• Objetivo: Lograr que los peruanos optemos por una Sociedad de Libre Mercado​
  • Lunes 20 de Noviembre 2017
  • Lima - Perú
MENÚ
Educación < regresar

Lima-Perú, 05/09/2017 a las 09:09am. por Jaime de Althaus

Hay 12,000 directores capacitados para aplicarlas

La evaluación de desempeño debería ser permanente, no de una hora

Las “rúbricas” estarían bien hechas y serían relativamente fáciles de aprobar

Jaime de Althaus
Para
Lampadia

La evaluación de desempeño en el aula es una experiencia nueva y hay, por lo tanto, muchas dudas y desconfianza entre los maestros y la opinión pública acerca de si está bien elaborada, su grado de subjetividad, la imparcialidad de los directores y evaluadores y los criterios mismos de evaluación. Vamos a tratar de responder estas preguntas considerando las explicaciones del ministerio y contrastándolas con lo que está haciendo en las cadenas de colegios privados de avanzada en los sectores C y D.

Fuente: eduglobal.cl

Giuliana Espinoza, Directora de Evaluación Docente del ministerio de Educación (Minedu), nos explica que la evaluación de desempeño en el aula mide cómo el profesor logra motivar a los alumnos (captar su interés, hacerlos participar, ayudarlos a entender), si promueve el razonamiento y la creatividad versus la memorización; si recoge información acerca de lo que están aprendiendo y los retroalimenta; como gestiona el tiempo de la clase; si propicia un ambiente de respeto (si él mismo es respetuoso con los alumnos y si fomenta el respeto entre ellos); y cómo regula el comportamiento (la disciplina) de los chicos, si es por medio de mecanismos positivos o negativos (que no maltrate, humille, insulte, por ejemplo). Los profesores son calificados del 1 al 4 en estas seis habilidades, con criterios objetivos identificados para cada nivel en las rúbricas publicadas en la página web del Minedu. Para pasar la evaluación, el profesor debería alcanzar un promedio mínimo de 2.6.

¿Los profesores conocen la pedagogía activa?

Estamos hablando acá de habilidades que deben tener profesores de inicial, que son los que van a ser evaluados este año. Podemos suponer que parte del temor y desconfianza de los maestros radica en que van a ser evaluados en la manera como ejercen un tipo de pedagogía –constructivista, donde el alumno juega un rol activo- relativamente nueva para muchos de ellos, que no conocen. Pero Giuliana Espinoza, responde que esto no es exacto porque dichas habilidades han sido tomadas del marco de buen desempeño docente y de enfoques generales que han sido incorporados en el Currículo Nacional desde los 90, y aunque es cierto que muchos profesores han sido formados en la escuela “frontal”, vertical, memorística, y tienden a enseñar de la manera en que aprendieron, sí están familiarizados con la nueva pedagogía. Por lo demás, los maestros recibirían una capacitación previa que consistirá en un taller de 1 día en el que los profesores profundizan en los criterios de evaluación descritos en las “rúbricas” o pautas acerca de qué se evalúa y cómo debe manejarse una clase.

De otro lado, el solo hecho de discutir las “rúbricas” o pautas tiene un carácter formativo. También lo tiene la propia evaluación, porque al profesor se le indica cuales son las habilidades en las que tiene que mejorar y cómo. La evaluación es, en ese sentido, un medio para incorporar la nueva pedagogía activa.

Pilotos

León Trahtemberg apunta que la desconfianza de los docentes parte de la experiencia de que en los exámenes que se han hecho la mayor parte desaprueba. Entonces –agrega-  para que la evaluación sea confiable debería hacerse un piloto censal no vinculante, para ver cuántos hubieran aprobado y despejar incógnitas. Ante eso, Espinoza refiere que el año pasado se hizo una evaluación de desempeño piloto con 300 docentes, y un 75% aprobó. De otro lado, en el examen de ingreso a la carrera se presentaron 192,397 maestros y lograron pasar la Prueba Única Nacional (que mide comprensión lectora, razonamiento lógico y conocimientos de la especialidad) solo 23,285 docentes.  Estos pasaron una evaluación de desempeño y aprobó un 90%. Sobre la base de esos antecedentes, Espinoza calcula que en la evaluación que se avecina aprobarán alrededor de un 80%.

Sorprende, realmente, un porcentaje tan alto. Significaría que nuestros maestros son buenos pedagogos. Pero Espinoza nos responde que ese porcentaje es alto porque se ha puesto un puntaje para aprobar bajo, de 2.6 sobre 4. Más adelante se podrá ir elevando los estándares, conforme los maestros se desempeñen mejor en esta pedagogía activa.

Pero lo que queda claro es que definitivamente sí tiene sentido hacer evaluaciones de desempeño.  Jorge Yzusqui, director de la cadena privada Innova Schools, que aplica evaluaciones de desempeño constantes como veremos, piensa que el plan del Ministerio es correcto y está bien pensado en términos generales. Gonzalo Galdos, presidente de la cadena privada de colegios Futura Schools, afirma que la evaluación del desempeño plateada por el Ministerio es positiva pues permitirá el tránsito a la educación moderna basada en una pedagogía activa. En su cadena de colegios, sin embargo, no se aplica evaluaciones de desempeño sino de resultados en el aprendizaje a fin de año a partir de una línea de base de cada alumno construida a principio de año. Pero sí se monitorea permanentemente el desempeño de los profesores en el aula y, además, estos reciben entre 200 y 300 horas de capacitación al año en pedagogía activa, aprendizaje por proyectos, aprendizaje colaborativo, alfabetización digital, etc.

Fuente: andina.com.pe

¿Las “rúbricas” están bien hechas?

¿Están bien elaboradas las “rúbricas” o pautas en las que se explica qué se va a evaluar, cómo debe desempeñarse el maestro, qué habilidades debe mostrar? Trahtemberg opina que algunas son subjetivas y difíciles de aplicar. Pero Jorge Yzusquiafirma que las “rúbricas” están bien hechas, aunque quizá falte precisar más algunos de los criterios. Gonzalo Galdos asegura que las rúbricas están bien elaboradas, tienen un protocolo claro y las conductas de cada uno de los cuatro niveles en las seis habilidades que se van a medir están bien definidas y permiten una evaluación objetiva. Sin duda “permitirán separar a los maestros que han quedado atrapados en el pasado”, anota.

El profesor Hugo Díaz, experto en pedagogía y educación, también considera que en términos generales las seis rúbricas están bien. Sin embargo, refiere que los docentes consideran que los aspectos que ayudan a medir el logro de cada desempeño podrían ser en unos casos subjetivos o poco reales. Por ejemplo, señalan que en niños de 0 a 5 años es muy difícil lograr en 6 minutos que los niños estén atentos durante el resto del tiempo para alcanzar el Nivel IV de desempeño, y 15 minutos para el Nivel III. Sostienen, además, que hacer un registro de tanto indicador en el tiempo fijado de una hora puede ser poco.

Pero Giuliana Espinoza responde que esa crítica es una distorsión que se aclara en los talleres: “no se pide que todos los niños estén atentos 54 minutos, sino que la mayoría del grupo lo esté. Eso está en los manuales. En el pilotaje la gran mayoría de profesores sale bien en esta rúbrica.
No se considera desatención estar moviéndose, sino mostrar desgano sostenido, dormirse, etc. La distracción breve es natural y no se penaliza”.

Respecto de la crítica más general de que en zonas pobres los niños no atienden por anemia o desnutrición, ella comenta lo siguiente: “Lo que se observa es qué hace el profesor con los niños que se distraen, no lo que hacen los estudiantes”. Señala que si hubiese estudiantes que han perdido el interés o que no participan espontáneamente el docente puede alcanzar el nivel IV siempre y cuando sea activo en buscar involucrarlos en la sesión. El principal valor es que las progresiones sean entendidas y los profesores vayan mejorando en sus prácticas”

Lo que podemos inferir de esto es que las rúbricas serían bastante accesibles.

¿Una sola observación de 60 minutos o incorporar evaluación constante?

Siempre subsiste la crítica de que en una hora es difícil evaluar todos los indicadores que se pide y que, como señala Díaz, “se pueden presentar situaciones importantes que en una hora no necesariamente se dan, y el mismo desempeño del profesor durante la hora puede ser atípico, como el de sus niños. Se puede poner nervioso, o se preocuparía durante toda una semana de preparar a sus niños para el momento de la evaluación”. Díaz concluye: “hay que evaluar la posibilidad de tener una evaluación continua durante el año hecha por el director y el coordinador respectivo no solo”.  

León Trahtemberg es de la misma opinión: si es el Director quien va a evaluar, él puede ir haciéndolo a lo largo del año, pues su función es ver cómo enseñan sus profesores. Jorge Yzusqui piensa que lo ideal serían varias horas de observación, pero quizá no sea factible considerando el enorme número de maestros a evaluar. Considera, entonces, que la solución dada es realista. Galdós, por su parte, considera que en 60 minutos sí es posible apreciar cómo dicta un profesor y en qué nivel se encuentra en cada una de las rúbricas.

Yzusqui explica que en Innova Schoolslas evaluaciones de desempeño son constantes.  Los profesores son clasificados en tres niveles, bajo, medio y alto desempeño. Quien está en el nivel bajo, recibe un acompañamiento y monitoreo de parte de un profesor experto o “coach” una vez por semana, quien le indica qué está haciendo mal y en qué debe mejorar en cinco capacidades: la capacidad de motivar a los alumnos, cómo maneja el aula, cómo maneja los conceptos, etc. Si su desempeño es alto, el monitoreo se da cada dos meses. A medio año hay una evaluación de desempeño que incorpora la evaluación de los “coaches” y también una que realiza el Director. A fin de año a estas se suman la evaluación que de cada profesor hacen de los padres de familia, los colegas y los alumnos mayores de 11 años. Todas estas mediante encuestas. El profesor que está en un nivel bajo tiene dos años para mejorar. Si al cabo de esos dos años no sube de nivel, es retirado.

Ahora bien, según Giuliana Espinoza, aparte de la evaluación de desempeño de la que hablamos, el Director monitorea a todo su personal permanentemente con las mismas rúbricas y le indica en qué aspectos debe mejorar. Si eso es así, lo que no se entiende es por qué esa observación permanente no se traduce en una calificación que se incorpore a la evaluación de desempeño, promediándose con el puntaje de la observación formal de los 60 minutos. La propia Espinoza nos responde que lo que pasa es que no todas las instituciones educativas tienen Director capacitado (pero –retrucamos- podría hacerse cuando menos en las 12,000 que ya lo tienen) y otra razón es que “vimos alta consistencia en los resultados de las observaciones a un mismo profesor. Lo probamos en el piloto 2016”.

Pero Giuliana Espinoza insiste en que no es que sólo se evalúe la actuación del docente en una clase modelo: hay otros tres instrumentos que miden su desempeño a lo largo del año. “La encuesta a los padres de familia recoge información obtenida a lo largo del año, lo mismo que el instrumento que valora su responsabilidad y compromiso (cumplimiento de su horario de trabajo, cómo lleva la planificación de enseñanza, y cómo se relaciona con comunidad educativa y si aporta al proyecto educativo de la escuela), así como la gestión del espacio y los materiales, que se recoge en visitas inopinadas (entre 2 y 4). Los cuatro instrumentos en conjunto dan un buen diagnóstico del desempeño del docente”, explica.

¿El Director está preparado para evaluar a sus profesores?

En todo caso, si la observación es una sola, es importante que el evaluador sea óptimo. ¿Quién evalúa? ¿Tiene las capacidades suficientes? Giuliana Espinoza, la directora de Evaluación Docente, nos explica que se forma un Comité de Evaluación conformado por el Director, el Subdirector y un profesor del mismo nivel (inicial en este caso) que no labore en la misma escuela y que sea de igual o superior escala. Pero quien evalúa, quien aplica el instrumento de observación, es el Director. Pero no cualquier Director, sino aquel que haya llevado el diplomado de Gestión Escolar de dos semestres y un taller de observación de aula de una semana, donde se realiza un trabajo en equipo para identificar indicadores de desempeño, se ve videos de clases y los propios Directores califican el desempeño de los profesores del video de 1 a 4 y contrastan su calificación con la del “master”. Y así se desarrollaron las 6 “rúbricas”. Este es el procedimiento de certificación de la Universidad de Virginia, que ha sido adoptado por el Ministerio. Fueran de eso hay videos auto-instructivos y videos con las clases completas.

En la actualidad hay más de 12 mil directores certificados, el 92% de los que siguieron el curso. Y se sigue capacitando y certificando, pues hay 3 mil directores de los 15 mil que accedieron mediante evaluación al cargo de Director que todavía no pasan la certificación mencionada. El próximo año habrá una nueva evaluación de acceso al cargo de director.

Además, el director va a pasar una evaluación de desempeño él mismo, justamente en lo relativo a si ha evaluado y retroalimentado a sus profesores. Será también el 2018. ¿Quién lo evalúa? Pues un “Comité de Evaluación de desempeño de los cargos directivos de la institución educativa” integrado por el Director de la UGEL o el Jefe del Área de Gestión Pedagógica de la UGEL, quien lo preside, el Jefe del Área de Gestión Pedagógica de la UGEL o un Especialista en Educación de la UGEL, y un especialista en Educación de la UGEL, de la misma modalidad y nivel del evaluado.

Todo esto, sin duda, ofrece una garantía. De todos modos, siempre hay la posibilidad de que un Director abuse o desapruebe arbitrariamente a un profesor. En ese sentido, si el docente desaprueba, recibe una segunda visita de dos evaluadores certificados externos. Es decir, tiene una segunda oportunidad dentro de la primera evaluación. Con eso debería disiparse todo temor.

La otra pregunta es por qué la evaluación de desempeño no se junta con la evaluación de ascenso, que incluye exámenes de conocimientos, en una sola. Si hay la posibilidad de ascender, hay más incentivo. Según Espinoza, la evaluación de desempeño no se puede usar como puntaje para evaluación de ascenso porque los Comités de Evaluación pueden tener criterios distintos y las calificaciones que pongan quizá no sean enteramente homologables.

En conclusión, el proceso de evaluación de desempeño parece estar bien diseñado en términos generales, las rúbricas contendrían criterios objetivos, serían relativamente fáciles de aprobary hay 12,000 directores capacitados para aplicarlas. Pero una evaluación de una hora puede ser insuficiente (aunque se complementaría con otros tres instrumentos). Si estos directores monitorean permanentemente a sus profesores en su desempeño en el aula, esa observación permanente debería formar parte de la evaluación de desempeño y no limitarse ésta a una observación de 60 minutos. Y quizá deba fundirse las evaluaciones de desempeño y de ascenso en una sola. Lampadia

Palabras Clave

Artículos Relacionados

Comentarios