La tan esperada Reunión Anual del Foro Económico Mundial 2019, evento internacional que reúne a los principales líderes empresariales, jefes de Estado, medios de prensa y líderes de opinión en el mundo, finalmente ha dado inicio, como es de costumbre, en Davos, Suiza.

El tema de este año es “Globalización 4.0: modelando una arquitectura global en la era de la Cuarta Revolución Industrial”. En esta línea, el pasado 20 de enero, el Foro publicó los resultados de una interesantísima encuesta mundial realizada por la empresa Qualtrics, en la que dio cuenta sobre la percepción que tiene la ciudadanía respecto a la globalización 4.0, incluido el impacto de la tecnología, el futuro del trabajo, la educación y la movilidad social.

En un contexto en el que los movimientos políticos de corte nacionalista, antiinmigración y proteccionista han tenido y siguen teniendo mucha acogida en varias regiones del mundo, los resultados que arroja la encuesta son sorprendentes y dejan entrever fuertes implicancias de política pública hacia los Estados en materia de globalización, que, de aprovecharlas, podrían moderar el descontento de las poblaciones en sus países, impulsando su confianza en los sistemas democráticos.

En resumen, la encuesta destaca los siguientes hechos empíricos:

• La mayor parte de la población -72% a nivel mundial- en todas las regiones mundiales, está a favor de una mayor cooperación internacional para lograr un verdadero desarrollo en cada país y también para lograr mejores resultados personales.
• La inmigración es percibida como un fenómeno positivo, en tanto se considera que el inmigrante es bueno para cada país. En el caso del Perú, esta percepción a favor del inmigrante incide en el  58% de la población.
• La percepción de que todos los países pueden mejorar al mismo tiempo con el crecimiento asciende al 80% de la población global. Ello quiere decir que el concepto de “suma cero” en economía -sobre el cual para que unos países estén mejor, otros tienen que estar peor- ha sido descartado en muchas poblaciones alrededor del globo.
• Se observa una ambivalencia en la percepción respecto a si el cambio tecnológico efectivamente está generando mejoras en la vida de la gente. Así, el 39% de la población mundial cree que este cambio genera igual porcentaje de mejoras como de daños. Asimismo, por lo menos el 49% la población no cree que su trabajo pueda ser reemplazado por un robot.
• En lo concerniente a la educación, por lo menos la mitad de los encuestados a nivel mundial considera que gran parte de la población en sus países no cuenta con una educación de calidad, adecuada a estos tiempos.
• En lo que respecta a la existencia de movilidad social en los países, – entendida como la probabilidad de que alguien nacido en condición de pobreza pueda volverse rico, acumulando riqueza – si bien a nivel mundial se tiene una percepción alentadora del tema, existe cierta preocupación en América Latina y Europa, ya que, por lo menos el 60% y 52% de sus poblaciones respectivas, lo consideran como un fenómeno poco común. En el caso del Perú, solo el 21% de la población considera que esto es algo común en la sociedad.
• Finalmente, una data muy importante que provee la mencionada encuesta es la relacionada a los beneficios de la globalización. Así, el 81% de la población mundial piensa que los gobiernos están haciendo muy poco o nada, a través de regulaciones y legislaciones, para que hayan oportunidades para todos en un contexto de mayor integración entre los países. En el Perú este porcentaje asciende al 68%. Esto claramente debe llamar la atención a los Estados para una mayor acción al respecto. Lampadia

Para mayor detalle de los resultados de esta encuesta publicada por el Foro Económico Mundial ver el siguiente artículo:

Estos 13 gráficos muestran lo que el mundo realmente piensa acerca de la Globalización 4.0.

El panorama general … las personas apoyan un mundo interconectado
Imagen: Brett Zeck/Unsplash

Mark Jones
Jefe de Contenido Digital del World Economic Forum
Traducido y glosado por Lampadia
20 de enero, 2019

El auge del populismo, el nacionalismo y el proteccionismo están asociados con un apoyo menguante a la globalización, pero una nueva encuesta para la Reunión Anual del Foro Económico Mundial 2019 muestra altos niveles de apoyo mundial para la colaboración internacional, la inmigración y los beneficios personales de la globalización.

La encuesta, realizada en enero por la firma de encuestas Qualtrics, fue realizada por más de 10,000 personas en 29 países [incluyendo el Perú] que respondieron preguntas sobre la globalización 4.0, incluido el impacto de la tecnología, el futuro del trabajo, la educación y la movilidad social. Estos son los principales hallazgos:

1. Los países deben ayudarse unos a otros

Las preocupaciones sobre el auge del nacionalismo y el aislacionismo dominan la agenda política global. Pero la encuesta sugiere que hay una base de apoyo para la colaboración internacional con las mayorías en todas las regiones que están de acuerdo en que los países deben ayudarse entre sí. Ese sentimiento es particularmente fuerte en el sur y este de Asia y en el África subsahariana.

Pregunta: En términos generales, ¿cree que su país tiene la responsabilidad de ayudar a otros países del mundo?
Imagen: Qualtrics

2. La inmigración es un positivo neto

La inmigración es un tema emotivo en muchos países. Pero las mayorías ven la migración como positiva en todas las regiones, excepto en Europa. El apoyo es particularmente fuerte en el sur de Asia y América del Norte.

Pregunta: ¿Diría que los nuevos inmigrantes son en su mayoría buenos o malos para su país?
Imagen: Qualtrics

Imagen: Qualtrics

3. Estamos todos juntos en esto

Se preguntó a los encuestados si otros países deberían considerarse competidores o socios de colaboración cuando se trata de desarrollo. Hubo mayorías abrumadoras para una visión de colaboración notablemente fuerte con América Latina, el sur de Asia y América del Norte.

En términos generales, ¿cree que todos los países pueden mejorar al mismo tiempo o que si algunos países mejoran, otros empeorarían?
Imagen: Qualtrics

4. La cooperación internacional es beneficiosa para mí

Llevando la idea de la cooperación global un paso más allá, se preguntó a los encuestados si las cosas mejoraban para ellos como individuos cuando sus líderes colaboraban con los de otros países. Las grandes mayorías en todas partes piensan que el liderazgo colaborativo conduce a mejores resultados personales.

Pregunta: En términos generales, cuando los líderes de diferentes países trabajan juntos, ¿es bueno o malo para personas como usted?
Imagen: Qualtrics

5. La ambivalencia sobre si la tecnología está cambiando las vidas para mejor

El cambio tecnológico está impulsando gran parte de la disrupción que afecta a los ciudadanos de todo el mundo. Cuando se les preguntó a los ciudadanos si la nueva tecnología era una fuerza para el bien, los que estuvieron de acuerdo superaron con mucho a los que no estaban de acuerdo. Pero la respuesta más popular en todas las regiones fue una de ambivalencia.

Pregunta: ¿Diría usted que la tecnología hace más daño o hace más bien a la sociedad?
Imagen: Qualtrics

6. Los trabajadores no esperan que los robots tomen el control pronto

Gran parte del debate en torno a la Globalización 4.0 se centra en el cambio acelerado que las nuevas tecnologías aportarán al lugar de trabajo. Pero los trabajadores que se encuentran fuera del sur de Asia no esperan ser reemplazados por los robots en el corto plazo.

Pregunta: Suponiendo que todavía está trabajando, ¿qué tan probable es que esté haciendo el mismo tipo de trabajo que está haciendo hoy, dentro de 5 años?
Imagen: Qualtrics

Pregunta: ¿Cuánto de lo que haces en tu trabajo crees que podría ser hecho hoy por una máquina o un robot?

7. Los gobiernos deben prestar más atención a la educación

En todas las regiones, los ciudadanos piensan que sus sistemas educativos están teniendo demasiados retrasos en el desafío de la Globalización 4.0 en todas las regiones.

Pregunta: ¿Cuántas personas en su país tienen acceso a una buena educación?
Imagen: Qualtrics

8. Tenemos un problema con la movilidad social

Fuera de Asia del Sur, existen preocupaciones sobre la movilidad social, definida como la probabilidad de que una persona nacida pobre pueda enriquecerse. Tales preocupaciones son particularmente agudas en Europa y América Latina.

Pregunta: Pensando en su país, ¿qué tan común es que alguien que empiece pobre, trabaje duro y se haga rico?
Fuente: Qualtrics

En general, la movilidad social se percibe como una preocupación mayor en el mundo desarrollado.

9. Los gobiernos deben hacer más para crear oportunidades para todos

Los beneficios de la globalización no se extenderán a todos a menos que estén vigentes las políticas gubernamentales correctas. Aquí el mensaje claro de la encuesta es que se requiere más acción.

Pregunta: Cuando se trata de leyes y regulaciones para asegurarse de que haya oportunidades disponibles para todos los grupos de personas, ¿diría que el gobierno de su país está haciendo demasiado, muy poco o lo suficiente?

Lampadia

Los temores de que los robots les quitarán empleos a las personas es un tema muy debatido, sin embargo, según el más reciente Informe del Banco Mundial titulado ‘La Cambiante Naturaleza del Trabajo’ se afirma que, en general, este miedo parece ser infundado. En cambio, la tecnología estaría brindando oportunidades, allanando el camino para crear nuevos empleos, aumentar la productividad y mejorar la prestación de servicios públicos.

El Informe de Desarrollo Mundial de 2019 del Banco Mundial estudia cómo está cambiando la naturaleza del trabajo como resultado de los avances tecnológicos actuales. Argumenta que, a la luz de la disrupción del cambio tecnológico, se necesita un nuevo ‘contrato social’ para suavizar la transición y prevenir el aumento de la desigualdad. Para esto, las inversiones significativas en capital humano a lo largo del ciclo de vida de una persona son vitales para este esfuerzo. Si los trabajadores quieren seguir siendo competitivos frente a las máquinas, deben poder actualizar sus habilidades.

Entre los principales hallazgos del Banco Mundial tenemos que:

1. Las empresas pueden crecer rápidamente gracias a la transformación digital, que cruza límites y desafía los patrones de producción tradicionales.
2. El auge de las plataformas digitales y la globalización significa que los efectos tecnológicos llegan a más personas más rápido que nunca.
3. La tecnología está cambiando las habilidades que buscan los empleadores. Los trabajadores deben ser buenos en la resolución de problemas complejos, el trabajo en equipo y la adaptabilidad.
4. La tecnología está cambiando la forma en que trabajan las personas y los términos en los que trabajan. Incluso en las economías avanzadas, el trabajo a corto plazo, que a menudo se encuentra a través de plataformas en línea, plantea desafíos similares a los que enfrentan los trabajadores informales del mundo.

Los nuevos modelos de negocios, las start-ups de plataforma digital, están evolucionando de empresas locales a gigantes globales, a menudo con pocos empleados y activos tangibles. Esta nueva organización plantea cambios de política en las áreas de privacidad, competencia e impuestos.

Para que las sociedades se beneficien del potencial que ofrece la tecnología, necesitarían un nuevo ‘contrato social’ centrado en inversiones más grandes en capital humano y proporcionar progresivamente protección social universal, como se muestra en el cuadro inferior. Sin embargo, la inclusión social requiere espacio fiscal y muchos países en desarrollo carecen de recursos financieros debido a bases fiscales inadecuadas, grandes sectores informales y una administración ineficiente.

Como afirma el Banco Mundial, “Las economías emergentes se encuentran en medio de una disrupción tecnológica que está cambiando la naturaleza del trabajo. Sea lo que sea lo que depare el futuro, la inversión en capital humano es una política sin arrepentimientos que prepara a las personas para los desafíos futuros.”

Según el informe, en muchos países en desarrollo, una gran cantidad de trabajadores sigue ocupando puestos de baja productividad, a menudo en empresas del sector informal cuyo acceso a la tecnología es deficiente. La informalidad se ha mantenido alta en las últimas dos décadas a pesar de las mejoras en el entorno regulatorio de los negocios (como muestra el cuadro inferior).

De hecho, la proporción de trabajadores informales es tan alta como 90 % en algunas economías emergentes. En general, alrededor de dos tercios de la fuerza laboral en estas economías es informal. La informalidad se ha mantenido notablemente estable a pesar del crecimiento económico o la naturaleza cambiante del trabajo. El Banco Mundial da el ejemplo del Perú donde, a pesar de todas las medidas que se han intentado crear para luchar contra este tema, la informalidad se ha mantenido constante en alrededor del 75 % en los últimos 30 años.

¿Qué pueden hacer los gobiernos?

El Banco Mundial sugiere tres soluciones:

1. Invertir en capital humano, especialmente en grupos desfavorecidos y en educación infantil temprana, para desarrollar las nuevas habilidades que cada vez son más demandadas en el mercado laboral, como las habilidades cognitivas y socio-conductuales.
2. Mejorar la protección social para garantizar una cobertura y protección universales que no dependan completamente de tener un empleo asalariado formal
3. Aumentar la movilización de ingresos mediante la actualización de los sistemas tributarios, donde sea necesario, para proporcionar un espacio fiscal para financiar el desarrollo del capital humano y la protección social.

El Informe concluye que los individuos, las empresas, los gobiernos y la sociedad en general pueden adaptarse a la naturaleza cambiante del trabajo. Las personas necesitan entrenar o reorganizar las habilidades existentes para mantenerse competitivas. Las empresas deben enfrentar el desafío del cambio tecnológico acelerado y los mercados altamente concentrados. Los gobiernos y las sociedades deben buscar políticas apropiadas que protejan contra la creciente desigualdad. A medida que la tecnología facilita más formas no tradicionales de empleo, la protección social se vuelve aún más importante.

Todas las recomendaciones del Banco Mundial son loables, sin embargo, su impacto es de mediano y largo plazo y no necesariamente permiten esperar una protección efectiva contra los movimientos tectónicos que trae la cuarta revolución industrial.

En el caso del Perú, lo urgente es crear riqueza en volúmenes y oportunidades que permitan que cerremos aceleradamente las brechas de educación, salud, infraestructuras y tecnología, que nos lastran y no permiten que enfrentemos el futuro tecnológico desde una plataforma razonable. Ver en Lampadia: Estrategia para la creación de empleo y generación de riqueza en el Perú durante los próximos 20 años.

La economía mundial enfrenta un punto de quiebre para los trabajadores que son vulnerables a la disrupción de las tecnologías. Según un nuevo informe de McKinsey, donde se hace un análisis de casi 1,000 tipos de trabajos en toda la economía de EEUU, se evalúa la escala de la tarea de reestructuración necesaria para proteger a las fuerzas de trabajo de una ola de automatización provocada por la Cuarta Revolución Industrial, llegando a la conclusión que “entre las grandes compañías, los altos ejecutivos ven una necesidad urgente de reconsiderar y reorganizar su rol para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades adecuadas para una economía que cambia rápidamente, y su voluntad de cumplir con este desafío es fuerte.”

El informe también describe cómo debería verse el re-entrenamiento, o recapacitación de los empleados. Las personas que tendrán un mejor performance en las transiciones en curso son aquellas que tienen habilidades “híbridas”: habilidades transferibles como la colaboración y el pensamiento crítico, así como una experiencia más profunda en áreas específicas. Ambos roles, altamente especializados y altamente generalistas, necesitarán un importante re-potenciamiento.Sin embargo, para que estas transiciones de trabajo sean viables se requieren esfuerzos concertados de las empresas, los hacedores de políticas y las diversas partes interesadas para pensar de forma diferente sobre la planificación de la fuerza de trabajo e invertir en reestructuración que unirá a los trabajadores con nuevos empleos.

“El trabajo proporciona a las personas el significado, la identidad y la oportunidad. Necesitamos salir de la actual parálisis y reconocer que las habilidades son el ‘gran redistribuidor’. Equipar a las personas con las habilidades que necesitan para hacer las transiciones laborales es el combustible necesario para crecer y asegurar medios de vida estables para las personas en medio del cambio tecnológico”, dijo Saadia Zahidi, Jefa de Educación, Género y Sistema de Trabajo, Iniciativa y miembro del Comité Ejecutivo del Foro Económico Mundial.

McKinsey identifica la readaptación de la fuerza de trabajo actual como una de las acciones más importantes que se pueden tomar para dar forma proactiva a un nuevo y positivo futuro del trabajo. Este estudio tiene como objetivo proporcionar herramientas viables que ayudarán a las personas, los empleadores y los responsables de las políticas a tomar medidas para influir en un futuro del trabajo más inclusivo y positivo.

Según McKinsey, “A medida que la digitalización, la automatización y la IA reconfiguran industrias enteras y cada empresa, la única forma de obtener dividendos potenciales de la productividad de esa inversión será contar con las personas y los procesos para capturarla. Gestionar bien esta transición, en resumen, no es solo un bien social; es un imperativo competitivo.”

Veamos el análisis completo:

Reentrenando y recapacitando trabajadores en la era de la automatización

Pablo Illanes, Susan Lund, Mona Mourshed, Scott Rutherford y Magnus Tyreman
Publicado McKinsey.com
Enero, 2018
Traducido y glosado por Lampadia

El mundo del trabajo enfrenta una transición de época. Para el año 2030, según el reciente informe del McKinsey Global Institute: Trabajos perdidos, trabajos ganados: las transiciones de la fuerza de trabajo en un momento de automatización, hasta 375 millones de trabajadores -o aproximadamente el 14 % de la fuerza de trabajo global- pueden necesitar cambiar categorías ocupacionales a medida que la digitalización, la automatización y los avances en inteligencia artificial crean disrupciones en el mundo del trabajo. Los tipos de habilidades que requieren las empresas cambiarán, con profundas implicancias para las trayectorias profesionales que las personas necesitarán seguir.

¿Qué tan grande es ese desafío? En términos de magnitud, es similar a hacer frente al cambio a gran escala del trabajo agrícola a la manufactura que se produjo a principios del siglo XX en América del Norte y Europa, y más recientemente en China. Pero en términos de quién debe encontrar nuevos puestos de trabajo, nos estamos moviendo hacia un territorio inexplorado. Esas transformaciones tempranas de la fuerza de trabajo tuvieron lugar durante muchas décadas, permitiendo que los trabajadores mayores se jubilaran y los nuevos participantes en la fuerza de trabajo hicieran la transición a las industrias en crecimiento. Pero la velocidad del cambio hoy es potencialmente más rápida. La tarea que enfrenta cada economía, particularmente las economías avanzadas, probablemente será la de reentrenar y redesplegar decenas de millones de trabajadores a la mitad de sus carreras, en la mediana edad. Como señala el informe de MGI, “hay pocos precedentes en los que las sociedades hayan capacitado con éxito a un número tan grande de personas”.

La conciencia de la escala de esta tarea tiene aún que traducirse en acción. De hecho, el gasto público en capacitación y apoyo a la fuerza laboral ha disminuido constantemente durante años en la mayoría de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Tampoco los presupuestos de capacitación corporativa parecen estar en ningún tipo de mejora. Pero eso podría estar a punto de cambiar.

Entre las compañías en primera línea, según una encuesta reciente de McKinsey, los ejecutivos consideran cada vez más importante invertir en “mejorar el nivel de calificación” de los trabajadores existentes, porque es una prioridad empresarial urgente, y también creen que es un problema que deben dirigir las empresas, no los gobiernos. Nuestra encuesta, que se realizó a fines de 2017, evaluó más de 1,500 ejecutivos de empresas y del sector público, en todas las regiones, industrias y sectores. El análisis se centra en las respuestas de aproximadamente 300 ejecutivos en compañías con más de US$ 100 millones en ingresos anuales.

Dentro de este grupo, el 66% considera “abordar brechas de habilidades potenciales relacionadas con la automatización / digitalización” dentro de sus fuerzas laborales como al menos una “de las diez primeras prioridades”. Casi el 30% lo ubica entre los cinco principales (Cuadro 1). El factor impulsor es el ritmo acelerado de la transformación en toda la empresa. Mirando hacia atrás en los últimos cinco años, solo alrededor de un tercio de los ejecutivos en nuestra encuesta dijeron que el cambio tecnológico los había llevado a reentrenar o reemplazar a más de una cuarta parte de sus empleados. Pero cuando miran los próximos cinco años, esa narración cambia.

62% de los ejecutivos creen que necesitarán volver a entrenar o reemplazar a más de un 25% de su fuerza de trabajo de aquí al 2023 debido a la automatización y digitalización avanzadas. La amenaza se acelera en Estados Unidos y Europa (64 % y 70 % respectivamente) que en el resto del mundo (solo 55 %), y se siente especialmente aguda entre las compañías más grandes. El setenta por ciento de los ejecutivos de las empresas con más de US$ 500 millones en ingresos anuales ven una disrupción tecnológica en los próximos cinco años que afecta a más de una cuarta parte de sus trabajadores.

Apropiadamente, este importante sentido del desafío viene con un fuerte sentimiento de propiedad. Si bien es claro que no esperan resolver esto solos, forjando alianzas creativas con una amplia gama de actores relevantes, será crítico. Con un margen de casi 5: 1, los ejecutivos de nuestra última encuesta creen que las corporaciones, no los gobiernos, educadores o trabajadores individuales, deberían tomar la iniciativa para tratar de cerrar la inminente brecha de habilidades. Esa es la opinión del 64 % de los ejecutivos del sector privado en los Estados Unidos que ven esto como un problema prioritario entre los diez primeros y un 59 % en Europa.

En cuanto a las soluciones, el 82 % de los ejecutivos de las empresas con más de US$ 100 millones en ingresos anuales creen que el reentrenar y la readaptación deben ser al menos la mitad de las respuestas para abordar su brecha de habilidades. Sin embargo, dentro de ese consenso, hubo claras diferencias regionales. El 94 % de los encuestados en Europa insistió en que la respuesta sería una combinación igual de contratación y readiestramiento o principalmente reentrenamiento versus un 62 % en los Estados Unidos. Por el contrario, el 35 % de los estadounidenses pensaba que el desafío tendría que cumplirse principal o exclusivamente mediante la contratación de nuevos talentos, en comparación con solo el 7 % en este campo en Europa.

Ahora las malas noticias: solo el 16 % de los líderes empresariales del sector privado en este grupo se sienten “muy preparados” para abordar las posibles brechas de habilidades, con casi el doble de personas que se sienten “un tanto desprevenidas” o “muy poco preparadas”.

¿Cuáles son las principales barreras? Alrededor de un tercio de los ejecutivos sienten una necesidad urgente de reconsiderar y actualizar su infraestructura actual de recursos humanos. Muchas compañías también están luchando por descubrir cómo cambiarán las funciones laborales y qué tipo de talento requerirán en los próximos cinco o diez años. Algunos ejecutivos vieron esto como una prioridad, el 42 % en Estados Unidos, el 24 % en Europa y el 31 % en el resto del mundo, admiten que actualmente carecen de una “buena comprensión de cómo la automatización y / o digitalización afectarán a nuestras necesidades futuras de habilidades”.

Tan alto grado de ansiedad es comprensible. En nuestra experiencia, demasiada capacitación y aprendizaje tradicional se descarrila porque no ofrece un camino claro para el nuevo trabajo, depende demasiado de la teoría frente a la práctica y no muestra un retorno de la inversión. Generation, un empleo juvenil global sin fines de lucro fundado en 2015 por McKinsey, se propuso deliberadamente abordar esas deficiencias. Operando en cinco países en más de 20 profesiones, Generation opera programas que se enfocan en focalizar la capacitación donde existe una fuerte demanda de empleo y reúne los datos necesarios para demostrar el retorno de la inversión (ROI) a los estudiantes y empleadores. Como resultado, los más de 16,000 graduados de Generation tienen más del 82 % de inserción laboral, 72 % de retención de empleos al año y de dos a seis veces más ingresos que antes del programa. Generation pronto pilotará una nueva iniciativa, Regeneración, para aplicar esta misma fórmula, que incluye alianzas sólidas con empleadores, gobiernos y no con fines de lucro, para ayudar a los empleados de mitad de carrera a adquirir nuevas habilidades para nuevos empleos.

Para muchas empresas, descifrar el código de re-entrenamiento se debe en parte a retener su “licencia para operar” al capacitar a los empleados para que sean más productivos. El 38% de los ejecutivos de nuestra encuesta, en todas las regiones, mencionó el deseo de “alinearse con la misión y los valores de nuestra organización” como una razón clave para tomar medidas. En una línea similar, en el Foro Económico Mundial de Davos el invierno pasado, el 80 % de los CEO que estaban invirtiendo fuertemente en inteligencia artificial también se comprometieron públicamente a retener y capacitar a los empleados existentes.

Pero el principal impulsor es este: A medida que la digitalización, la automatización y la IA reconfiguran industrias enteras y cada empresa, la única forma de obtener retornos potenciales de la productividad de esa inversión será contar con las personas y los procesos para capturarla. Gestionar bien esta transición, en resumen, no es solo un bien social; es un imperativo competitivo. Es por eso que una mayoría rotunda de encuestados -un 64 % en Europa, Estados Unidos y el resto del mundo- dijeron que la razón principal por la que estaban dispuestos a invertir en el reciclaje era “aumentar la productividad de los empleados”.

Escuchamos que ese pensamiento hizo eco en un número creciente de conversaciones C-suite (un argot muy usado para referirse colectivamente a los ejecutivos senior más importantes de una corporación) que estamos teniendo estos días. Por el momento, la mayoría de los altos ejecutivos tienen muchas más preguntas que respuestas sobre lo que se necesitará para enfrentar el reto de recuperación en el tipo de escala que la próxima década probablemente demandará. Preguntan: ¿cómo puedo mapear el futuro contra mi grupo de talentos y procesos actuales? ¿Qué parte de la futura demanda de empleo puedo encontrar recapacitando a los trabajadores existentes, y cuál es el ROI de hacerlo, en lugar de simplemente contratar nuevos empleados? ¿Cuál es la mejor manera de aprovechar lo que son? ¿Qué socios, ya sea en los sectores privado, público u organización no gubernamental (ONG), podrían ayudarme a tener éxito, y cuáles son nuestras funciones respectivas?

Buenas preguntas. En los próximos meses tenemos la intención de compartir más de nuestro propio pensamiento y trabajo analítico, y algunas de las mejores ideas que estamos encontrando en otras partes, sobre las soluciones que están surgiendo. El éxito requerirá primero desarrollar un mapa detallado de cómo la tecnología cambiará los requisitos de habilidades dentro de su empresa. Una vez que esto se entienda, el próximo paso será decidir si aprovechar los nuevos modelos de aprendizaje y capacitación en línea y fuera de línea o asociarse con los proveedores educativos tradicionales. (Con el tiempo, también será necesario un replanteamiento más fundamental de los modelos educativos) Los responsables políticos deberán considerar nuevas formas de ingresos de desempleo y apoyo a la transición de los trabajadores, y fomentar una colaboración más intensa e innovadora entre los sectores públicos y privados. Las personas necesitarán intensificar también, al igual que los gobiernos. Según la velocidad y la escala de la próxima transición de la fuerza de trabajo, como señaló MGI en su informe reciente, muchos países pueden concluir que necesitarán emprender “iniciativas en la escala del plan Marshall”.

Pero por ahora, simplemente nos reconforta el claro mensaje de nuestra última encuesta: entre las grandes compañías, los altos ejecutivos ven una necesidad urgente de reconsiderar y reorganizar su rol para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades adecuadas para una economía que cambia rápidamente, y su voluntad de cumplir con este desafío es fuerte. Ese no es un mal lugar para comenzar. Lampadia