de beneficios y dificultan el despido de empleados. Esto es una traba para que las empresas contraten nuevo personal, por lo que los perdedores son los jóvenes. Los empleadores están temerosos de crear puestos de trabajo permanentes por la incertidumbre y los altos costos de despido. Contratan sólo a corto plazo. Según la OIT, son al menos dos veces más propensos que los mayores a estar desempleados.

Por ejemplo, en Francia, más del 80% de las nuevas contrataciones son a tres meses o menos. Nuestras regulaciones laborales y sus impactos en el mercado de trabajo son muy similares a las de Francia. El mayor problema de la legislación laboral en el Perú es la estabilidad laboral que se ha ido reimplantando. Somos uno de los países de mayor rigidez laboral en el mundo. Ver en Lampadia: Por décadas, nos equivocamos siguiendo a los franceses y Sin flexibilidad laboral perdemos empleo y productividad.

De acuerdo a un informe del MINTRA, en el Perú solo el 29.5% de las casi 16 millones de personas que conforman la PEA ocupada tiene un empleo formal. Es decir un 70% se halla en la  informalidad. Son justamente las regulaciones y la escasa flexibilidad laboral lo que abruma a los millennials y les impiden insertarse en el mercado laboral. Los inconvenientes radican en los costos de despido, en el regreso de la estabilidad laboral que incluye reposiciones destructivas de la productividad y hasta de instituciones como la policía, que tiene que reponer a delincuentes separados de sus filas, por órdenes judiciales.

Ya pasó casi una década desde la crisis financiera, sin embargo, según la OIT, el desempleo juvenil mundial se mantiene alrededor del 13 %. Lejos de exigirle a los empleadores que se ajusten a sus necesidades (como muchos han afirmado), muchos jóvenes han hecho lo imposible en persuadir a empresas para que les brinden oportunidades en el mercado laboral.

Por ejemplo, en los EE.UU., la proporción de graduados universitarios que trabajan en puestos de trabajo no titulados se elevó a 44% después de la recesión. En la zona euro, alrededor del 40 % de los trabajadores de entre 15 y 29 están desempeñando trabajos temporales que suelen ofrecer poca formación o línea de carrera.

 Encuesta Deloitte 2015 – Generación del Milenio

Además, los rápidos cambios en la tecnología, en los patrones de trabajo y la relación de trabajo, así como nuevas formas de empresas “start-ups”, requieren una adaptación constante por parte del sector privado y del gobierno a las nuevas condiciones y a los desajustes del mercado laboral. Esto no se puede dar a menos que exista una flexibilización laboral que le permita al mercado adaptarse a la gran disrupción de la tecnología y la venidera cuarta revolución industrial.

Encuesta Deloitte 2015 – Generación del Milenio

En cuanto a los ingresos relativos, pinta un panorama aún más desolador. De acuerdo con un informe de The Guardian, los jóvenes de entre 20 a 24 años en los Estados Unidos tienen 31 % menos ingresos disponibles cuando se ajusta por inflación en relación con el mismo grupo de edad en 1979. Al mismo tiempo, los ingresos disponibles de los adultos de 50 a 54 en realidad han aumentado en más de un 32 %. Dicho de otra manera, el grupo de 20 a 24 años ha visto caer su renta disponible por US$ 3,389 en términos reales, mientras que el grupo de 50 a 54 años ha visto la suya aumentar en US$ 5,176 con respecto a 1979. Las desventajas de los millennials son válidas en relación con otros grupos de edad y con la media nacional.

Los millennials han sido víctimas de una “traición económica de los últimos 30 años. “El informe describe la situación de los millennials como “una combinación de deuda, falta de trabajo, globalización, demografía y encarecimiento de la vivienda está deprimiendo los ingresos y perspectivas de millones de jóvenes en todo el mundo, lo que resulta en una desigualdad sin precedentes entre generaciones.”

Utilizando una gran cantidad de data de distintas instituciones, The Guardian aclara las desventajas económicas de la generación del milenio, haciendo énfasis en el problema de vivienda. Son más propensos a alquilar que poseer una casa propia y un porcentaje mucho mayor de los millennials viven en sus casas con respecto a las generaciones anteriores. A nivel global, poco más del 25% de los millennials actualmente viven en casa, incluyendo el 10% de los hombres de edades entre 30 a 34 años. En 1999, menos del 20 % de los jóvenes de entre 20 a 34 años vivían en sus casas. Y los hitos importantes de la vida como la propiedad de vivienda, el matrimonio y la maternidad están siendo retrasados por razones económicas.

Los resultados de un informe del New York Fed explican con más detalle las circunstancias económicas que han afectado la vida de los millennials. Los investigadores señalan cómo la relación entre los precios de la vivienda, las deudas estudiantiles y el crecimiento económico local explican por qué más millennials están viviendo juntos en vez de independizándose. La causa más clara es el exceso de regulación, el cual ha duplicado el costo de una casa. Los alquileres y los precios de la vivienda no están de acuerdo con los ingresos, todo esto debido a los sobrecostos causados por un exceso de regulación en el mercado inmobiliario.

Debemos proporcionarle a los jóvenes la mejor oportunidad para que se inserten al mercado laboral, lo que requiere invertir en educación y formación de la más alta calidad posible, proporcionando a los jóvenes las habilidades que corresponden a las demandas del mercado laboral. Ellos cuentan con habilidades únicas para llevar a nuestro mundo hacia una senda de crecimiento económico mediante la tecnología con una visión futurista única.

La sobreregulación afecta el normal desenvolviendo de los mercados y el laboral no es una excepción. Por tanto es urgente realizar cambios que no sólo nos hagan más competitivos. Para ello, el gobierno debe crear una formalidad más accesible, explicar a empleadores y a la población los beneficios de un sistema más flexible y establecer procesos de transición no punitivos.

La verdadera preocupación sobre los millennials no es que ellos se atribuyan derechos de más, sino que no tienen suficientes oportunidades. Lampadia