Muchas veces nos sorprendemos cuando ciertas personas, empresas o instituciones desarrollan comportamientos poco éticos o inmorales. Según el interesante artículo del Financial Times que glosamos líneas abajo, es aún más sorprendente que personas o instituciones que se caracterizan por comportamientos éticos, cometan acciones no éticas sin reparar en ellas o que las consideren adecuadas por su auto–apreciación moral, que los llevaría a una suerte de permisivismo, “porque en el fondo, el sujeto es ético”.

Fuente:  www.123rf.com

La corrupción y la falta de ética es una de las peores plagas de la humanidad. Son muy pocos los espacios de la historia o geografías, donde este factor no haya jugado un rol determinante. Ésta es una de las mayores preocupaciones de nuestra sociedad y cada vez que aparece un escándalo, actuamos como en el juego de la ‘gallinita ciega’, dando palazos a ciegas, para luego dar nuevas normas que no resuelven nada.

El artículo citado: Por qué compañías morales hacen cosas inmorales, basado en estudios y encuestas, es una buena reflexión sobre la naturaleza humana vinculada al comportamiento de personas individuales que el autor extiende al de empresas. En Lampadia nos parece que su lectura es oportuna para instalar mejores elementos de juicio sobre el tema.

Algo que tenemos que reconocer, es que ninguna norma evitará que se produzcan esos comportamientos indeseables. Por lo tanto, hay que pensar en qué arreglos permiten mejores controles. Por ejemplo, la corrupción en una empresa pública de servicios de saneamiento, sobre todo si depende de algún alcalde, cuyas decisiones no están sujetas a una segunda instancia, está muy lejos de un arreglo institucional que pueda limitar el daño. Pero si esa misma empresa concesiona sus operaciones al sector privado, tendrá al Estado, en sus distintas instancias, en mejor capacidad de formular metas concretas y transparentes de operación y, por supuesto, de vigilar el comportamiento ético de sus acciones.

Fuente:  eticasos.blogspot

Fuente:  eduteka.icesi.edu

Fuente:  aprendeenlinea.udea.edu

No dejen de darle una mirada a este interesante artículo: 

Por qué compañías morales hacen cosas inmorales

¿Acaso los pecados son más comunes en empresas que creen que encarnan la virtud ética?

Por Michael Skapinker
Financial Times
23 de noviembre de 2016
Traducido y glosado por Lampadia

Muchos de nosotros pensamos que trabajamos más duro, somos más inteligentes y mejores conductores que la persona promedio. También pensamos que somos moralmente superiores. Un estudio de 2014 encontró que incluso los presos condenados pensaban que no solo eran mejores moralmente que el preso promedio, sino que la persona promedio fuera de la cárcel.

El estudio, en una prisión en el sur de Inglaterra, les pidió a los presos que se clasificaran en comparación con el preso promedio y el miembro promedio de la comunidad en temas como la moralidad, la bondad, la honestidad, el autocontrol y la observancia de la ley.

Aunque los condenados cumplían condenas por violencia, delitos de drogas y robo, se consideraban virtuosos. Sólo señalaban solo un rasgo en el que ellos no se consideraban superiores a la media de los no-prisioneros: ser respetuosos de la ley. Ellos sentían que igual de cumplidores con la ley que los ciudadanos promedio.

Ahora, un nuevo estudio en la revista ‘Social Psychological and Personality Science’ ha demostrado que las personas, esta vez en la población no penitenciaria, piensan que son más justas y virtuosas que el promedio. Pero además plantea una pregunta interesante: ¿puede el sentido de superioridad moral de las personas llevarlos a comportarse de manera deshonesta?

Los investigadores, Ben Tappin y Ryan McKay de Royal Holloway, de la Universidad de Londres, dicen que estudios previos ofrecen respuestas sobre este tema. Algunas investigaciones han encontrado que la ilusión de superioridad moral puede conducir a la gente a comportarse mal porque, al igual que los presos en el primer estudio, creen que realmente son, en el fondo, personas buenas. Otras investigaciones demuestran que “en la medida en que las personas valoran la coherencia de la creencia-comportamiento”, las personas que piensan que son honestas se comportan honestamente.

“Se lo dejamos a futuras investigaciones para probar estas hipótesis”, dice el estudio de Royal Holloway. Sin embargo, me sorprendió la primera hipótesis porque pensé que podría explicar un rompecabezas: ¿por qué las empresas que se creen éticamente virtuosas terminan haciendo cosas poco virtuosas?

Dos ejemplos son los bancos HSBC y Wells Fargo, que se han encontrado en problemas. El año pasado, HSBC confesó que el escándalo de la evasión fiscal en su sede de la banca privada suiza era una “fuente de vergüenza”. El escándalo fue aún más sorprendente porque Stephen Green, el anterior jefe de HSBC, había escrito un libro titulado ‘Good Value: Reflections on Money, Morality and a Uncertain World’.

Wells Fargo admitió este año que su personal había tratado de cumplir con sus objetivos de ventas mediante la creación de cuentas para los clientes sin su consentimiento. Warren Buffett, jefe de Berkshire Hathaway, el mayor accionista de Wells Fargo, lo describió como “un gran banco que cometió un terrible error”.

Hay posibles explicaciones para estas decepciones. HSBC había adquirido un banco suizo y no lo había integrado correctamente. Wells Fargo parecía ser un caso clásico de incentivos financieros que distorsionaban el comportamiento de los empleados.

Pero yo me preguntaba sobre la investigación “mejor que el promedio” citada líneas arriba. ¿Podría la ilusión de superioridad moral aplicarse tanto a las organizaciones como a los individuos? ¿Y podrían las compañías creer que eran tan superiores moralmente que el lapso ocasional en la inmoralidad no importaba mucho? Los investigadores de Royal Holloway dijeron que recientemente habían realizado experimentos examinando sólo estas cuestiones y se estaban preparando para publicar los resultados. Ellos encontraron que los grupos políticos con un sentido de superioridad moral se sentían justificados en comportarse agresivamente ante sus opositores. En experimentos, esto significaba negarles un beneficio monetario.

“No es difícil imaginar que surja un escenario similar en un contexto organizacional competitivo. En la medida en que los empleados puedan percibir que su organización es moralmente superior a otras organizaciones, pueden sentirse autorizados a “cortar esquinas” o comportarse de manera poco ética, por ejemplo, para darle a su organización una ventaja competitiva.

“Estos comportamientos pueden ser percibidos como justificados… o incluso éticos, en la medida en que promueven los objetivos de su organización moralmente superior”, me dijeron.

Al explicar su comportamiento, HSBC sugirió que indagar demasiado en los asuntos fiscales de sus clientes podría haber causado que ellos se lleven sus negocios a otro lugar. Los incentivos de Wells Fargo fueron puestos en marcha originalmente para impulsar la apertura de nuevas cuentas, lo que habría dado al banco una ventaja sobre sus competidores.

Lo que ambos casos muestran es que la ilusión de superioridad moral puede ser peligrosa. Una empresa que cree que encarna la virtud ética puede desarrollar ceguera. Puede empezar a pensar que, como es una fuerza para el bien en el mundo, todo lo que hace para avanzar también debe ser bueno.

Cuando sucede que personas ajenas a la empresa, o los reguladores, no lo ven de esa manera, las instituciones y sus partidarios a menudo concluyen que esta es una desviación poco común de la bondad. Puede ser, pero el daño puede ser de largo alcance y de larga duración. Mantener una reputación corporativa es una tarea diaria, sin importar que tan virtuoso consideres que eres.

Lampadia

Datos demasiado grandes para el formato del archivo

Datos demasiado grandes para el formato del archivo

En el Perú se ha retomado el debate sobre una ley antimonopolio y control previo de fusiones que buscaría, en teoría, ser un mecanismo regulador de las concentraciones empresariales, proteger al consumidor y promover la competencia. Sorprendentemente (o quizás no), los medios que parecen estar más entusiastas con la eventualidad de su establecimiento son los más alejados de la economía de mercado, como el diario La República, y el promotor de la ley, Yonhy Lescano, autor de innumerables iniciativas populistas. Lo que no se comentan son los costos privados innecesarios que se generarían en trámites burocráticos y riesgos de corruptelas que podrían ir en contra de la eficiencia de los mercados.

Esta no es la primera vez que se propone una ley de este tipo. En el 2012, Gana Perú propuso una ley que obligaba a todas las operaciones en las que el comprador y el vendedor facturen desde 100,000 UIT y 10,000 UIT, respectivamente, a obtener una autorización de Indecopi. Es aleccionador que este proyecto de ley jamás llegara al Pleno del Congreso.

Ahora, la resucitada y mediática ley propone, en simple, regular (mediante un control previo) los procesos de fusión, adquisición o concentración empresarial cuando el grupo resultante tenga el 51% o más de la participación del mercado. El mencionado congresista de Acción Popular propone que “no se autoricen las fusiones, adquisiciones o concentraciones cuando se determine que dichos activos limitan severamente la competencia, o generan o pueden generar abusos de posición dominante”.

Además, el proyecto incluye “como disposición transitoria que todos los procesos producidos con anterioridad a la vigencia de la norma y que resulten comprendidos, deberán adecuarse en un plazo máximo de 60 días”. Esta estúpida disposición  abarcaría todas las compras y fusiones de empresas producidas en la historia del país que cumplan con las condiciones descritas líneas arriba. Esto sería anticonstitucional, empezando por que  la retroactividad de las leyes está expresamente prohibida.

Según Lescano, su propuesta es un proyecto de ley de desarrollo constitucional, basado en el artículo 61 de la Constitución Política del Perú, y su objetivo es “obligar a través de esta ley la posición de una parte del congreso que dice: no señor, ahora se tiene que revisar a todas porque ellos han violado la Constitución del Estado” Sic. 

Esta retroactividad también apuntaría a revisar la fusión de Backus con Inbev, donde la firma resultante en el Perú concentrará el 99% del mercado de cervezas y producirá un 30% de la cerveza que se consume en todo el mundo, con presencia en más de ochenta países y una fuerza laboral conjunta de unas 225,000 personas.

Pues bien, cuando instauramos la economía de mercado, el Perú eligió un sistema muy eficiente para lograr los objetivos aducidos pr el proyecto en cuestión, basado en los siguientes cuatro elementos: economía abierta, eliminación de barreras de acceso, control del abuso de la posición de dominio y regulaciones ad-hoc.

La Constitución del 93, que incluye estos elementos, ha permitido que el Perú pasara de ser prácticamente un ‘Estado Fallido’ en 1990 a una de las estrellas económicas en el mundo, que transformó nuestra economía, redujo la pobreza y la desigualdad, alentó el desarrollo de una importante clase media y la reducción de los precios de los bienes y servicios que se hicieron accesibles a la gran mayoría de la población. Pero, además, de alguna manera, por primera vez en nuestra historia, se desarrolló una institución económica muy importante: el mercado.

El propósito de una ley de fusiones es evitar la concentración de mercado y la creación monopolios, sin embargo, tampoco puede bloquear el crecimiento ni el avance del país. La teoría económica explica claramente los efectos de un mercado monopólico tanto en la producción cómo en los márgenes de las empresas monopólicas. Dentro de un mercado monopólico, si la demanda de un bien o servicio permanece relativamente estable (inelástica), y al no haber competencia ni sustitutos perfectos, la empresa tenderá a aumentar sus márgenes a pesar que ello implique menos demanda y producción ya que la ganancia en el margen por la totalidad de lo vendido superaría con creces la menor producción. El consumidor final tendría que pagar mayores precios de lo que lo haría en un mercado de competencia, y se tendería a tener menor oferta de estos bienes o servicios dentro de la economía, un fenómeno llamado  por los economistas “pérdida de eficiencia social”.

Fuente: www.2gb.com

Para evitar los daños de un mercados monopólicos, las economías de mercado necesitan contar con un conjunto de reglas que garanticen un funcionamiento balanceado de los mercados. Sin embargo, es importante explicar que existe una diferencia sustancial entre la prohibición de monopolios y el combate de abusos originados por posiciones dominantes . El primero va al hecho per se (el monopolio), el segundo al resultado o efecto del monopolio en la sociedad; lo cual permite la existencia de monopolios, evitando el abuso de la posición de dominio.

En el Perú ya existe una Ley de control de abuso de posición dominante (Ley de Represión de Conductas Anticompetitivas), “que prohíba y sancione el abuso de la posición de dominio y las prácticas colusorias horizontales y verticales fortalecerá sustancialmente el marco regulatorio de defensa de la libre competencia, lo que, a su vez, incentivará la eficiencia económica en los mercados, promoverá la competitividad económica del país y mejorará el bienestar de los consumidores, estableciendo un ambiente apropiado para las inversiones.”

Cuando se debatió la Constitución del 93, se descartó el modelo que ahora se vuelve a proponer, un modelo que requiere la intervención de la burocracia para determinar con antelación de los procesos económicos, si la unión de los unos con los otros es conveniente y si las posiciones dominantes son per se convenientes o inconvenientes.

Es importante resaltar que un requisito muy importante para que ese modelo sea exitoso es un nivel alto de institucionalidad, predictibilidad y moralidad en el sector público. Algo que nosotros adolecemos. El Perú cuenta con una gestión pública e instituciones deficientes, al igual que niveles muy altos de corrupción. Y, lamentablemente, además esta ley maneja conceptos tan amplios que se prestan a la manipulación política de la economía y a lobbies empresariales inconvenientes.

Ian Vásquez, en su reciente columna No a la ley antimonopolio, aborda está preocupación, explicando sus consecuencias en EEUU: “Bajo las leyes antimonopolio en EEUU a las empresas se las acusa de mantener precios muy altos o precios muy bajos. Se ha vuelto imposible predecir si una fusión se aprobará o una acusación de monopolio prevalecerá. Esto crea incertidumbre y un incentivo por parte de las empresas para hacer lobby en vez de enfocarse en su negocio. De hecho, las empresas menos exitosas y otros grupos de interés usan las leyes de fusión y antimonopolio para protegerse de la competencia. Quienes pierden en el mercado competitivo muchas veces ganan al apelar a la ley. El efecto es el de reducir la competencia y la innovación y prevenir que bajen los precios.”

Elmer Cuba (¿Control previo de fusiones?), por su lado, aconseja una mirada a los ejemplos en el exterior: “Las leyes antimonopolios (anti-trust law) han evolucionado en los últimos 100 año. En algunos países hay umbrales muy bajos y el control de fusiones ha devenido en un trámite más, no ha beneficiado ni a los consumidores ni a las firmas, se han perdido recursos públicos y solo han ganado los abogados y economistas. Si queremos tener una ley de este tipo en el país, debemos tomar en cuenta las experiencias de otros países y las mejores prácticas internacionales.”

Además, cabe agregar que este proyecto de ley creará más barreras burocráticas, que van en contra de uno de los objetivos del actual gobierno: eliminar las barreras de acceso. Se suponía que los peruanos habíamos entendido que se necesitaba iniciar un profundo proceso de desregulación, de liberar a los ciudadanos y empresas de la maraña legislativa que impide el normal desarrollo del país. En Lampadia hemos denominado a ese exceso normativo como una ‘urdimbre regulatoria’ (urdimbre = maniobra, intriga, maquinación, enredo, etc.), ver: El Perú sucumbe a la ‘urdimbre regulatoria’. Necesitamos desenredar las trabas burocráticas y liberar a los ciudadanos y empresas para que sus emprendimientos e inversiones nos traigan un mayor crecimiento económico, reducción de la pobreza y recursos fiscales.

En lugar de experimentar con cambios apurados, mal enfocados, en un entorno institucional débil, lo que tenemos que hacer es reforzar los mecanismos actuales y vigilarlos. A los cuatro elementos importantes ya mencionados (economía abierta, eliminación de barreras de acceso, control del abuso de la posición de dominio y regulaciones ad-hoc), se ha agregado ahora un quinto elemento, la dinámica (hasta exacerbada) de las redes sociales, que permite alertas tempranas de abusos y de comportamientos empresariales disfuncionales. Lampadia

Los millennials son los jóvenes nacidos entre 1980 y 2000, tienen entre 20 y 35 años, se hicieron en el mundo digital, son multipantalla, multidispositivo y multiproceso. A diferencia de las generaciones anteriores, a los Millennials les es natural el mundo de la tecnología y de las redes sociales.

Esta generación ha alcanzado la mayoría de edad durante un momento de cambio tecnológico y de gran globalización. Eso los ha formado con comportamientos y experiencias diferentes al de sus padres. Muestran actitudes diferentes frente a las fronteras geográficas, la política, las instituciones y los líderes tradicionales, así como al sentido de “propiedad”, por lo que son más proclives  a una “economía de intercambio.” Ver en Lampadia: Millennials: ¿Otros paradigmas o solo otra generación?

Tienen un punto de vista muy diferente al de las generaciones anteriores sobre lo que representa ser empleado. Al momento de elegir un empleo, tienen varias cosas en cuenta como: cuánto aporta a su formación personal y profesional, si hay flexibilidad horaria y el sentido del trabajo. A diferencia de las generaciones anteriores, tendrán entre 15 y 20 trabajos diferentes en su vida laboral.

Además de las características de los millennials, la percolación de la tecnología en la vida de todas las generaciones, está generando expectativas y condiciones de vida que nos ponen delante un mundo nuevo en las relaciones de las personas y los compromisos laborales.

En Lampadia consideramos importante analizar como se puede inspirar en este nuevo mundo, qué inspira realmente a un millennial a comprometerse en una empresa. Según la revista Forbes, el 30% de la población de Latinoamérica pertenece a esta generación ‘millennials’ y en el 2025 representará el 75% de la fuerza laboral del mundo.

Mantenerse al día con la competencia implica ser capaz de innovar casi 24/7. Eso puede ser agotador para una empresa que ya está trabajando duro para completar las tareas actuales y mantenerse al día con el flujo de negocios. Además, el principal valor de toda empresa son sus profesionales y trabajadores, por lo que el objetivo de todo jefe debe ser tenerlos siempre alertas, satisfechos y motivados. Es por eso que compartimos con nuestros lectores una publicación de McKinsey Quarterly, la cual explica en resumidos pasos qué es lo más importante para un millennial y cómo se les puede inspirar para lograr el gran cambio que las empresas necesitan para que los empleados se comprometan más con ellas y estén inspirados para ser generadores de cambio.

McKinsey afirma que la creación de redes sociales internas, como la propia Yammer, también ayuda a la integración y la valoración del trabajo dentro de la compañía. Hay diversos estudios en este sentido, y en opinión de la consultora estratégica McKinsey&Company, el uso de redes sociales corporativas incrementa un 25% la productividad, porque la relación con los compañeros de trabajo ya no se limita a hablar durante el almuerzo o el café: ahora en algunas compañías incluso está permitido chatear.

Los empresarios con visión de futuro quieren cambiar el mundo, pero hay que saber como ganar los corazones y las mentes de los nuevos trabajadores. Lampadia

Líneas abajo, compartimos el artículo de Mckinsey Quarterly:

Ganando los corazones y las mentes en el siglo 21

Por Tessa Basford y Bill Schaninger

Publicado por McKinsey Quarterly

Abril 2016

Traducido y glosado por Lampadia

Los líderes necesitan nuevas formas de cambiar las actitudes y el comportamiento de sus empleados

El contrato psicológico que tradicionalmente une a empleados y empleadores se está desgastando. Hoy en día, muchos de los trabajadores, después de haber experimentado el dolor de la recesión económica y de los despidos a gran escala, ya no sienten tanta lealtad y compromiso hacia sus organizaciones como lo hacían hace una década. El saltar de empleo a empleo ha sido descrito como la “nueva normalidad”, y se espera que los millennials tengan entre 15 y 20 puestos en el transcurso de sus vidas laborales.

Mientras tanto, la gestión de los ejecutivos de nivel medio, que tradicionalmente actúan como un conducto para la comunicación de los niveles altos a los más bajos de las empresas, se ha vaciado. Así que tal vez no es de extrañar que, en la cara de estas dos tendencias, los líderes luchen por conseguir que sus empleados adopten programas de ‘grandes cambios’. En lugar de adaptarse a las exigencias de la transformación de las organizaciones, los empleados son más propensos a resistir pasivamente, lo que socava el esfuerzo y la difusión de los cambios. O, simplemente se podría decidir que las transformaciones no compensan el riesgo, y buscan su próxima oportunidad en otro lugar.

Para contrarrestar estos problemas, para las empresas en transición es más importante que nunca invertir tiempo y esfuerzo en cambiar el modo de pensar y el comportamiento de su fuerza laboral. Hace casi 15 años, introdujimos la idea de que cuatro acciones básicas podrían apoyar este tipo de iniciativas: fomentar la comprensión y convicción, reforzar el cambio a través de mecanismos formales, desarrollar talento y habilidades y, modelar nuevos roles. Nuevas investigaciones han reforzado la importancia de estas cuatro prioridades. (Para más información sobre la investigación y el modelo que soporta, ver, “Los cuatro elementos centrales del cambio“).

El reto para los ejecutivos ahora es que deben aprender a aplicar el modelo de nuevas e imaginativas maneras que no habrían sido posibles cuando publicamos por primera vez nuestra investigación, un momento en que el mundo era un lugar muy diferente (ver imagen líneas abajo). En 2003, el iPhone todavía no existía. No había algo como Facebook y mucho menos Chatter, Twitter o Yammer. Los millennials más afortunados estaban en la universidad y todavía soñaban con el éxito que eventualmente tendrían con el lanzamiento start-ups como Box o Instagram. Uber era sólo una palabra alemana. Alquilábamos películas en Blockbuster, conducíamos Hummers y leíamos la revista Newsweek, todas ahora quebradas.

Dos características claves de los lugares de trabajo modernos son particularmente importantes en el contexto del cambio. Una es el creciente panorama tecnológico y digital incluyendo la conectividad móvil y las redes sociales, que han abierto nuevas e interesantes posibilidades de  influir. La segunda es la nueva generación de empleados ‘millennials’. En la superficie, por lo menos, parece que tienen necesidades diferentes y responden a los cambios en maneras que los diferencian de sus compañeros de trabajo y, aunque nos gustaría repetir el punto de vista de nuestros colegas (véase “Millennials: Burden, blessing, or both? “) que sus actitudes, de alguna manera, reflejan los de la fuerza laboral en su conjunto. A la vista de estas oportunidades y desafíos relacionados entre sí, aquí están algunas ideas sobre cómo ganar los corazones y las mentes de la era moderna.

Nuevas herramientas de influencia

Los avances digitales impulsarán los esfuerzos para fomentar la comprensión y convicción, lo que ayudará a los empleados a sentirse más involucrados en los esfuerzos de cambio y más capaces de desempeñar un rol en su formación. Considere, por ejemplo, como la forma moderna de comunicaciones digitales hacen que sea fácil personalizar los mensajes, adaptándolos a las necesidades de los individuos y entregándolos directamente a los empleados. Solemos tomar esas comunicaciones personalizadas por sentado, pero son importantes en el contexto de los grandes esfuerzos de cambio, ya que ayudan a prevenir una ruptura en la cadena cuando un mensaje pasa desde el CEO a través de los mandos intermedios hasta abajo. Por ejemplo, una compañía farmacéutica global dedicada a un programa de cambio utilizó su plataforma de medios de comunicación social interna exactamente de esta manera, intercambiando diferentes mensajes con diferentes grupos de usuarios y asegurándose que las comunicaciones fueran relevantes.

La tecnología también puede ayudar a identificar los obstáculos para el cambio, como el exceso de confianza en tus habilidades o conocimientos. Considere la popular FitBit y otros trackers de actividades: estos pequeños dispositivos proporcionan una imagen precisa (y, a veces, sorprendente) de la actividad individual, exponen la verdad, y vuelven a los usuarios más responsables de su desempeño. Encuestadoras online, Rapid-fire, hacen que sea relativamente sencillo hacer un sondeo en una organización, identificando las diferencias de perspectiva y entendimiento entre la alta dirección y las bases. La investigación basada en el Índice de Salud de las Organizaciones de McKinsey sugiere que la alta gerencia sobreestima frecuentemente el impacto de sus mensajes a los empleados (para más información, ver “¿Por qué se desacoplan los trabajadores de primera línea“).

Además, los líderes pueden usar herramientas tecnológicas para impulsar el desarrollo de habilidades. Por ejemplo, las herramientas digitales le proporcionan a las organizaciones una forma creativa de mostrar cómo el aumento del esfuerzo (por ejemplo, la adopción de un nuevo software o un programa de entrenamiento) puede mejorar el rendimiento. Al presentar historias de éxito, la visualización de los certificados de formación y las “placas” de las charlas en las páginas de Intranet de la empresa, Yammer o Chatter, las organizaciones pueden inculcar un sentido de control y competencia que estimula los esfuerzos de mejora de las personas y equipos.

Las plataformas sociales son más que herramientas para la comunicación y para la construcción de habilidades y un sentido de comunidad. Proporcionan un análisis sofisticado que refuerza los roles e impulsa el momentum de influencia. En los últimos años, hemos visto que un número cada vez mayor de las empresas utilizan los análisis de redes sociales y técnicas similares para ayudar a identificar los factores de influencia ocultos: las personas cuyas actitudes pueden imponer respeto entre sus colegas y cuyo papel podría ser crítico para el éxito de un programa de cambio. Al identificar un par de docenas de personas influyentes entre regiones, un gran fabricante sabe que necesita el apoyo de estos empleados para ayudar a comunicar los cambios que quiera implementar, ya que serán los modelos a imitar, propagando modos de pensar y comportamiento deseados, y luchando contra el escepticismo.

Nuevos empleados, nuevos retos

De hecho, el poder del grupo puede ser la influencia más poderosa de todas. En un mundo digital cada vez más conectado, existen más oportunidades que nunca para compartir información acerca de cómo los demás piensan y se comportan. Los millennials normalmente se inspiran en las críticas positivas en Instagram, Snapchat, o Yelp o de “Twitterati” con muchos seguidores. No es de extrañar que los usuarios de los medios sociales puedan “comprar seguidores”, impulsando así la popularidad de una persona o marca cuando se inicia una tendencia. Los trabajadores del milenio, a veces descritos como “hiperconectados a nivel mundial”, pueden ser especialmente abiertos a la persuasión de la voz colectiva y esperan una comunicación en tiempo real con todos, no sólo con la alta dirección.

El potencial de la tecnología para inspirar acciones es buena para los posibles agentes de cambio, porque los empleados de hoy en día son cada vez más escépticos. Una historia de cambio genérico ya no es suficiente, si es que alguna vez lo fue. Para cambiar los corazones y las mentes, una historia debe ser personalmente significativa para el oyente o el lector. Eso es particularmente cierto para los empleados más jóvenes de hoy en día. Entrevistas recientes con cientos millennials con alto potencial, por ejemplo, revelan cómo, en muchos casos, sus decisiones de quedarse o irse de una empresa dependía de su capacidad de encontrar un significado y un sentido de propósito.

La nueva transparencia de la tecnología, sin embargo, puede ser un arma de doble filo. En el mundo actual, las páginas web como Glassdoor eliminan el misterio de los salarios y el aumento de la movilidad laboral. Eso hace que para los empleados sea más fácil que nunca juzgar cuando están descontentos con la dirección de una empresa o decidir que no están recibiendo un trato equitativo. Recordemos que algunos veinteañeros se acuerdan de cómo sus propios padres fueron maltratados en peleas anteriores de reducción de costos, y muchos hastiados empleados mayores permanecían en la fuerza de trabajo. Organizaciones que  esperan ganarse a esos empleados tienen a hacer lo que sea necesario para neutralizar la compensación como una fuente de ansiedad y centrarse en lo que realmente importa. Para algunos trabajadores, flexibilidad adicional y el trabajo a distancia, pueden ser más atractivos que un cheque más grande. Los líderes que dirigen los esfuerzos significativos de cambio deben buscar todos los mecanismos formales de refuerzo a su disposición.

Por último, no hay que ignorar el desarrollo de habilidades como medio de fomentar el compromiso de las nuevas generaciones; los millennials, después de todo, parecen estar particularmente hambrientos de oportunidades para su desarrollo. La investigación de McKinsey ha mencionado anteriormente que encontró que esta generación estaba ávida de oportunidades de promoción y era receptiva a diversos programas de aprendizaje- desde programas empresariales a programas de rotación más tradicionales. En los últimos años, las organizaciones han empezado a aprovechar este modo de pensar, y algunos están explorando la educación como un beneficio del empleado. El plan de logros universitarios de Starbucks, por ejemplo, ahora paga los gastos de matrícula para los trabajadores temporales y de tiempo completo que toman cursos de Arizona State University. Otras organizaciones, como Anthem y Fiat Chrysler, ya han puesto en marcha programas similares.

Los millennials pueden parecer un reto. Sin embargo, su búsqueda de diversos modelos de comportamiento que van más allá de un cheque de pago, un trato equitativo en un mundo cada vez más transparente y transitorio, y el desarrollo de habilidades de vanguardia, son algunos factores que muchos empleados, independientemente de su edad, industria o nacionalidad, están buscando en la actualidad. Los líderes que comprendan tanto la fuerza de trabajo cambiante como las herramientas digitales de vanguardia y tengan una comprensión bien afinada de los componentes básicos de cambio en la organización, estarán bien posicionados para romper esquemas e inspirar a estos empleados. Lampadia

La siguiente reflexión de Peter Sanguineti, que presentamos líneas abajo sobre como tratar el deseable paso entre la informalidad y la formalidad, nos revela una serie de elementos de la realidad de la mayoría de esos peruanos trabajadores a los que no les dimos otra oportunidad de vida.

La idea llevarlos al mundo de la formalidad es hoy día muy necesaria, pero esto debe hacerse rescatando sus capacidades y sus sustentos de vida, sin destruir una realidad que, tal como está definida nuestra profusa y ciega normativa, puede ser incompatible con ella.

Fuente: Instituto Continental

El tema de la formalización es crucial para el desarrollo futuro del país. En Lampadia hemos presentado anteriormente esta realidad en: La Realidad del Perú Informal y el retorno a la miopía. Más recientemente, hemos propuesto ligar este objetivo de formalizar al tratamiento del IGV y el de las pensiones, ver: Sobre formalización, pensiones e IGV. 

Peter Sanguineti

Para Lampadia

Lo que hace décadas era un tema tabú deliberadamente soslayado en los planes de gobierno, se ha convertido finalmente en una fuente de preocupación ineludible y no es para menos. Se hace indispensable incorporar la economía informal a la formalidad.  Es evidente por tanto que una de las tareas fundamentales del presente gobierno consista en dictar las políticas necesarias para enfrentar este problema del que depende la viabilidad del Perú como nación.

En su habitual columna dominical Richard Webb (Un debate informal) se ha referido a la informalidad desde otro enfoque, haciéndonos notar el error de declarar una guerra contra la informalidad al mirarla desde la perspectiva del blanco puro y el negro puro como si en esta realidad no existiera un sinfín de gradaciones de gris.  

A mi juicio la informalidad no es todo lo malo que los economistas, académicos y politólogos nos quieren pintar. Se trata más bien de la respuesta creativa y pujante de una inmensa mayoría de la población peruana en edad de trabajar que por diversas razones se ha visto marginada por la economía formal. No creo que exista una expresión más cabal de la preferencia de la población peruana por la economía de mercado que la demostrada por los empresarios informales.

Fuente: gestionpyme.com

Sucede que nuestra realidad formal, la oficial, ha optado por mirar a la realidad informal como a un enemigo al que hay que combatir y eliminar. Pero las armas que utiliza para ello consiguen el efecto contrario. Falta inteligencia y empatía. Una manera de comprender uno de los muchos matices de gris de este fenómeno es verlo desde la óptica del empresario informal. En el discurso académico y oficial se lo suele ver como a un delincuente que evade impuestos, infringe las leyes laborales y perturba a la sociedad y por ende hay que castigarlo, reprimirlo y sancionarlo. En este discurso hay cierta tendencia a imaginarlo torpe y menospreciarlo por no acogerse a los evidentes beneficios de la formalidad.  

Pero las aplastantes estadísticas indican que algo no anda bien en el diagnóstico de los que solo ven entre el blanco puro y el negro puro. La propuesta de PPK de rebajar los niveles del IGV para motivar a los informales a dejar la informalidad toca uno de esos matices de gris. Puede ayudar no cabe duda. Pero hay otros matices de gris en mi concepto no menos importantes de observar que separan al empresario formal del informal. Uno de ellos es la excesiva tramitología resultante de un marco regulatorio desproporcionado que bloquea al informal y promueve la corrupción. Urge implantar una auténtica y cabal simplificación administrativa a todo nivel.

Otro de esos matices generalmente ignorado por los analistas y al que me voy a referir es la Contabilidad. La expresión cabal de la formalización es llevar una contabilidad en orden. ¿Qué significa la contabilidad para el empresario informal?

Este empresario sobrevive en base a su esfuerzo e ingenio creativo, a su perseverancia y su instintiva capacidad de hacerse productivo en un medio hostil. Para crecer y desarrollarse contrata al personal que le es indispensable, muchas veces reclutado entre los miembros de su propia familia. Siendo informal, no necesita de la contabilidad tradicional, le basta con un minucioso seguimiento de sus ingresos y gastos. Sin embargo sabe que si algún día se le ocurriese formalizarse necesitará de un contador, el que será su nexo con la formalidad, representada por la SUNAT. Esa condición es un disuasivo para formalizarse ya que si esa vinculación no es positiva el contador será una carga ingrata de sostener. Normalmente las pequeñas empresas informales por su volumen de operaciones no pueden contratar a un contador full time, ergo para formalizarse lo contratará por horas.

Del contador dependerá la presentación oportuna y exacta de las declaraciones mensuales ante SUNAT y eso es algo que el empresario informal rehúye por intuición. Todos los que tienen alguna experiencia empresarial saben de los errores de los que son capaces los contadores. Esos errores se convierten en multas a veces impagables impuestas por la SUNAT y quien paga esos errores no es el contador sino el empresario, que da la cara ante SUNAT.

Es cierto que hay un régimen simplificado (RUS) que exonera a quien allí se inscribe de llevar libros y registros contables, pero no les permite emitir facturas y por ende sus clientes no pueden deducir el IGV. Las personas jurídicas sí deben llevar contabilidad completa aunque la obligación de presentar libros es parcial para los de menores ingresos. Lo cierto es que luego de varios años de la aplicación del RUS la informalidad continúa rampante.

La necesidad de un contador público resulta ineludible para el informal que busca formalizarse. La tramitología engorrosa y la necesidad de conocer de Windows, manejo del internet, Office, Excel y dominio de computadoras y conocimientos de la contabilidad por partida doble (libros Diario, Mayor etc.) le impide resolver este requisito formal por sí mismo. Su tiempo está dedicado a producir, a ver no solo el hoy, sino el futuro; el contador se dedica a ver el pasado, a registrar los hechos contables ocurridos en su empresa. El empresario informal tiene demasiadas otras cosas de las que ocuparse.

Hace poco vimos en un programa dominical un caso que grafica esto y que lamentablemente no es una excepción sino la regla. Un modesto ganadero informal de Cajamarca es empujado por la empresa lechera que le compra a formalizarse a fin de descontar el IGV de sus facturas. Contrata a un Contador, quien para mala suerte comete un error en una de sus declaraciones ante la SUNAT la que le impone una multa de S/. 80,000.00 que para él, con una venta bruta mensual de no más de S/.10,000 resultó descomunal e impagable. Trató de razonar con la SUNAT, quien le dijo que como requisito previo para revisar su caso, debía primero pagar la multa.

Asombrado por esta absurda lógica (pero infortunadamente usual) de la implacable SUNAT, acude al poder judicial de Cajamarca donde le dan la razón, pero la SUNAT, con todo el poder que tiene, apela ante varias instancias en un proceso que por lo difundido en ese reportaje televisivo lleva más de 9 años mientras le ha congelado sus cuentas e hipotecado su casa. Angustiado y con su vida familiar rota el reportaje televisivo daba cuenta de que ahora la multa era de S/. 200,000 por los intereses acumulados.

La experiencia de este humilde empresario es expresión de una cruda realidad. Fue manifiesta su indignación cuando resaltó la injusticia de su caso frente a empresas multinacionales que deberían miles de millones al fisco y no son tocadas por la SUNAT debido a su enorme peso específico en la sociedad y su capacidad de defenderse con poderosos estudios de abogados. Desigualdad inaceptable ante la ley.

Mientras un informal que se formaliza sea tratado como un delincuente será un ejemplo para todos los informales de lo hipócrita de un sistema que busca formalizarlos para someterlos a un sistema de recaudación injusto y prepotente. Un cambio de visión estratégica frente a este problema es urgente. El empresario informal debiera merecer todo el respeto posible porque tiene la grandeza de procurar empleo al 70% de la población peruana, siendo que en la práctica constituye un colchón que asegura la paz y la tranquilidad en un país por ahora incapaz de ofrecer puestos de trabajo formales a toda su población.

Se necesita una nueva cultura que valore la recaudación pero simultáneamente reconozca el valor del empresario informal en nuestra economía. Una idea sería invitarlo a formalizarse pero desde una perspectiva de genuina empatía con su situación, que sienta que se le toma en cuenta con respeto. Ello sería un paso fundamental para incorporarlo sin trampas ni emboscadas propias de un sistema punitivo y abusivo.

Una medida práctica seria permitirle deducir el IGV en sus operaciones.  Semejante respetuosa invitación supone un esfuerzo de dos vías, tanto de la formalidad como del lado de la informalidad. Tal vez para ello se deba crear una SUNAT 2, una filial o subsidiaria de la SUNAT 1 a crearse con la finalidad de acoger transitoriamente a los informales en un entorno tributario menos severo y con una filosofía de transición –más tolerante– mientras se le educa y capacita en sus obligaciones tributarias y contables.

Con este aprendizaje en dos vías, por un lado, el gobierno que honra la palabra empeñada e invierte en infraestructura física y social y, del otro, el informal que ingresa a la formalidad, se logrará una relación win-win en la que el informal, al ver que su esfuerzo se traduce en mejoras concretas en su nivel de vida, se sentirá más comprometido moral y socialmente en contribuir con sus tributos al gobierno. Este es tan solo uno de los aspectos de gris en este complicado fenómeno de la informalidad pero que merece una mirada particular si se desean resultados concretos.

Lampadia 

Continuando con nuestra investigación sobre los conflictos socio-políticos que  asecha las inversiones importantes en el Perú, presentamos a continuación un nuevo despacho, esta vez sobre un tema verdaderamente espeluznante, la utilización política de las víctimas de la violencia. Ver los análisis anteriores en Recursos Naturales y Desarrollo.

Si revisamos los conflictos mineros de los últimos 5 años, Tía María, Conga, Majaz, Las Bambas, y otros, encontramos que la violencia ha sido un componente saltante en los noticieros. Presenciamos lamentables pérdidas de vida (activistas, pobladores o policías) y deterioro del Estado de Derecho en las zonas de los conflictos. Los muertos y heridos de los conflictos mineros son de los tres lados, sin embargo, solo un lado busca beneficiarse políticamente de estas tragedias humanas.

El problema para el Perú es que una de las partes gana con la violencia y ha hecho de ella un componente fundamental de sus métodos de lucha.

La violencia utilizada por los anti-mineros en los conflictos puede ser calificada como Violencia Política, es decir violencia utilizada para fines políticos: “Entendemos por Violencia Política a ‘un repertorio de acciones colectivas que involucra gran fuerza física y causa daño a un adversario con la intención de imponer objetivos políticos’” (Della Porta, 1995, p. 2)[1].

¿Como se benefician los anti-mineros con la violencia política?

Asumiendo que los anti-mineros son actores racionales, con objetivos estratégicos de largo plazo, y que la violencia para ellos es un instrumento político, surge la pregunta: ¿Por qué usan la violencia en los conflictos?

Algunos creen que es un problema de nivel educativo o de tradiciones culturales de la población local, pero de acuerdo con las teorías políticas modernas (Besley & Persson, 2011)[2] el uso de la violencia es parte de la racionalidad del conflicto, es decir, la violencia es usada por los anti-mineros porque es útil, y efectiva, y muchas veces, es el método menos ‘costoso’ para lograr sus objetivos políticos.[3]

La observación de los conflictos mineros de los últimos años nos permite constatar que los anti-mineros se ‘benefician’ con la violencia de seis maneras:

1. Empoderar e intimidar: La violencia sirve para empoderar a los manifestantes y para intimidar a la población local. Con la violencia, los manifestantes muestran su fuerza, su capacidad de hacer daño, especialmente a la población local. Con la amenaza implícita de los actos de violencia, los demás pobladores, por temor a represalias, se inhiben de expresar sus opiniones. Con el monopolio de la voz del ‘pueblo’, los manifestantes lanzan sus consignas, y el silencio de la población, de las mayorías silenciosas, da la sensación de unanimidad en la protesta. Ejemplo de esto se dio el 31 de Marzo del 2015 cuando el profesor Robert Vásquez Roncal fue golpeado por las rondas de Celendin por brindar un curso sobre emprendimiento empresarial financiado parcialmente por Minera Yanacocha. El curso no trataba el tema minero, pero su realización enviaba el mensaje tácito de que la minería podría traer beneficios para la población.

2. Control cognitivo: La violencia es utilizada por los anti-mineros para reprimir las voces discrepantes, para evitar que los periodistas locales cuestionen las falacias de sus narrativas, para evitar que ellos u otros pobladores puedan emitir explicaciones alternativas para la población. Ello ocurre especialmente en ciudades pequeñas y zonas rurales del país. Acalladas las voces discrepantes, los anti-mineros consolidan la hegemonía de su narrativa en la mente de la población local.[4] El artículo de Lampadia “Stalinismo en Cajamarca”[5] nos explica como la intimidación y agresión a medios de prensa discordante con la predica anti-minera es una práctica recurrente y efectiva en la generación un espacio mediático monocorde en las inmediaciones de un proyecto minero.[6]

Cambio de roles: Cómo la tecnología está transformando las funciones de los negocios, un informe elaborado por The Economist Intelligence Unit (EIU) y patrocinado por Microsoft, explora la transformación del lugar de trabajo en medio del cambio. El informe se basa en una encuesta global de 608 ejecutivos de distintas especialidades y empresas de diversos tamaños, entrevistas con miembros de la junta asesora y entrevistas en profundidad con ejecutivos senior, expertos de la industria. (Ver documento original en inglés “How technology is transforming business functions”).

Traducido y glosado por Lampadia

Continuando con nuestra preocupación de difundir los impactos de la actual revolución tecnológica en la vida de las personas, empresas y países, consideramos que este estudio del EIU ayudará a absolver, los conocimientos que nutren a las empresas de los países más desarrollados en el Perú, así como sus opiniones sobre la evolución de los negocios.

Resumen Ejecutivo:

Durante varias décadas, la tecnología ha tenido un profundo impacto en el lugar de trabajo. Pero el ritmo del cambio se ha acelerado y está empezando a tener un efecto enormemente disruptivo para las empresas. Y este ritmo seguirá intensificándose en los próximos años.

1.El trabajo se vuelve más complejo

La tecnología crea algunos de los desafíos más penetrantes. Big data, potente software de análisis y comunicaciones de Internet de alta velocidad, traerá enormes oportunidades para que las organizaciones se acerquen a sus clientes.

La tecnología puede mejorar la satisfacción en el trabajo

Ayuda a las empresas a ser más proactivas, predictivas, productivas y personalizadas en su enfoque. Las organizaciones pueden utilizarla para entrar en nuevos mercados de manera más eficiente, desarrollar modelos de negocio innovadores, introducir productos y servicios, y forjar vínculos más estrechos entre Tecnologías de Información (TI) y las líneas de negocio.

No se apresure a usar laminería de datos

Las tecnologías como la computación en nube, móvil e Internet están le permitiendo a las organizacioneshacer un mayor uso de datos en tiempo real en la toma de decisiones estratégicas. Sin embargo, Mark Nasr, Director General de Estrategia Corporativa de United Airlines, dice que los grupos administrativos pueden sufrir de sobrecarga de información si los datos no son sintetizados y vistos en contexto con patrones claros. También existe el riesgo de reaccionar tácticamente en vez de forma estratégica, señala.

2.Juntos es Mejor

La necesidad de colaborar y trabajar en grupos diversificados y dispersos geográficamente es un creciente reto en los negocios. Alrededor del 45% de los encuestados dicen que la colaboración será cada vez más importante.

Sin embargo, Mayur Gupta, Director Global de Tecnología en Marketing e Innovación de Kimberly-Clark, dice que las personas tienen dificultades para cambiar su comportamiento. “Aunque digamos que preferimos la colaboración, todavía operamos en aisladas formas tradicionales y verticales porque es más fácil”, dice. “Todavía estamos obsesionados con los canales- y la tecnología- en lugar de centrarnos en el cliente. No se ha convertido en una segunda naturaleza y no está en nuestra memoria muscular “.

3.Se requieren nuevas habilidades al cambiar las funciones del trabajo

No hay duda de que el panorama laboral está evolucionando rápidamente con los avances en la tecnología. La inteligencia artificial y la robótica pueden hacer mucho cuando las fábricas se someten a actualizaciones o cuando las organizaciones están bajo presiones de costos, dice Kumar. En lugar de un reemplazo uno por uno, el piensa queen el futuro la mayoría del trabajo lo harán las máquinas y el software.

Tal vez la gente va a trabajar para varias organizaciones, dice Gopalakrishnan, Director en GE, “Algunas veces me preguntan, ‘¿Por qué debo trabajar para una sola empresa cuando puedo traer un conjunto de habilidades a tres empresas diferentes que tienen el mismo problema? ¿Por qué no puedo hacer eso sin ser una firma de consultoría?”

“Yo podría ser empleado por tres empresas diferentes para hacer lo mismo”, continúa Gopalakrishnan. “Y probablemente voy a hacerlo al mismo ritmo, porque voy a tener todas las estructuras organizativas necesarias para hacerlo.”

4.Diferencias funcionales

Las ventajas de la nueva tecnología no se disfrutan de manera uniforme en todas las funciones de la organización. Por ejemplo, los ejecutivos de marketing están demostrando ser relativamente lentos en ahorrar tiempo y costos, mientras que líderes en recursos humanos y TI no están utilizando de la mejor manera el software de colaboración.

• Los financieros se convierten en analistas
• Los vendedores siguen aprendiendo
• RRHHhacen conecciones entre perros y sus caminantes

Conclusiones

La tecnología ya está irrumpiendo en el lugar de trabajo. Organizaciones con una visión a futuro están desplegando Big Data, software de análisis y aplicaciones de colaboración en la nube para mejorar la eficiencia, la introducción de nuevos modelos de negocio y la oferta de  más productos y servicios centrados en el cliente. Se están moviendo hacia el trabajo en equipo y la contratación de expertos para los requisitos específicos. Incluso los jugadores nacionales están tomando una visión global.

Es alentador que cerca de la mitad de quienes respondieron a la encuesta de Economist Intelligence Unit dicen que la tecnología está permitiendo hacer más en menos tiempo y trabajar de forma más flexible. Y también es una buena noticia que la mayoría de los ejecutivos se sienten exitosos, satisfechos y optimistasen sus trabajos.

Curiosamente, los que se ven a sí mismos como más exitosos ya están haciendo un mayor uso de la tecnología en el trabajo y esperan utilizarlo más en el futuro. Sin embargo, hay signos preocupantes que muestran que la realización de los beneficios de la tecnología es cada vez más difícil. Un número preocupante de los encuestados prevén un aumento en la complejidad y la presión del tiempo. Existe el riesgo de que algunos individuos y empresas puedan abrumarse por la avalancha de datos y herramientas de software inadecuados. Esto puede causar una mala toma de decisiones y respuestas tácticas que socaven la estrategia a largo plazo. La necesidad de colaborar en equipos más dispares a través de departamentos, funciones e incluso entre organizaciones rivales también está demostrando dolorosa para algunos.

Aprovechar al máximo las oportunidades que ofrece la tecnología es difícil, dice Gupta. “La tecnología está creciendo de manera exponencial, pero las organizaciones sólo pueden responder algorítmicamente.” El potencial sólo puede realizarse si las empresas facultan a su fuerza de trabajo y los dotan de habilidades y recursos apropiados. Las organizaciones no deben esperar que los ejecutivos usen el tiempo ahorrado por la tecnología como una oportunidad para asumir más trabajo.

El reentrenamiento continuo es esencial para todos. Incluso en el nivel ejecutivo y profesional, las personas tendrán que mantener sus conocimientos y experiencia al día para que puedan competir con la generación del milenio.

Se necesitan nuevas formas de trabajar en todas las funciones. Para ello es necesario el cambio de cultura. En palabras de Kumar: “El cambio exitoso no funcionará a menos que las organizaciones también ganen los corazones y las mentes de la gente.”

Algunas prácticas de trabajo establecidos serán particularmente difíciles de cambiar. Y habrá grandes desafíos para el empleo, con casi la mitad de los empleos perdidos por la automatización.

Aparecerán nuevos puestos de trabajo, como los “científicos de datos”. El escenario “Terminator” no es inminente. Pero las organizaciones deben, como Iron Man, utilizar la tecnología para ayudar a hacerlos invencibles.

Anexo

Líneas abajo reproducimos los demás resultados de la encuesta traducidos al español:

Transcripción y traducción libre de Lampadia

La robótica le permite a las empresas automatizar los procesos manuales para que puedan fabricar productos de manera más eficiente y simplificar sus sistemas y procedimientos. Los principales beneficios para las empresas son: la capacidad de aumentar la producción rápidamente y reducir costos, racionalizar los procesos en toda la organización y mejorar la eficiencia.

¿Qué impacto está teniendo la robótica en las cadenas de suministro globales en la actualidad? ¿Y qué impacto tendrían las cadenas de suministros de los mercados emergentes en el futuro?

Estamos a puertas de un nuevo avance y las nuevas tecnologías en robótica están empezando a permitir un nuevo paradigma: robots y seres humanos trabajando juntos.

Por ejemplo: el robot puede concentrarse en tareas peligrosas, cargar piezas pesadas, realizar movimientos muy rápidos y los seres humanos pueden usar su inteligencia (única), su cuidado de los detalles y su propia destreza. Nosotros, los seres humanos, somos capaces de realizar tareas que los robots industriales no podrían o, al menos, no tan fácilmente. Si tenemos esta nueva combinación de robots y seres humanos, cada uno será capaz de compensar las debilidades del otro y podríamos tener un nuevo tipo de sistemas productivos.

El uso de la robótica está teniendo cada vez más influencia en las cadenas de suministros de los mercados emergentes en muchos aspectos, sobre todo en las industria automotriz, química y de plásticos. China ha sidoel proveedor de aproximadamente un 25% de los 227,000 robots industriales comprados en todo el mundo en 2014.

¿Qué otro efecto tiene la robótica en las cadenas de suministro en los mercados emergentes?

China es también el mayor consumidor de robots. Está superando muy rápidamente a Alemania, Estados Unidos, Japón y Corea del Sur, y se prevé que su oferta crezca aún más.

Los costos de producción en los mercados emergentes está creciendo aceleradamente, por lo tanto, la llegada de los robots ayudará en términos de competitividad, disminución de los riesgo y mejora de la calidad. Muchos de los grandes fabricantes, en particular en la industria electrónica, tienen mucha dificultad en encontrar una fuerza laboral calificada y estable en el tiempo. Es fácil imaginar los problemas que le causaría a estas grandes empresas que miles y miles de trabajadores no vuelvan después de las vacaciones un lunes después de Año Nuevo, ya que las plantas tienen que seguir produciendo. No es tan fácil estar a la altura de la creciente demanda del mercado de productos electrónicos.

En el futuro, los fabricantes probablemente dependerán de los robots para realizar las tareas de más bajo valor de las cadenas de suministros. Las empresas también pueden depender de robots para que produzcan bienes complejos, altamente personalizados y de alta calidad, que se tengan que entregar el mismo día.

¿Cuáles son las oportunidades de futuro y los retos de la utilización de la robótica en los mercados emergentes?

Hoy en día, se tienen alrededor de 30 robots por cada 10,000 empleados en China. Si miramos a algunos otros países vecinos, como Japón y Corea, ellos tienensolo unos diez robots, así que si se toman estos datos como un indicador, se venoportunidades de crecimiento muy sólidas.

Un robot está compuesto por motores eléctricos, engranajes, mecánica, electrónica, hardware y sensores que los países emergentes son muy capacesdeproducir en masa con una calidad razonable. Imaginemos, por ejemplo, la gran oportunidad que tiene la India en el campo del software para la fabricación de componentes para China.

Una cosa es tener robots, pero si se quiere producir o entregar una línea de producción completa.Se necesita una importante capacidadpara construir una línea de producción eficiente, y eso podría ser (a veces) un desafío a superar en los mercados emergentes. Lampadia

Ha pasado poco mas de un año desde que los dos primeros complejos hospitalarios de Latinoamérica gestionados bajo el modelo de Asociación Público Privada (APP) (llamados el ‘Modelo Perú’) por ESSALUD fueran inaugurados y ya están generando muy buenos resultados en la prestación de salud en el Perú. Por lo pronto, los niveles de satisfacción que reconocen los pacientes que se atienden en estos centros sanitarios supera el 90%, algo difícil de imaginar en los hospitales nacionales y en muchas clínicas privadas.

Los complejos que se hallan funcionando desde el 30 de abril del 2014 son el hospital especializado Alberto Leopoldo Barton Thompson en el Callao y el hospital Guillermo Kaelin de la Fuente en Villa María del Triunfo, junto con sus respectivos Policlínicos. Cada uno tiene asignada una población nominativa de asegurados de 250,000 personas y son operados por la empresa española IBT Group bajo la modalidad de “bata blanca”, que incluye toda la operación, desde la logística a los servicios médicos.

El concepto bajo el cual se han desarrollado estas APP crea incentivos muy positivos que determinan un modelo “Ganar-Ganar”. El contrato establece una asignación o pago fijo al operador por cada asegurado sin importar el número o tipo de atenciones. De esta manera se crea la necesidad de que el operador promueva que su población (de clientes) sea lo más sana posible, pues a mejor salud de su población, habrán menos asistencias y por lo tanto mayores ingresos para el operador. Un esquema brillante: muy positivo para la población, pues recibirán atención de salud preventiva y de buena calidad; positiva para el operador, pues podrá generar mayores márgenes con una mejor salud y satisfacción de sus clientes; y muy positivo para ESSALUD (que se debate en una gravísima crisis de servicio), pues con un costo fijo puede generar una gran calidad de servicio sin correr el riesgo de los sobrecostos que generan la imprevisión, la ineficiencia y/o la corrupción.    

El proceso se inició el 2008, su desarrollo tomó 7 años. Ambos entraron en funcionamiento el 30 de abril de 2014. La inversión, hasta la puesta en marcha de los hospitales y policlínicos ha sido de US$ 29 millones por cada uno, íntegramente a cargo del concesionario.

Estos centros cuentan hoy día con más de 200 camas, 100 consultorios externos, 34 camas de observación en emergencia, tres salas de parto y siete salas de operaciones, todas ellas dotadas con equipamiento laparoscópico. El servicio de hemodiálisis de cada hospital tiene 17 puestos totalmente automatizados. Sus laboratorios para análisis de sangre son de los más modernos y rápidos del mundo y mantienen capacidades mayores a su demanda.

A pesar de las indudables ventajas del modelo, copiado por otros países, aún existen fuertes resistencias al uso de APPs para la atención de salud, al punto que en lugar de que se siga replicando el modelo, aún recibe críticas desde distintas instancias. Las APP, sin embargo, están demostrando que este es el camino a seguir en salud.

Esta colaboración entre el sector público y empresas privadas es sumamente beneficiosa, pues las privadas aportan experiencia, conocimientos, equipos y tecnología que permiten crear, desarrollar, mejorar, operar o mantener infraestructura pública y ofrecer servicios de salud de alta calidad. Los servicios siguen siendo públicos, pero la gestión corresponde a una empresa privada. De esta forma los usuarios obtienen los beneficios y ventajas de una atención privada de primer nivel.

Conocido como el “modelo peruano”, el Internacional Finance Corporation (IFC), brazo financiero del Banco Mundial, ha reconocido esta experiencia como una de las diez mejores APPs en mercados emergentes de América Latina y entre las 40 más importantes del mundo.

El siguiente esquema muestra como se distribuyen las responsabilidades del modelo: 

Propiedad Pública: El objeto de la concesión es un hospital público, construido en suelo público y perteneciente a la Red de hospitales y centros públicos de ESSALUD.

Financiación Pública: ESSALUD paga a la  empresa concesionaria, en este caso a las Sociedades Callao Salud y Villa María del Triunfo Salud (formadas por el consorcio que lidera IBT Group de España), una cantidad anual fija y preestablecida. En este caso “el pago per cápita anual es de 297.92 dólares y cubre todas las atenciones a la población asignada, sin importar la frecuencia y duración de las mismas.

Control Público: La empresa concesionaria está sujeta al cumplimiento de estándares altos establecidos en el contrato y en el pliego de condiciones determinados por indicadores que miden la satisfacción de los asegurados, la calidad de los servicios y los resultados en salud. ESSALUD tiene total capacidad de control y de inspección, así como facultad sancionadora. Además, la Superintendencia Nacional de Salud, también verifica el cumplimiento de los estándares. Entre estos se incluyen por ejemplo, que solo pueden demorarse cinco días en dar la primera cita a un paciente, diez como máximo para la segunda cita y solo demorar 30 días en realizar una intervención quirúrgica en caso que esta sea necesaria. 

Prestación Privada: La prestación del servicio se adjudica durante un período de tiempo preestablecido (30 años), en el que el operador se compromete a la  buena  marcha y gestión del servicio público. Esto le permite a la empresa gestionar adecuadamente, contratar al personal médico más calificado, contar con los mejores equipos técnicos y la más alta tecnología.

Como vemos esta forma de operar permite que los intereses de la empresa se alineen con los de los usuarios. Pues dado que el monto por atención siempre es el mismo (US$ 297.92) , lo que perseguirá el gestor es tener una población cada día más sana y, por tanto, invertirá en prevención tal y como dicta la medicina moderna.

Otros evidentes beneficios son que el Estado no tiene que invertir en la construcción de hospitales, sino que paga por los servicios recién cuando estos empiezan a brindarse. Por otra parte traslada su gestión a la supervisión y no a la ejecución y administración de los centros de salud.

La experiencia dicta que rápidamente se mejora la eficiencia, calidad y acceso a servicios hospitalarios especializados, pues la tecnología que se emplea es mejor y porque los estándares establecidos son altos, mucho mejores que los que hoy logra ESSALUD que, por ejemplo, mantiene colas de espera para intervenciones quirúrgicas, que pueden superar un año.

Otro ventaja considerable es que se elimina la corrupción en la contratación y compra de medicinas y equipamiento. Además que estos se hacen más rápido debido a que no están sujetos al tortuoso procedimiento de contratación y compras públicas.

Al visitar estos hospitales se descubre lo bien edificados que están, que cuentan con la más alta tecnología médica y administrativa. Se ha implementado, por ejemplo, un sistema de Historias Clínicas Electrónicas que facilita la atención y registro de las enfermedades, con lo cual la calidad de atención mejora. Además, la transparencia esta asegurada, pues se puede acceder a ver como se vienen cumpliendo los estándares requeridos.

Finalmente, los usuarios y pacientes no se puede equivocar, por ello el índice de satisfacción, medido por agentes independientes, supera el 90%.

Como hemos explicado líneas arriba, la base del modelo es la asignación a cada hospital de una relación nominativa de asegurados, lo que permite una atención integral incluyendo un importante componente de prevención. Lamentablemente, ESSALUD, ‘sin querer queriendo’, ha empezado a cambiar la relación de las poblaciones asignadas a cada centro de salud y, por lo tanto, está debilitando el modelo, pues deteriora la capacidad de la labor de prevención. Algo que debiera ser corregido inmediatamente.

Este espectacular desarrollo no ha sido debidamente difundido por ESSALUD. Lo que es más, se debiera estar multiplicando el esquema. Ya es hora de que los peruanos apoyemos nuestros éxitos y que los multipliquemos. Lampadia

Vivimos en un mundo en constante movimiento, especialmente con los bienes y servicios viajando a un ritmo más rápido que nunca antes, y con la innovación tecnológica que reescribirá todas las industrias.

En la mayoría de los sectores, las empresas se enfrentan actualmente a la necesidad urgente de transformarse, adaptarse y anticiparse a los cambios y rupturas que caracterizan nuestra época actual. Se tiene que transformar la relación con los clientes, transformar la relación con los empleados, y finalmente transformar la relación con sus accionistas. Las empresas que no se adapten van a desaparecer.

EY, en su último informe ‘Megatendencias 2015 – Dar sentido a un mundo en movimiento’, afirma que “la tecnología está afectando todas las áreas de las empresas, impulsando innumerables oportunidades y desafíos”. Identifica seis megatendencias que tendrán un impacto de largo alcance en todo negocio, sociedad, cultura, economía e individuo, y son las causas de las transformaciones que deben realizar los negocios:

1. Futuro Digital

La tecnología está afectando todas las áreas de los negocios. Si bien su naturaleza es disruptiva, también existen enormes oportunidades que pueden ser aprovechadas por las empresas ‘online’ para capturar una gran cantidad de información, analizarla y entrar en nuevos mercados, transformar los productos existentes, e introducir nuevos modelos de negocios.

     2. Crecimiento  del emprendimiento

La tecnología también está cambiando la manera en la que trabajan las personas, y está permitiendo que las máquinas y software sustituyan cada vez más a los seres humanos. El crecimiento y la prosperidad de todas las economías sigue siendo altamente dependiente de la actividad empresarial. Los empresarios son el elemento vital de crecimiento económico, proporcionando una fuente de ingresos y empleo para sí mismos, creando empleo para otros, produciendo productos o servicios nuevos e innovadores, y conduciendo mayores actividades cadena de valor.

La cara de la iniciativa empresarial también está cambiando en todo el mundo. Los empresarios son cada vez más jóvenes y muchas de sus nuevas empresas son digitales. El acceso a la financiación sigue siendo su principal obstáculo. Para esto, el sector público y privado tiene cada uno un papel importante en la creación de ecosistemas empresariales que financien e incentiven el éxito empresarial.

   3. Mercado Global

Mayores tasas de crecimiento y una demografía favorable (en los mercados emergentes) seguirán siendo una característica de la próxima década en los principales mercados de rápido crecimiento. La brecha entre los países “maduros” y los de “rápido crecimiento” sigue disminuyendo, sin embargo seguirán siendo altamente interdependientes a través del comercio, la inversión y los vínculos del sistema financiero.

   4. Mundo urbano

El número y la magnitud de las ciudades sigue creciendo en todo el mundo, impulsado por la rápida urbanización en los mercados emergentes y la continua urbanización en los mercados maduros. Con el fin de aprovechar los beneficios económicos de la urbanización, los responsables políticos y el sector privado deben hacer una planificación eficaz y atraer la inversión sostenida en ferrocarriles, carreteras, puentes, puertos, aeropuertos, agua, energía, energía, telecomunicaciones y otros tipos de infraestructura.

   5. Un Planeta con Recursos

El crecimiento de la población, el desarrollo económico y el aumento en los consumidores de clase media impulsará el aumento de la demanda mundial de recursos naturales, tanto renovables como no renovables. Mientras que la oferta mundial de los recursos no renovables es técnicamente finita, las nuevas tecnologías siguen afectando el futuro foco de los suministros al permitir el acceso a valiosos petróleos, gas y reservas de minerales estratégicos anteriormente difíciles de alcanzar. Al mismo tiempo, los recursos naturales deben ser gestionados de manera más efectiva, particularmente desde una perspectiva ambiental.

   6. Salud Reinventada

La atención de salud, que ya representa el 10% del PBI mundial, se ha embarcado en una transformación única. Los sistemas de salud están bajo una creciente presión de costos. Estas presiones se ven agravadas por cambios demográficos, aumento de los ingresos en los mercados de rápido crecimiento y una epidemia de enfermedad crónica inminente.

Estas tendencias están empezando a conducir un enfoque fundamentalmente diferente: ir más allá de la prestación de asistencia sanitaria a la gestión de la salud.

Para poder aprovechar estas megatendencias, necesitamos buena gobernanza y un excelente servicio civil, una mejor educación y salud, instituciones muy superiores e infraestructuras que nos hagan competitivos y que pongan el mundo moderno al alcance de nuestros pobres. Pero nada de esto se podrá lograr sin crecimiento económico, inversión privada y sin darles la oportunidad a todos los peruanos de tener trabajos dignos y los niveles de vida de los mejores países emergentes. Ver en Lampadia: Apuntes para la creación de empleo al 2034 (I).

El tiempo para que el Perú pueda ser parte del futuro transformado por la tecnología se ha acortado dramáticamente. Hasta hace pocos años, podíamos estimar que teníamos unos veinte años para ponernos al día. Hoy tenemos que asumir que difícilmente tendremos más de cinco años. Esto implica que las transformaciones que debemos hacer deberán tener un ritmo de crecimiento nunca visto. Tenemos que dar saltos impresionantes en educación, salud e infraestructuras. 

Todo ello tiene los siguientes grandes requisitos:

1. Una visión clara de lo que tenemos que lograr
2. Suficiente crecimiento económico que sustente el avance masivo que requerimos
3. Mejorar muestras instituciones sin más dilatación, superar los actuales niveles de corrupción y desterrar la impunidad
4. Liderazgo y convergencia social hacia una acción efectiva
5. Aprovechar al máximo nuestros recursos naturales para crear, cuanto antes, la mayor riqueza posible que permita financiar el “Gran Salto Adelante” que debemos afrontar

Nos queda muy poco tiempo. Es el momento para un buen liderazgo, comunicación y acción. Lampadia

La desaceleración de la economía peruana es cada vez más pronunciada. Como hemos señalado (ver en Lampadia (L): Hay que prender el motor de la inversión privada), esta se debe en gran medida por la caída de inversión privada y  pública que el año pasado tuvieron un ratio negativo de 1.6% y 3.6%, respectivamente. El freno de la inversión privada se debe en gran medida a que varios proyectos del clave sector minero y de infraestructura no salieron.

Una demostración de que la inversión privada ha caído es que, “las expectativas empresariales se han deteriorado dela mano de la fuerte desaceleración económica. La prueba más palpable de esta situación es que el número de empresas cerradas ha llegado a su mayor nivel desde que se tiene registro.El año pasado se cerraron 163,729 empresas, 6.7% más que en el 2013, en una coyuntura de menor demanda tanto interna como externa, según el boletín “Demografía Empresarial en el Perú”, del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).Pero fue hacia el cuarto trimestre del año en que se llegó al punto más álgido,con hasta 46,370 empresas dadas de baja, lo que representó un 58.6% más que en el mismo periodo del 2013”, según Gestión.

Habría que hacer notar que los “sectores más vulnerables al cierre de empresas fueron el comercio al por menor (17% del total de bajas en el último trimestre), seguido de comercio al por mayor (16.6%), servicios prestados a empresas (14.7%) y otros servicios (12.5%)”. Este golpe se ha sentido mayormente en Lima que concentra el 44.3% del total de compañías desaparecidas. Las regiones parecen haber soportado mejor esta situación aunque las más golpeadas,entre ellas, son “Arequipa (5.3%), La Libertad (5.2%), Cusco (3.8%) y Junín (3.6%), zonas donde se registra un alto dinamismo empresarial”.

La situación económica, como no podía ser de otra manera “afectó el ritmo de creación de empresas.El año pasado se registraron 262,973 firmas nuevas en todo el país, un 8.2% menos que durante el 2013”. Esta situación está, indudablemente, afectando la creación de empleo.

Asimismo, mientras el Ministerio de Economía y Finanzas, trata de dejar más dinero en  manos de los ciudadanos y empresas, la Sunat hace lo contrario, al crear mayor rigidez para los procesos de fraccionamiento de las deudas tributarias. Esto obliga, como hemos señalado, a que muchas empresas cierren, despidan trabajadores o terminen informalizándose. Además, la Sunat está restringiendo los gastos que se pueden imputar como descuentos fiscales, con lo cual, se retira, adicionalmente, más caja a las empresas.(Ver en Lampadia: El MEF y la Sunat tiran de la cuerda en distintas direcciones).

En el tema laboral, una primera reforma podría ser el evitar lo que Pedro Olaechea llama “el valle de la muerte”, que es el abismo en que cae una empresa que decide formalizarse. El problema es que una vez formalizada es posible de que una eventual inspección laboral termine acotando a la empresa multas y recargos por los incumplimientos laborales en que incurrió mientras era informal. Como es fácil de entender, las eventuales cargas pueden ser tan onerosas que ninguna empresa se arriesga a pasar por el proceso. Las más ingeniosas abandonan su RUC y empiezan a trabajar con uno nuevo. Pero eso crea otros problemas y costos. ¿Cómo hacer? Pues, mediante cierto compromiso de la empresa, se le debería eximir de los eventuales cargos, estableciendo un plazo límite para que estas se acojan a una promoción práctica de la formalidad.

En cuanto a la Sunat, esta debiera desandar sus recientes acciones para dificultar los fraccionamientos. Además, cómo cualquier acreedor bancario, no debiera limitar la posibilidad refinanciar las pérdidas de fraccionamientos, una y otra vez, cobrando algo de cuotas iniciales cada vez que el deudor tributario necesite refinanciar. De lo contrario, si los deudores no cuentan con recursos suficientes para pagar de una sola vez el íntegro de sus deudas, no les queda otra alternativa que volverse informales o quebrar.

En las actuales circunstancias, es necesario que se haga una estrecha coordinación del objetivo de las normas del MEF, el Ministerio de Trabajo y la Sunat para establecer un período de facilitación de la formalización laboral y tributaria. Lampadia