El ínclito, Don Luis Bedoya Reyes, a sus 97 años, nos regaló la semana pasada certeras pinceladas de su sabiduría en la entrevista que sostuvo con Jaime de Althaus en La Hora N.

Don Luis es, lamentablemente, una ‘especie’ en extinción, la de los ‘políticos de vocación’. Aquellos que siempre han antepuesto su compromiso cívico, su sacrificio personal y su vocación de renuncia para dejar espacio a objetivos nacionales que iban más allá de sus intereses personales y de grupo.

Don Luis es un ejemplo que debemos seguir y rescatar como el modelo de los políticos que debemos formar sin distinción de color, porque, cuando se actúa como lo ha hecho él, todos los colores suman al bienestar de la patria.

Líneas abajo compartimos con ustedes el video de la entrevista y la transcripción de Canal N.  

Ver entrevista en el siguiente link:

https://www.youtube.com/watch?v=RsAEDU845Bo

El también ex alcalde de Lima consideró que PPK tuvo el mismo error que Mario Vargas Llosa cuando en los noventas subestimó a un entonces poco conocido Alberto Fujimori

Llamó a la reflexión a ambos candidatos y resaltó que “uno no podrá gobernar sin el otro”

Luis Bedoya Reyes, el líder histórico del Partido Popular Cristiano (PPC), habló en La Hora N sobre sus proyecciones y críticas respecto a la coyuntura política, con miras a la segunda vuelta presidencial que tiene como protagonistas a Keiko Fujimori (Fuerza Popular) y Pedro Pablo Kuczynski (PPK). 

El también ex alcalde de Lima consideró que PPK tuvo el mismo error que Mario Vargas Llosa cuando en los noventas subestimó a un entonces poco conocido Alberto Fujimori.

“Creo que sus asesores midieron mal los inicios, partieron del principio de que PPK podría limpiarse del obstáculo Keiko por la distancia de conocimientos (…) si bien en la primera vuelta hubo pelea y competencia en la segunda este era un pase tranquilo: profundo error, el mismo que se cometió con su padre y Vargas Llosa”, sostuvo también llamado ‘Tucán’. 

Además resaltó que PPK tiene cuadros políticos que servirían en su eventual gestión presidencial como buenos ministros, “pero cada uno independientemente libre en su línea, se olvida que no se puede gobernar con siete caballos que corren por su cuenta”. En ese sentido resaltó a Fuerza Popular.

“Keiko tiene un partido organizado, PPK navega entregándose entero sin ninguna visión de futuro, siendo la cabeza de un equipo que no sabe cómo va a vivir el día que desaparezca o cuando termine su gobierno o si es que no se divide, la carencia de un quipo le quita fortaleza al gobernante”, consideró. 

Por otro lado, el experimentado político criticó los puyazos que se lanzaron ambos candidatos durante el primer debate realizado en Piura, en ese sentido pidió a ambos políticos tomar conciencia de que no podrán gobernar distanciados, al margen de quien resulte vencedor en esta lid democrática. 

“Levantar acusaciones casi siempre oprobiosa con gente que ya no escucha la respuesta, sino que queda con el ataque y cuando está vinculado a la moral de la gente, es una acusación muy grave y en este caso ha venido de ambos lados, pero el problema para el Perú es distinto, sáquense la mugre si quieren pelear, pero uno de los dos va a ser presidente por Dios y uno no puede gobernar sin el otro”, resaló. 

Justamente sobre el debate, Bedoya Reyes opinó que PPK fue sorprendido por una Keiko Fujimori “agresiva” pero al mismo tiempo “lúcida” durante el evento político. 

“La chinita sale al estrado, contesta cuanta pregunta se le formula, mantiene un ritmo de agresividad y lucidez, más un humor cambiante, al rato se arrebata y luego se pone ‘cachacienta’, PPK se ha llevado un sorpresa cuando los han puesto frente a frente en la primera ronda de la segunda vuelta”, dijo. 

El líder del PPC también habló sobre la denuncia en contra del ex secretario de Fuerza Popular, Joaquín Ramírez, tras revelarse las investigaciones en su contra por parte de la DEA, consideró que no fue débil la reacción de la lideresa fujimorista al tomar la decisión de no separarlo inmediatamente. 

“No es cuestión de debilidad, hay personas que con razón de su comportamiento generan obligaciones recíprocas, doy para que des, o sea nada es gratis, unas veces es para que sigas ‘trampeando’, otras para que no lo condenen por las ‘trampas’ que ha hecho”, indicó. 

Finalmente Luis Bedoya Reyes indicó que “no temo a una autocracia en el caso de Keiko”, ante las críticas en su contra por tener 73 congresistas en el Poder Legislativo. 

El líder del PPC admitió que fue un error realizar la Alianza Popular que fue conformada por la agrupación política que creo y el Partido Aprista Peruano, indicó que “a la gente no le gusta la vejez”. 

“Creíamos que era un buen momento de juntar fuerzas de partido que tienen un pasado, para ofrecerle al electorado frente a un caos que se adivinaba desde entonces a la seguridad de un gobierno seguro y firme con una orientación especificada, a la gente no le gusta la vejez, la repetición, le gusta la moda, el cambio”, sentenció. 

Lampadia

Construir una meritocracia

Con el siguiente ensayo terminamos el quinto componente de nuestro análisis de la Reforma Policial que incluyen nuestras propuestas de ajustes y mejoras a los avances actuales. Ver los despachos anteriores en nuestra biblioteca virtual: Estado del Siglo XXI.

Algo fundamental para la construcción de un Estado moderno y efectivo es instalar la meritocracia en el ADN de los procesos estatales. Como hemos informado en Lampadia, el país que incorporó la meritocracia con gran éxito fue Singapur, uno de los países más exitosos de la tierra. Esta fue implantada por su fundador, Lee Kuan Yew, que además fue una suerte de maestro de Deng Xiaoping, el gran reformador que sacó a la China del comunismo.

Curiosamente, el ex Presidente García, que en sus presentaciones internacionales alaba a ambos líderes, en su propio segundo gobierno,  cometió el error de ir contra la meritocracia bajando el sueldo a los funcionarios públicos. Peor aun, ahora, en medio de la campaña electoral, ha vuelvo a girar la tuerca en el sentido contrario de la historia proponiendo adherir nuevamente las recetas del populismo, absolutamente contrarias a la prédica y praxis de los líderes que no deja de exaltar.  

Resumen ejecutivo

Si bien la ley de Carrera Policial establece la evaluación de desempeño, esta no ha sido reglamentada aun y apenas tiene un coeficiente de 2 en un total de 10 puntos, para el ascenso. Los exámenes de rendimiento físico se acaban de instaurar pero no los hay de tiro al blanco porque no había balas ni pistolas. Y para el ascenso a general el peso de la amistad o el compadrazgo, cuando no la complicidad, sigue siendo muy elevado.

Introducción

Hemos visto, en el informe anterior, que la adopción del presupuesto por resultados en el sector Interior está permitiendo empezar a introducir racionalidad, planificación y metas en el gasto y la labor policial, particularmente en lo que se refiere a seguridad ciudadana. Pero, como es obvio,  quien aplica las políticas de seguridad contenidas en los presupuestos por resultados y en la matriz de compromisos, son los oficiales y subalternos de la policía. Se necesita, por lo tanto, que ese personal sea idóneo profesional y éticamente. En “La Reforma Policial (II)” hemos dado cuenta del proyecto de ley de depuración de la policía que tendría que ser aprobado por el próximo Congreso y ejecutado por el siguiente gobierno. Pero, mientras tanto, es indispensable avanzar en la organización de una carrera policial meritocrática, que aún no existe plenamente pese a la promulgación, en diciembre del 2012, del Decreto Legislativo Nº 1149, Ley de la carrera y situación del Personal de la Policía Nacional del Perú.

No hay evaluación de desempeño

La mencionada ley de la carrera policial afirma el “principio de meritocracia”, en el sentido de que “el ingreso, la permanencia y los ascensos en la carrera, se fundamentan en los méritos y en las capacidades personales, profesionales y técnicas”. El artículo 36° de la ley establece  la “evaluación de desempeño” con la finalidad de “ubicar al personal en el nivel que le corresponda en las Listas de Rendimiento Profesional y Técnico”, “aportar indicadores objetivos para los procesos de ascensos, asignación de cargo, otorgamiento de incentivos y evaluación para la permanencia en la institución; y garantizar el cumplimiento de las funciones asignadas, mediante indicadores de desempeño”.

Concluye el artículo 36° diciendo: “Las fases, juntas de evaluación y procedimientos para la evaluación del desempeño, se regulan en el reglamento respectivo”. Pues bien, ocurre que el reglamento todavía no había sido publicado en febrero del 2015, pese a que la ley se dio a finales del 2012. En suma, no hay evaluación de desempeño.  

Por lo demás, la propia ley le asigna a la evaluación de desempeño sólo un coeficiente de 2 de un total de 10, para los ascensos. Los otros criterios son “formación académica” (2 puntos), “experiencia para el servicio policial” (¿?) (2 puntos), “moral y disciplina” (3 puntos) y “antigüedad” (1 punto).

No hay exámenes de rendimiento físico ni de tiro al blanco

Los únicos exámenes que se ha venido tomando en la PNP para los ascensos son los médicos y de conocimientos (en este último caso, por lo general sobre temas que muchas veces no son útiles para la labor policial), aunque efectivos u oficiales que están en zonas alejadas o de emergencia son exonerados de dichos exámenes dándoles el puntaje máximo. Como nos explicó el ministro del Interior José Luis Pérez Guadalupe, en los últimos 30 años ni siquiera se ha tomado exámenes de rendimiento físico o de tiro al blanco a los suboficiales porque no había recursos, ni pistolas, ni balas. Recién, hace pocos meses, se reinstauró el examen físico y, en cuanto a las prácticas y exámenes de tiro, se ha comprado alrededor de 3 millones de balas, que ya están en la Policía Nacional, pero todavía falta adquirir las pistolas, un proceso que se dejaría encaminado para que el próximo gobierno compre 90 mil de ellas.

La distribución del personal no es una pirámide

El resultado es que los ascensos en la policía no obedecen a razones de rendimiento, desempeño o capacidad, sino a otros motivos. Y esa es la explicación de los siguientes gráficos de distribución del personal policial. El primero se refiere a los subalternos, a los suboficiales. Allí donde debería haber una pirámide, lo que tenemos es una figura cóncava, una suerte de reloj de arena, donde vemos en los grados superiores más suboficiales que en los niveles intermedios. Es decir, más jefes que subordinados. Esto obedece sencillamente a que el ascenso a los niveles superiores es un medio para subir la remuneración y nada más. No refleja ni las necesidades de la operación policial ni evaluación meritocrática alguna.

El cuadro de los oficiales es distinto, un rombo, pero refleja lo mismo: la necesidad de engrosar las categorías de mayor y comandante como un medio para subir los sueldos, con el resultado, también, de que tenemos, desde allí para abajo, muchos más jefes que subordinados.

Se supone que en el caso de los oficiales hay un grado algo mayor de meritocracia, pues, para ascender, los oficiales –salvo los exonerados, que no son pocos- sí pasan examen físico, examen médico y examen de conocimientos (incluyendo formación académica), aunque no hay una verdadera evaluación de desempeño. Pero en cuanto a la evaluación de la formación académica, por ejemplo, resulta que los criterios para su valoración  son cuestionables. Pérez Guadalupe observa lo siguiente: “…. no termino de ver claramente si esos criterios son objetivos. Un grado académico, por ejemplo, tiene un puntaje, está bien, pero debería tenerlo sólo si es sobre algo que tiene que ver con tu carrera policial. En segundo lugar, cómo llegaste a ese grado académico, de qué universidad es, si fue a distancia…”, porque las tesis, por ejemplo, se pueden eventualmente comprar en algunas universidades.

Por lo demás, como dijimos, no hay una evaluación de desempeño en regla, pues aun no ha salido el reglamento. En la actualidad, en “evaluación de desempeño” todos reciben la calificación de 100. Es algo insólito pero así es. Esa evaluación mide en teoría el rendimiento profesional, la disciplina y la aptitud para el trabajo, pero en la práctica, repetimos, todos reciben la  máxima nota. El incentivo es muy malo porque para qué se va a esforzar un oficial o un subalterno si va a recibir la misma calificación que el que no hizo nada. No hay, en suma, meritocracia. Esta evaluación, por lo demás, debería tener un coeficiente mayor que el de formación académica. En el caso de los comisarios, por ejemplo, el ministro Pérez Guadalupe, nos decía “¿cuál es la diferencia entre una comisaría y otra? No es el número de patrulleros, no es el número de efectivos, no. Es gestión y liderazgo del comisario. Debe evaluarse cuántas armas ha recuperado, cuántos delincuentes capturados, cuántos autos robados, etc.”. Y esto no existe.

Amistad y compadrazgo para el ascenso a general

Pero donde se advierte claramente la ausencia flagrante de meritocracia es en el ascenso de coronel a general. Apunta Pérez Guadalupe: “en el Ejército, por ejemplo, tu meritocracia, tu puntaje te vale el 97% de tu nota final y la entrevista es un 3% nada más. En cambio en la policía puede llegar a 50-60%. Y no la entrevista, porque no hay entrevista, sino la calificación subjetiva que te pone la reunión de generales que elabora el orden de méritos de los coroneles postulantes. Puede ocurrir, entonces, que el coronel más conocido, el más amiguero, sea el que obtenga más votos”.

La propia ley de carrera policial promulgada a fines del 2012 establece como requisito para ascender hasta el grado de coronel “tener un promedio no menor de sesenta y cinco (65) puntos en el factor rendimiento profesional o técnico, correspondiente al grado que ostenta” (el único problema, como hemos señalado, es que la evaluación de desempeño que sirve para determinar tal factor de rendimiento, no ha sido reglamentada y no se aplica), pero no establece tal requisito para el ascenso a general. Los generales gozan entonces del privilegio de escoger a sus segundos o sucesores con criterios no meritocráticos que eventualmente pueden ser de amistad o compadrazgo o incluso complicidad en actos indebidos o en formas de enriquecimiento ilícito. Esto, evidentemente, favorece la conformación de redes de corrupción. Habría que comenzar por modificar la ley en ese punto.

En resumen, aún falta mucho para implantar una verdadera meritocracia en los ascensos, pues la ley de carrera policial no ha sido reglamentada.  

Recomendaciones

1. Elaborar y publicar el reglamento de evaluación de desempeño y pasar a un sistema de ascensos claramente basado en los méritos y no en la amistad o la compadrería
2. Aumentar el coeficiente destinado a la evaluación de desempeño
3. Reducir sustancialmente el peso de la opinión del consejo de generales en los ascensos de coronel a general

Entrevistas

Perez Guadalupe, Jose Luis, Ministro del Interior, entrevista en la Hora N, 3 de diciembre 2015

Reyes, Jaime, Jefe de gabinete de asesores del Ministro del Interior, y Javier Llaque, asesor, 16 de octubre de 2015

Bibliografía

Decreto Legislativo N° 1148, Ley de la Policía Nacional del Perú.

Decreto Legislativo Nº 1149, Ley de la Carrera y situación del Personal de la Policía Nacional del Perú.

Decreto Supremo N°016-2013-IN, Reglamento de la Ley de Carrera y Situación del personal de la Policía Nacional del Perú.

Decreto Legislativo Nº 1150, que regula el Régimen Disciplinario de la Policía Nacional del Perú.

Lampadia, “La Reforma Policial (I)”, 14 de enero de 2018

Lampadia, “La Reforma Policial (II)”, 8 de febrero de 2016

Pérez Guadalupe, José Luis, Ministro del Interior: “Meritocracia en la Gestión Policial: al servicio del ciudadano”, Presentación en CADE 2015, Lima, 3 de diciembre 2015

Lampadia

En un informe especial de The Economist, afirma que los millennials son  la generación con más conocimientos y mejor preparada de la historia. Sin embargo, sus mayores les están impidiendo alcanzar su plenopotencial, especialmente con regulaciones laborales que los dejan sin empleo y otras que encarecen su costo de vida (viviendas), así como por la migración global.

El mayor daño que se está haciendo a esta generación es dejarlos sin empleo. Esto es especialmente notorio en la vieja Europa, sobreregulada y llena de normas que producen el efecto contrario al que buscan. Por ejemplo en Francia (como veremos más adelante) el gobierno socialista ha tenido que presentar una reforma radical para disminuir la rigidez laboral. Esta ya tiene una fuerte  oposición por parte de los jóvenes franceses (“Los jóvenes declaran la guerra a la reforma laboral de Hollande”, El País de España, 10 de marzo). Lo mismo sucedió el año pasado en el Perú con la llamada Ley Pulpín, lo que determinó que los jóvenes se quedaran sin ninguna protección laboral en el mundo de la informalidad.

De esta reacción podemos colegir, que si bien los mayores tienen la responsabilidad sobre las normas existentes, los jóvenes, al oponerse a las reformas, están volviéndose cómplices de su propia tragedia, la de un mundo sin empleo para la generación más preparada de la historia. Debemos preocuparnos por el bienestar y el futuro de esta generación, ya que serán nuestros futuros líderes. Nacidos entre 1982 y 1993, hay más de 80 millones de ellos, son la generación más numerosa en la historia. Son conocedores de la tecnología, abiertos a la diversidad, conectados y activistas de derechos personales. Ver en Lampadia: Millennials: ¿Otros paradigmas o solo otra generación?

Como afirma The Economist, “Ellos son la generación mejor preparada de la historia. Gracias a todos sus conocimientos y a una mejor nutrición, son más inteligentes que sus mayores. Si son mujeres u homosexuales, disfrutan de una mayor libertad en más países que sus predecesores habrían creído posible. Y pueden esperar mejoras en la tecnología que, por ejemplo, les permita a vivir mucho más allá de los 100 años.”

Encuesta Deloitte 2015 – Generación del Milenio

¿Entonces, que sucede con esta generación? Se les está obstaculizando su progreso, principalmente en su educación, empleabilidad, su sentido empresarial (con las startups) y vivienda. Un análisis reciente pone la brecha generacional en términos más concretos.

En resumen, el informe de The Economist afirma que los mayores obstáculos de los millennials “pueden atribuirse a políticas que favorecen la edad sobre los jóvenes”. El ejemplo más claro son las barreras laborales que limitan la empleabilidad. En muchos países, las leyes laborales exigen a las empresas ofrecer una gran cantidad de beneficios y dificultan el despido de empleados. Esto es una traba para que las empresas contraten nuevo personal, por lo que los perdedores son los jóvenes. Los empleadores están temerosos de crear puestos de trabajo permanentes por la incertidumbre y los altos costos de despido. Contratan sólo a corto plazo. Según la OIT, son al menos dos veces más propensos que los mayores a estar desempleados.

Por ejemplo, en Francia, más del 80% de las nuevas contrataciones son a tres meses o menos. Nuestras regulaciones laborales y sus impactos en el mercado de trabajo son muy similares a las de Francia. El mayor problema de la legislación laboral en el Perú es la estabilidad laboral que se ha ido reimplantando. Somos uno de los países de mayor rigidez laboral en el mundo. Ver en Lampadia: Por décadas, nos equivocamos siguiendo a los franceses y Sin flexibilidad laboral perdemos empleo y productividad.

De acuerdo a un informe del MINTRA, en el Perú solo el 29.5% de las casi 16 millones de personas que conforman la PEA ocupada tiene un empleo formal. Es decir un 70% se halla en la  informalidad. Son justamente las regulaciones y la escasa flexibilidad laboral lo que abruma a los millennials y les impiden insertarse en el mercado laboral. Los inconvenientes radican en los costos de despido, en el regreso de la estabilidad laboral que incluye reposiciones destructivas de la productividad y hasta de instituciones como la policía, que tiene que reponer a delincuentes separados de sus filas, por órdenes judiciales.

Ya pasó casi una década desde la crisis financiera, sin embargo, según la OIT, el desempleo juvenil mundial se mantiene alrededor del 13 %. Lejos de exigirle a los empleadores que se ajusten a sus necesidades (como muchos han afirmado), muchos jóvenes han hecho lo imposible en persuadir a empresas para que les brinden oportunidades en el mercado laboral.

Por ejemplo, en los EE.UU., la proporción de graduados universitarios que trabajan en puestos de trabajo no titulados se elevó a 44% después de la recesión. En la zona euro, alrededor del 40 % de los trabajadores de entre 15 y 29 están desempeñando trabajos temporales que suelen ofrecer poca formación o línea de carrera.

 Encuesta Deloitte 2015 – Generación del Milenio

Además, los rápidos cambios en la tecnología, en los patrones de trabajo y la relación de trabajo, así como nuevas formas de empresas “start-ups”, requieren una adaptación constante por parte del sector privado y del gobierno a las nuevas condiciones y a los desajustes del mercado laboral. Esto no se puede dar a menos que exista una flexibilización laboral que le permita al mercado adaptarse a la gran disrupción de la tecnología y la venidera cuarta revolución industrial.

Encuesta Deloitte 2015 – Generación del Milenio

En cuanto a los ingresos relativos, pinta un panorama aún más desolador. De acuerdo con un informe de The Guardian, los jóvenes de entre 20 a 24 años en los Estados Unidos tienen 31 % menos ingresos disponibles cuando se ajusta por inflación en relación con el mismo grupo de edad en 1979. Al mismo tiempo, los ingresos disponibles de los adultos de 50 a 54 en realidad han aumentado en más de un 32 %. Dicho de otra manera, el grupo de 20 a 24 años ha visto caer su renta disponible por US$ 3,389 en términos reales, mientras que el grupo de 50 a 54 años ha visto la suya aumentar en US$ 5,176 con respecto a 1979. Las desventajas de los millennials son válidas en relación con otros grupos de edad y con la media nacional.

Los millennials han sido víctimas de una “traición económica de los últimos 30 años. “El informe describe la situación de los millennials como “una combinación de deuda, falta de trabajo, globalización, demografía y encarecimiento de la vivienda está deprimiendo los ingresos y perspectivas de millones de jóvenes en todo el mundo, lo que resulta en una desigualdad sin precedentes entre generaciones.”

Utilizando una gran cantidad de data de distintas instituciones, The Guardian aclara las desventajas económicas de la generación del milenio, haciendo énfasis en el problema de vivienda. Son más propensos a alquilar que poseer una casa propia y un porcentaje mucho mayor de los millennials viven en sus casas con respecto a las generaciones anteriores. A nivel global, poco más del 25% de los millennials actualmente viven en casa, incluyendo el 10% de los hombres de edades entre 30 a 34 años. En 1999, menos del 20 % de los jóvenes de entre 20 a 34 años vivían en sus casas. Y los hitos importantes de la vida como la propiedad de vivienda, el matrimonio y la maternidad están siendo retrasados por razones económicas.

Los resultados de un informe del New York Fed explican con más detalle las circunstancias económicas que han afectado la vida de los millennials. Los investigadores señalan cómo la relación entre los precios de la vivienda, las deudas estudiantiles y el crecimiento económico local explican por qué más millennials están viviendo juntos en vez de independizándose. La causa más clara es el exceso de regulación, el cual ha duplicado el costo de una casa. Los alquileres y los precios de la vivienda no están de acuerdo con los ingresos, todo esto debido a los sobrecostos causados por un exceso de regulación en el mercado inmobiliario.

Debemos proporcionarle a los jóvenes la mejor oportunidad para que se inserten al mercado laboral, lo que requiere invertir en educación y formación de la más alta calidad posible, proporcionando a los jóvenes las habilidades que corresponden a las demandas del mercado laboral. Ellos cuentan con habilidades únicas para llevar a nuestro mundo hacia una senda de crecimiento económico mediante la tecnología con una visión futurista única.

La sobreregulación afecta el normal desenvolviendo de los mercados y el laboral no es una excepción. Por tanto es urgente realizar cambios que no sólo nos hagan más competitivos. Para ello, el gobierno debe crear una formalidad más accesible, explicar a empleadores y a la población los beneficios de un sistema más flexible y establecer procesos de transición no punitivos.

La verdadera preocupación sobre los millennials no es que ellos se atribuyan derechos de más, sino que no tienen suficientes oportunidades. Lampadia

La verdadera riqueza de los peruanos es para los jóvenes, ya que los mayores no hemos logrado hasta ahora ser un país rico en todas sus expresiones. Sin embargo, en los últimos 25 años, si hemos construido la base para lograr el bienestar general.

Por esta razón es que en Lampadia consideramos tan importante ser muy ambiciosos en las metas que debemos ponernos, para asegurar que nuestros jóvenes continúen mejorando y puedan liderar un futuro con una base amplia de conocimientos y criterio analítico que nos ponga al mismo nivel de los países más ricos del planeta.

Todos nos acordamos de los nefastos resultados de PISA 2012, organizado por la OECD, prueba en la cual obtuvimos unos resultados desastrosos: ocupamos el último lugar en matemáticas, ciencias y comprensión lectora, el puesto 65 de los 65 países convocados. Si vamos un poco más atrás, en la prueba Pisa del 2009, el Perú ocupó el penúltimo lugar en ciencias y el antepenúltimo en matemáticas y comprensión lectora. Es decir, en el trascendente tema de la reforma educativa hemos sufrido una verdadera caída libre. (Ver en Lampadia: ¡Se agrava la tragedia educativa!).

Esto afecta principalmente a los niños pobres que dependen de la escuela pública. Es por eso que análisis como el recientemente publicado por el IPE (ver en nuestra sección Documentos: IPE – Educación), son tan importantes. Nos ayudan a evaluar más de cerca la educación pública de nuestros jóvenes y a asegurarnos de hacer todo lo posible para que los resultados de la siguiente evaluación PISA tengan una mejora significativa.

Con ese criterio hemos criticado la gestión educativa del actual gobierno, como largamente insuficiente para el reto que tenemos por delante. También hemos hecho propuestas, como reiterar la necesidad de hacer un shock educativo, un ‘Big Bang’, que nos permita un salto cualitativo. Ver en Lampadia: Educación para los nuevos tiempos. Una propuesta que resume nuestro pensamiento es que debemos celebrar ‘Un Pacto Social por la Educación’:

La mala educación ha sido siempre un problema muy grave, pero en el mundo de hoy, en la sociedad del conocimiento y de la cuarta revolución industrial, en la que los ciudadanos del mundo se benefician de la democratización de la tecnología moderna, una mala educación condena a los jóvenes a una situación de atraso que creará una brecha cada vez mayor.

Sin embargo, analizando los gráficos del IPE, podemos observar algunas mejoras. La primera es en la asistencia al sistema educativo, el cual ha aumentado considerablemente en los últimos años (ver gráfico inferior). El caso más notorio es en la escuela inicial, la cual mejoró de 73% de cobertura en el 2011 a 81% en el 2014. Esta mejora es positiva, pero debe continuar mejorando, sobretodo en educación inicial y primaria, primordiales para el desarrollo de comprensión de lectura y razonamiento matemático.

Según la ECE (Evaluación Censal de Estudiantes, del Ministerio de Educación), las reformas educativas han tenido un efecto positivo en la calidad de la enseñanza y esto se ha visto reflejado en un mejor rendimiento en Lectura y Matemáticas.

Uno de los problemas más graves es la brecha de infraestructuras, la cual impide un mayor alcance educativo a los niños de las zonas más alejadas. Como se puede apreciar en el gráfico inferior, los locales educativos públicos  que cuentan con servicios básicos de luz, agua y teléfono tienen un alcance bajísimo en la zona rural (de tan solo 26% al 2014). 

Se puede apreciar que en los últimos años el gasto público dirigido a la educación ha venido en aumento, especialmente desde el 2012. Ojalá esto siga con la misma tendencia al alza y podamos ver mejoras en los próximos años.

Ahora, es importante notar que los resultados de PISA 2015 serán publicados en diciembre de 2016. La próxima evaluación de PISA será en 2018. En ésta, la OECD afirma que las capacidades de lectura serán el principal dominio. Estamos advertidos. Como hemos reiterado líneas arriba, los logros actuales son largamente insuficientes. Tomemos las medidas correctivas necesarias para llevar a cabo una verdadera reforma educativa. Lampadia

La región de Latinoamérica enfrenta grandes desafíos de desarrollo que requieren soluciones innovadoras. Este es el reto que ha abordado el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) al lanzar el programa Demand Solutions: Idear Soluciones para Mejorar Vidas, un evento anual que reúne a las mentes más creativas del mundo para discutir y compartir soluciones innovadoras.

Este año, la conferencia anual se llevó a cabo en el Perú e involucró la participación de una variedad de exponentes internacionales del mundo emprendedor con la conducción de Ismael Cala, periodista y presentador de CNN en Español. El objetivo de la reunión fue promover el intercambio de conocimientos y la colaboración para encontrar nuevas soluciones para mejorar la calidad de vida.

El motivo por el que se escogió al Perú como país anfitrión fue porque, según el BID, es uno de los 10 países con mayor tasa de emprendedores del mundo. Esto confirma lo que hemos venido afirmando en Lampadia: La creatividad y capacidad de innovación y adaptación de los peruanos es ilimitada, un gran potencial que debemos aprovechar.

El mundo del emprendimiento y la innovación es amplio y los proyectos presentados en la conferencia fueron muy variados. Queremos compartir algunos de ellos con nuestros lectores para darles una idea de la gran creatividad de algunos emprendedores.

Pintando Paz: El arte de transformar comunidades a través de sus propios colores

Jeroen Koolhaas y Dre Urhahn, más conocidos como Haas & Hahn, contaron su experiencia de trabajo activando a los locales para que reinventen sus propios vecindarios vulnerables a través de proyectos de arte a escala masiva, logrando devolverles un sentimiento de comunidad a sus habitantes.

El proyecto Favela Painting en Río de Janeiro, Brasil, fue el impulso que los llevó a continuar con sus aventuras alrededor del mundo. Las favelas o barrios pobres en Río son conocidos por su violencia. Los artistas holandeses, que habían viajado allí para filmar un proyecto sobre la cultura hip-hop, se sorprendieron por las condiciones de vida e iniciaron un proyecto impulsado por la comunidad de pintar los edificios de una manera ingeniosa, además de  murales brillantes, en un esfuerzo por impulsar el orgullo de la comunidad.

Este proyecto no solo mejoró visualmente las favelas, sino que atrajo turismo, mejoró la infraestructura de la zona y sacó a jóvenes problemáticos de malos hábitos y les brindó el refuerzo positivo que necesitaban para mejorar.

Del Campo a la Mesa: Algramo

Juan Manuel Moller, creador de Algramo, contó su revolucionario sistema de compra inteligente mediante una iniciativa que rediseña la venta de alimentos básicos. Todo comenzó con un simple problema: el precio de una botella de aceite de 1 litro es más barato que comprar cuatro botellas de 250ml. Entonces tuvieron la idea de crear un sistema de venta que permitiera obtener productos básicos a precios más accesibles que los ofrecidos por los supermercados o las tiendas de autoservicio. Y es que las familias pobres, por las limitaciones de escala, terminan pagando hasta 40% más por los productos más básicos, como alimentos o detergentes. 

Algramo es un emprendimiento social (Empresa B, triple impacto) que propone aminorar los  problemas que genera el “costo de ser pobre”.  Es decir, ataca el problema al que se enfrentan muchísimas familias en condiciones de pobreza: que únicamente pueden acceder a productos de consumo básico en pequeñas presentaciones, y por ende, a un costo más alto.

Laboratoria

También hubo emprededoras peruanas, como Mariana Costa, fundadora de Laboratoria, una empresa a través de la cual se quiere lograr que el creciente sector tecnológico se convierta en fuente de oportunidades para jóvenes mujeres en el Perú.

Ella lanzó Laboratoria hace un año con la idea de convertir un gran problema en una gran oportunidad. Según afirma, en América Latina hay 22 millones de jóvenes que no estudian ni trabajan y el 70% de ellos son mujeres. Esto se debe a tres factores principales:

Pero ella decidió cambiar esto, ya que:

Ella tiene como objetivo volver este modelo auto sostenible en los próximos años. Consiste principalmente en brindarles 5 meses de capacitaciones de programación a mujeres jóvenes, quienes luego son insertadas al mercado laboral. El “contrato” consiste en que, una vez contratadas, tienen que aportar el 10% de su sueldo por los siguientes 3 años, financiando a la siguiente promoción de mujeres emprendedoras.

Babybe

Camilo Anabalón explicó su innovador y altamente tecnológico proyecto: BabyBe, una prótesis emocional que conecta a bebés prematuros con sus madres a través de un colchón biónico que replica en tiempo real los latidos del corazón, la respiración y la voz de la madre.

El componente más importante es la “cuna”, un cojín integrado con cámaras de aire y elementos de calefacción, enfundada en un poliuretano médicamente seguro que intenta imitar la densidad y textura de la piel humana. Los sacos de aire en el interior imitan los latidos del corazón y los movimientos del pecho de la madre, que no puede abrazar ni cargar a su bebé prematuro.

Los sensores que pasan esa información al cojín se encuentran en la “tortuga”, la unidad de control que la madre sostiene contra su pecho. De forma inalámbrica, transmite datos e información en tiempo real que son replicados en el cojín. La idea es que el movimiento, la voz y demás sensaciones realmente alivian al niño y le permite sanarse y desarrollarse más rápido.

Conclusión

Como afirmó Ismael Cala en la presentación, la información y los conocimientos no bastan actualmente. El paradigma ya cambió. Por lo tanto, es necesario cuestionarse uno mismo y a los demás constantemente, tenemos que seguir reinventándonos. Por eso tenemos que escucharnos y escuchar a otros para innovar, ya que los patrones que nos hicieron llegar hasta ciertas metas, no nos van a servir para seguir avanzando.

Estas innovaciones son una clara muestra del gran poder de la creatividad y como ésta puede tener consecuencias positivas, económicas y sociales, que mejoren las vidas de las personas. Así también tiene que seguir reinventándose el Perú. Tenemos que mejorar e innovar constantemente para poder aprovechar los grandes potenciales que poseemos. Lampadia

Cambio de roles: Cómo la tecnología está transformando las funciones de los negocios, un informe elaborado por The Economist Intelligence Unit (EIU) y patrocinado por Microsoft, explora la transformación del lugar de trabajo en medio del cambio. El informe se basa en una encuesta global de 608 ejecutivos de distintas especialidades y empresas de diversos tamaños, entrevistas con miembros de la junta asesora y entrevistas en profundidad con ejecutivos senior, expertos de la industria. (Ver documento original en inglés “How technology is transforming business functions”).

Traducido y glosado por Lampadia

Continuando con nuestra preocupación de difundir los impactos de la actual revolución tecnológica en la vida de las personas, empresas y países, consideramos que este estudio del EIU ayudará a absolver, los conocimientos que nutren a las empresas de los países más desarrollados en el Perú, así como sus opiniones sobre la evolución de los negocios.

Resumen Ejecutivo:

Durante varias décadas, la tecnología ha tenido un profundo impacto en el lugar de trabajo. Pero el ritmo del cambio se ha acelerado y está empezando a tener un efecto enormemente disruptivo para las empresas. Y este ritmo seguirá intensificándose en los próximos años.

1.El trabajo se vuelve más complejo

La tecnología crea algunos de los desafíos más penetrantes. Big data, potente software de análisis y comunicaciones de Internet de alta velocidad, traerá enormes oportunidades para que las organizaciones se acerquen a sus clientes.

La tecnología puede mejorar la satisfacción en el trabajo

Ayuda a las empresas a ser más proactivas, predictivas, productivas y personalizadas en su enfoque. Las organizaciones pueden utilizarla para entrar en nuevos mercados de manera más eficiente, desarrollar modelos de negocio innovadores, introducir productos y servicios, y forjar vínculos más estrechos entre Tecnologías de Información (TI) y las líneas de negocio.

No se apresure a usar laminería de datos

Las tecnologías como la computación en nube, móvil e Internet están le permitiendo a las organizacioneshacer un mayor uso de datos en tiempo real en la toma de decisiones estratégicas. Sin embargo, Mark Nasr, Director General de Estrategia Corporativa de United Airlines, dice que los grupos administrativos pueden sufrir de sobrecarga de información si los datos no son sintetizados y vistos en contexto con patrones claros. También existe el riesgo de reaccionar tácticamente en vez de forma estratégica, señala.

2.Juntos es Mejor

La necesidad de colaborar y trabajar en grupos diversificados y dispersos geográficamente es un creciente reto en los negocios. Alrededor del 45% de los encuestados dicen que la colaboración será cada vez más importante.

Sin embargo, Mayur Gupta, Director Global de Tecnología en Marketing e Innovación de Kimberly-Clark, dice que las personas tienen dificultades para cambiar su comportamiento. “Aunque digamos que preferimos la colaboración, todavía operamos en aisladas formas tradicionales y verticales porque es más fácil”, dice. “Todavía estamos obsesionados con los canales- y la tecnología- en lugar de centrarnos en el cliente. No se ha convertido en una segunda naturaleza y no está en nuestra memoria muscular “.

3.Se requieren nuevas habilidades al cambiar las funciones del trabajo

No hay duda de que el panorama laboral está evolucionando rápidamente con los avances en la tecnología. La inteligencia artificial y la robótica pueden hacer mucho cuando las fábricas se someten a actualizaciones o cuando las organizaciones están bajo presiones de costos, dice Kumar. En lugar de un reemplazo uno por uno, el piensa queen el futuro la mayoría del trabajo lo harán las máquinas y el software.

Tal vez la gente va a trabajar para varias organizaciones, dice Gopalakrishnan, Director en GE, “Algunas veces me preguntan, ‘¿Por qué debo trabajar para una sola empresa cuando puedo traer un conjunto de habilidades a tres empresas diferentes que tienen el mismo problema? ¿Por qué no puedo hacer eso sin ser una firma de consultoría?”

“Yo podría ser empleado por tres empresas diferentes para hacer lo mismo”, continúa Gopalakrishnan. “Y probablemente voy a hacerlo al mismo ritmo, porque voy a tener todas las estructuras organizativas necesarias para hacerlo.”

4.Diferencias funcionales

Las ventajas de la nueva tecnología no se disfrutan de manera uniforme en todas las funciones de la organización. Por ejemplo, los ejecutivos de marketing están demostrando ser relativamente lentos en ahorrar tiempo y costos, mientras que líderes en recursos humanos y TI no están utilizando de la mejor manera el software de colaboración.

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Conclusiones

La tecnología ya está irrumpiendo en el lugar de trabajo. Organizaciones con una visión a futuro están desplegando Big Data, software de análisis y aplicaciones de colaboración en la nube para mejorar la eficiencia, la introducción de nuevos modelos de negocio y la oferta de  más productos y servicios centrados en el cliente. Se están moviendo hacia el trabajo en equipo y la contratación de expertos para los requisitos específicos. Incluso los jugadores nacionales están tomando una visión global.

Es alentador que cerca de la mitad de quienes respondieron a la encuesta de Economist Intelligence Unit dicen que la tecnología está permitiendo hacer más en menos tiempo y trabajar de forma más flexible. Y también es una buena noticia que la mayoría de los ejecutivos se sienten exitosos, satisfechos y optimistasen sus trabajos.

Curiosamente, los que se ven a sí mismos como más exitosos ya están haciendo un mayor uso de la tecnología en el trabajo y esperan utilizarlo más en el futuro. Sin embargo, hay signos preocupantes que muestran que la realización de los beneficios de la tecnología es cada vez más difícil. Un número preocupante de los encuestados prevén un aumento en la complejidad y la presión del tiempo. Existe el riesgo de que algunos individuos y empresas puedan abrumarse por la avalancha de datos y herramientas de software inadecuados. Esto puede causar una mala toma de decisiones y respuestas tácticas que socaven la estrategia a largo plazo. La necesidad de colaborar en equipos más dispares a través de departamentos, funciones e incluso entre organizaciones rivales también está demostrando dolorosa para algunos.

Aprovechar al máximo las oportunidades que ofrece la tecnología es difícil, dice Gupta. “La tecnología está creciendo de manera exponencial, pero las organizaciones sólo pueden responder algorítmicamente.” El potencial sólo puede realizarse si las empresas facultan a su fuerza de trabajo y los dotan de habilidades y recursos apropiados. Las organizaciones no deben esperar que los ejecutivos usen el tiempo ahorrado por la tecnología como una oportunidad para asumir más trabajo.

El reentrenamiento continuo es esencial para todos. Incluso en el nivel ejecutivo y profesional, las personas tendrán que mantener sus conocimientos y experiencia al día para que puedan competir con la generación del milenio.

Se necesitan nuevas formas de trabajar en todas las funciones. Para ello es necesario el cambio de cultura. En palabras de Kumar: “El cambio exitoso no funcionará a menos que las organizaciones también ganen los corazones y las mentes de la gente.”

Algunas prácticas de trabajo establecidos serán particularmente difíciles de cambiar. Y habrá grandes desafíos para el empleo, con casi la mitad de los empleos perdidos por la automatización.

Aparecerán nuevos puestos de trabajo, como los “científicos de datos”. El escenario “Terminator” no es inminente. Pero las organizaciones deben, como Iron Man, utilizar la tecnología para ayudar a hacerlos invencibles.

Anexo

Líneas abajo reproducimos los demás resultados de la encuesta traducidos al español: